A utilização dos recursos humanos na contabilidade organizacional

Este artigo científico tem como o objetivo o estudo de Recursos Humanos perante a Contabilidade, o Capital Intelectual e sua mensuração. A partir das estratégias que o departamento de Recursos Humanos de uma organização obtiver, juntamente com a Contabilidade, e a forma que os gastos que se tem com Contratações, Treinamento, formas de trazer mais aprendizados para os colaboradores, onde geralmente são contabilizados como despesas se transformem contabilização como custos, fará com que o Capital Intelectual dessa aumente, e traga Investimentos Futuros. Para tanto, escolheu-se uma metodologia de investigação literária de cunho exploratório no sentido de agregar conhecimento sobre as fronteiras que ligam a contabilidade e os recursos humanos.

1 – Introdução

          A contabilidade como ferramenta de gestão, na maioria das Organizações evidenciam seus ativos como disponíveis, onde o referencial financeiro, certamente fica em primeiro lugar. Com isso, a contabilidade acaba deixando de lado um quesito de fundamental importância, aquele que envolve especificamente o capital humano e seus desdobramentos estratégicos.
         Com isso, a contabilidade acaba deixando de lado um quesito de fundamental importância, aquele que envolve especificamente o capital humano e seus desdobramentos estratégicos.
Sendo assim, o Capital Humano nas organizações, muitas vezes é ignorado principalmente no que tange a dois vetores, são eles: a inserção do capital humano propriamente dito e como o mesmo contribui de forma ímpar para o desenvolvimento humano. Logo, a Contabilização perante a essas situações podem ser de duas formas, e caberá a Empresa optar pela Contabilidade de Custos de Recursos Humanos, onde o assunto tratará dos investimentos do pessoal, ou a Contabilidade de Valor em Recursos Humanos, que ficará responsável em dizer qual o valor econômico das pessoas. Isso será útil para a tomada de decisões num nível estratégico de excelência sobre pessoas e os investimentos feitos em cada uma delas, e até quanto à empresa poderá investir em Recursos Humanos.
         Neste sentido, torna-se importante observar alguns dos subsistemas eleitos na literatura voltada para os recursos humanos, são eles: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento. Para o contexto, vale destacar a geração de custos diretos e indiretos. Para ilustrar, são notórios os gastos com: anúncio para o recrutamento, contratação de pessoas no sentido de viabilizar a seleção de pessoas, espaço físico para o treinamento e socialização, entrevistadores (profissionais da área operacional, psicólogos, entre outros). Sem contar que após a contratação e/ou efetivação, as organizações muitas vezes criam politicas de desenvolvimento para fomentarem a estrutura de carreira, com o surgimento de incentivos na realização de curso de toda ordem (graduação, pós-graduação, línguas, etc.). Se for o caso, a Contabilidade da Empresa lançará esses possíveis gastos diretamente para a despesa do período, onde poderiam estar analisando, e verificando os benefícios que estão trazendo a Empresa, a partir dos conhecimentos técnicos e/ou intelectual que os colaboradores vão adquirindo e, a partir desse patamar, a de se falar em investimento propriamente dito.

2 - Benefícios do Capital Humano para uma Organização

         O Capital Humano tratará da representação dos recursos humanos dentro da organização, onde o conjunto de criatividade, capacidades, habilidades e conhecimentos do pessoal resultam em muitos benefícios para a empresa, juntamente com o capital intelectual que é o conjunto de valores ocultos que agregam valor as empresas e capacitam à continuidade da mesma, e com isso, pode-se mensurar e divulgar os resultados que o Capital Humano apresentará para a organização.
         Segundo Chiavenato (2004), o capital humano passa necessariamente pelo conceito de patrimônio, que por sua vez reuni variáveis importantes gerando para as organizações maior competitividade e sucesso mercadológico. Para o contexto descrito pelo autor, não é suficiente para uma organização possuir talentos, é preciso integra-los num contexto que seja acolhedor, passando pela socialização, treinamento e desenvolvimento. Tudo isso requer efetivamente investimento com grandes possibilidades de retorno.
         Para Stewart (1997) as habilidades humanas aplicadas as organizações são caracterizadas como diferenciadas (operacionais e intelectuais), cabe efetivamente para as empresas à identificação daqueles talentos que possam ir de encontro com as finalidades estratégicas no sentido de criar valor agregado e, possa ser percebido pelos clientes.
         Sendo assim, os subsistemas de recrutamento, seleção e remuneração seriam utilizados para buscar e reter esses possíveis talentos.

