Comportamento do corpo técnico administrativo em decorrência das motivações que a empresa exerce sobre o mesmo

O objetivo deste estudo é conhecer os colaboradores da instituição e saber o nível de satisfação e as expectativas em relação às medidas e ações motivacionais que a organização trabalha para energizá-los

Acreditando-se que as pessoas representam em uma organização o mais importante elemento que a mesma dispõe, sem elas nenhuma organização, independentemente de que gênero se procede, as tais não nascem nem se desenvolvem, muito menos permanecem com vida, se não houver a colaboração espontânea de seus funcionários, estes que possuem vida própria, vontade própria, não podendo ser vista como um todo, mas como indivíduo que é. Portanto não podem ser tratadas ou vistas como mais um dos recursos da organização.

Baseando-se nessa visão, apresenta-se o estudo do comportamento organizacional, seguindo a linha de pesquisa Comportamento do Corpo Técnico Administrativo em decorrência das ações motivacionais que a instituição exerce sobre os mesmos. O objetivo deste estudo é conhecer os colaboradores da instituição e saber o nível de satisfação e as expectativas em relação às medidas e ações motivacionais que a organização trabalha para energizá-los. As coletas de dados apontam resultados atribuídos às teorias motivacionais segundo Maslow e Murray.

Introdução

O Comportamento do corpo técnico da em decorrência das motivações que a empresa exerce sobre o mesmo, se faz necessário o estudo do tema na referida faculdade, pelo desejo de contribuir ainda mais para o crescimento da mesma, sabendo que em tão pouco tempo tem conquistado seu espaço no mercado local.
Dentro desta visão é que se apresenta um trabalho de pesquisa a fim de conhecer os elementos desta organização, fazendo uma análise do comportamento destes em relação às ações motivacionais que a instituição oferece, sejam elas visíveis ou abstratas, percebendo o nível de satisfação dos mesmos em relação a estas ações.
Este tema delimita-se em estudar o comportamento do corpo técnico administrativo que não estão ligados a funções de liderança da Faculdade em relação às ações motivacionais que a instituição trabalha a fim de energizar seu quadro de funcionários.
O estudo do comportamento organizacional trará uma significativa contribuição tanto para a vida pessoal, quanto para a profissional, para quem pretende abraçar a área de Gestão de Pessoas.
Esta pesquisa tem como Objetivo Geral estudar o comportamento humano ligado à relação empregado-empregador e a reciprocidade dessa relação em decorrência das motivações oferecidas aos colaboradores, tomando como base de estudo o corpo técnico administrativo da instituição.
Especificamente os objetivos que se pretende atingir são os seguintes:
• Pesquisar quais são as motivações que a empresa oferece a seus funcionários.
• Saber se os funcionários encontram-se satisfeitos com as motivações oferecidas.
• Descobrir o que motiva os colaboradores na empresa.
• Saber quais as motivações que os empregados desejam receber da empresa.
Pretendeu-se realizar um estudo seguindo a seguinte problemática: a motivação no ambiente de trabalho do corpo técnico da faculdade ocorre necessariamente da reciprocidade da relação empregado-empregador?
Baseando-se nas observações do ambiente de trabalho do corpo funcional da instituição levantou-se duas hipóteses sobre a problemática do que diz respeito a relação empregado-empregador em detrimento as ações motivacionais que a empresa oferece a seus colaboradores, a primeira: os funcionários da instituição são na sua maioria pessoas motivadas e gostam de trabalhar na instituição; a segunda hipótese: o funcionário acadêmico não tem certeza de sua permanecia na instituição após o término do curso por não haver uma política pré-estabelecida pela empresa de serem mais bem aproveitados.
No desenvolvimento desta, apresenta-se no segundo capítulo a fundamentação teórica. O terceiro capítulo refere-se à metodologia, onde se esclarece o tipo de pesquisa que será feita, o contexto que envolve a pesquisa, o instrumento utilizado para coletar os dados. No quarto e último capitulo está contido a análise de dados, onde se concluí a pesquisa, chegando a um parecer final em relação à problemática e às hipóteses levantadas.

Desenvolvimento

2.1 . Fundamentação

Esta fundamentação teórica tem o objetivo de esclarecer alguns pontos importantes para a construção e desenvolvimento desta pesquisa, que busca conhecer e entender as questões que envolvem o assunto em pesquisa. Apresenta-se os conceitos básicos que envolvem o assunto em estudo, principalmente o que se refere ao estudo do Comportamento Humano nas Organizações, retrata sobre a natureza das pessoas e psicologia humana e nas organizações, apresentando as teorias: Das Necessidades segundo Maslow e segundo Murray, estas que se fazem base principal para fundamentar esta pesquisa.

2.1.1.Comportamento organizacional

Segundo Wagner e Hollembeck (2003) Comportamento Organizacional (CO) é um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender o comportamento humano no contexto das corporações. Subjacentes a esta definição de comportamento organizacional encontram-se três considerações importantes:
Primeiro comportamento organizacional enfoca comportamentos observáveis, tais como conversar com colegas de trabalho, utilizar equipamentos ou preparar um relatório. Porém também lida com as ações internas, como pensar, perceber e decidir, as quais acompanham as ações externas. Segundo estuda o comportamento das pessoas tanto como indivíduos quanto como membros de unidades sociais maiores. Em terceiro, também analisa o “comportamento” dessas unidades sociais maiores – grupos e organizações – por si.

2.1.2. Natureza das pessoas

Segundo Soto (2002) o Comportamento Organizacional se relaciona com um conjunto de conceitos fundamentais que giram em torno da natureza das pessoas e das organizações.
Existem quatro pressupostos básicos: diferenças individuais, a pessoa como um todo a conduta motivada e o valor das pessoas.
Diferenças individuais: mesmo que as pessoas tenham muito em comum, cada uma delas possui personalidade própria, diferenciando-se uma das outras.
A pessoa como um todo: mesmo que as organizações desejam utilizar somente a capacidade ou o cérebro de uma pessoa, devem utilizar o ser humano por completo e não somente algumas características separadas, em última instância fazem parte de um sistema que constitui uma pessoal total.
Conduta motivada: a psicologia tem mostrado que a conduta normal obedece a certas causas que se relacionam com as necessidades de uma pessoa e/ou as conseqüências que resultam de seus atos. No caso das necessidades, as pessoas se vêem motivadas não pelo que pensam que devem fazer ou ter, mas pelo que desejam.
Valor da pessoa: as pessoas devem ser tratadas