3 - A importância da Contabilidade de Recursos Humanos e os tipos de Gerenciamento do Capital Humano

         A necessidade da Contabilidade nos Recursos Humanos dentro de uma organização se torna extremamente necessária sobre a contabilização dos investimentos do Capital Humano. Tratando-se da Contabilidade de Custos de Recursos Humanos será utilizada para o gerenciamento do pessoal, onde ela se preocupará em investir, como por exemplo, em recrutamentos, contratando pessoas que consigam realizar esses serviços de entrevistas e identificar qual melhor candidato se encaixara melhor na vaga que a empresa precisar. Além disso, investira também em treinamentos, cursos, que farão com que os colaboradores adquiram mais conhecimentos no ramo onde a prestação do serviço dos mesmos se tornará cada vez mais eficiente e eficaz. Os cursos que podem ser oferecidos pela organização podem ser os de graduação, pós-graduação, cursos de línguas ou de aperfeiçoamento da área, isso fará com que o colaborador sinta-se valorizado e realize muito melhor a sua atividade, pois entenderá que a empresa estará investindo nele. Percebe-se que após o investimento no colaborador teremos um custo, pois isso trará um retorno futuro para a empresa, diferente se fosse um gasto classificado como despesa. A classificação como despesa não demonstra informações sobre o retorno que a gerencia precisa obter para saber se realmente essa técnica dará certo.
         Já na Contabilidade de Valor em Recursos Humanos se preocupará nos valores econômicos que essas pessoas proporcionarão a tal organização, onde, de fato, com o entendimento do valor econômico que cada colaborador investido teve, haverá a reversão em benefícios para a empresa como, por exemplo: o colaborador adquiriu conhecimento, com isso realizará sua prestação de serviço com maior exatidão, assim o serviço feito corretamente os resultados são maiores para a empresa, e assim os lucros aumentaram, e obter crescimentos na riqueza da organização.

4 – Os tipos de investimentos utilizados no Capital Humano.

         Quando se fala que uma organização está investimento no seu Capital Humano, pode-se até achar estranho, porém se tornou uma opção muito viável para os Empresários que buscam retorno a partir dos seus colaboradores.
         Começando com o recrutamento e seleção de pessoas para que ingresse na Empresa como novos colaboradores, quando se deseja contratar um novo colaborador para que faça parte do quadro da Organização, são necessários saber escolher bem, porque com a pessoa certa, no cargo certo, teremos resultados mais rápidos, e o gasto e o tempo que foi utilizado para a contratação do mesmo, se tornou um retorno para a Empresa, e não uma despesa como na maioria das vezes e classificada. Para que seja escolhida uma pessoa com exatidão para a vaga aberta, o primeiro passo é abrir a vaga, e para isso o Gestor de um determinado departamento da empresa identificará a necessidade. Após a abertura da vaga será necessário anunciar a vaga para que as pessoas tenham conhecimento e comecem a mandar seus currículos, além disso, o Gestor fará uma seleção dos candidatos e chamará para a entrevista, onde nessa parte se torna necessário um método mais elaborador para conseguir selecionar uma pessoa correta para o cargo. E após todos esses quesitos, e a escolha do novo colaborador, e o trabalho obtido teve um retorno, porém não acaba ai, para que os resultados continuem sendo alcançados, é necessário muito investimento no ativo humano da Empresa.
         Uma parte muito necessária para os colaboradores são os treinamentos que a Empresa poderá proporcionar para eles, pois isso os motivará a cada vez aprender mais e, além disso, usar o aprendizado nas atividades do dia a dia.
         Como esse fato de ativo humano ainda é pouco usado, podemos destacar os custos, onde podemos dizer que os custos indiretos serão as Folhas de Pagamento realizadas mensalmente, o gasto que a Organização terá caso ela contrate uma determinada prestadora de serviço para que a mesma faça esse processo de recrutamentos, caso ela não tenha algum colaborador que realize essa atividade, e os custos diretos podem ser classificados os Exames Admissionais, Periódicos que são necessários para verificar se a saúde do novo colaborador está em boas condições para que o mesmo ingresse naquela nova vaga, ou até mesmo examinar se o antigo funcionário continue bem de saúde, e se nada de mal esteja sendo causado a ele. Os custos diretos podem ser avaliados como os treinamentos, cursos, de graduação, técnicos, de línguas ou qualquer outro tipo, onde poderá com clareza mostrar se está realmente trazendo um resultado para a organização e para o colaborador investido.
         Torna-se muito interessante também a Empresa proporcionar um espaço físico para os treinamentos que desejam oferecer aos colaboradores, pois ao invés de terem que fazer com que os mesmos se desloquem para outras cidades ou lugares, possam trazer profissionais que exerçam esse tipo de serviço, esse investimento de um local físico para a organização trará melhor comodidade para ambas as partes, colaborador e empresário.
         Quando uma organização abre oportunidades para os colaboradores de Planos de Carreira, faz com que os mesmos fiquem muito mais empenhados para a realização de tarefas do dia a dia e isso acontece porque terão a motivação de poderem mostrar resultados e obter o crescimento de cargos na Empresa.

6 – Técnicas de mensuração de recursos humanos

         Para PACHECO (1996; p. 72), Custo de Recursos Humanos “são sacríficos incorridos para contratar ou substituir pessoas”.
         Entende-se com essa citação que para investir no Capital Intelectual de uma Organização, é preciso saber mensurar os valores referente a Contabilidade dos Recursos Humanos, onde dois departamentos caminham juntos, gerando informações que iram interessar os gestores, pois mostraram em seus relatório que cada colaborador tem para a empresa

           PACHECO, (1996; p. 75-78) explicita que os custos de contratação “referem-se ao sacrifício que deve ser incorrido para contratar um novo responsável pela posição. Eles incluem todos os custos diretos de treinamento, seleção, contratação e colocação, assim como certos custos indiretos”.

         Os custos de recrutamento “são os custos incorridos para identificar fontes de recursos humanos, incluindo aquelas dentro e fora de uma organização. São componentes desse custo a propaganda, recrutamento de estagiário, despesa de treinamento, viagens e despesas administrativas.
         Os custos de seleção “são custos incorridos para determinar a quem deve ser oferecido o emprego. Eles incluem todos os custos incorridos na seleção de pessoas para serem membros de uma organização”
         PACHECO (1996; p. 76-78). Este custo apresenta, entre outros, os seguintes componentes: entrevistas, testes, e os custos administrativos de processamento das informações relativas aos candidatos.
         Os custos de contratação e colocação “são custos incorridos para trazer um individuo para uma organização e coloca-lo no serviço”. Os custos de contratação constituem-se de elementos como, ajuda de custo a mudanças, viagens, etc. Os custos de colocação constituem de vários custos administrativos com a colocação de uma pessoa no serviço.
         Os custos de aprendizado “referem-se se ao sacrifício que devem ser incorrido para treinar uma pessoa e traze-la ao nível de desempenho normalmente esperado de um individuo numa dada posição”.
         Os custos de treinamento e orientação formal “são associados aos doutrinamentos e treinamentos formais”. A orientação pode envolver a familiarização com as politicas de pessoas, produtos da companhia, instalações e assim por diante.
         Os custos de treinamento no trabalho “são gerados durante o treinamento de um individuo no próprio local de trabalho em vez de utilização de programas formais de treinamento”. Este treinamento tem como custo direto principal o salario da pessoa que esta sendo treinada pelo período em que ele não está produzindo.
         O tempo do instrutor “é o custo dos salários dos responsáveis pelo treinamento durante seu período. O tempo que eles gastam em treinamento deve ser tratado como um custo de treinamento”.
         E, finalmente, a produtividade perdida durante o treinamento “é o custo do desempenho perdido de outras pessoas que não foram treinadas durante o período de treinamento”.


7 – Considerações finais

         O artigo científico teve como objetivo contribuir para conhecimento importância da mensuração Capital Intelectual nos investimentos de Organizações, tendo em vista que, as empresas apostam no crescimento de sua riqueza esquecendo um dos bens importantes: seus Recursos Humanos.
         A Contabilidade desses recursos propicia a identificação como ativos humanos, reconhecendo que eles possuem uma parcela importante na geração de beneficio futuro, objetivando facilitar uma administração eficiente da empresa, essencial nas tomadas de decisões pelos seus gestores, acima de tudo contribuindo no sentido de alavancar a própria estratégia organizacional.

Referências bibliográficas

BELTRAME e BEUREM, Claudia e Ilse Maria. Mensuração e Contabilização de Recursos Humanos. Artigo Cientifico. Florianópolis/SC.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
FLAMHOLTZ, Eric G.. Human resource accountng, Advances in concpts: Methoods, and Applicaions Third Ediition. 1999.
IUDÍCIBUS, Sérgio de. Teoria da contabilidade. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1987.
PACHECO, Colocar nome. Mensuração e divulgação do Capital Intelectual nas demonstrações contábeis, teoria e empiria. Vicente Pacheco, Conselho Regional de Contabilidade do Paraná. 2005.
STEWART, Thomas A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

 

 

Avalie este artigo:
(0)
As opiniões veiculadas nos artigos de colunistas e membros não refletem necessariamente a opinião do Administradores.com.br.
Tags: capital intelectual gestão de pessoas pesquisa exploratória recursos humanos

Fique informado

Receba gratuitamente notícias sobre Administração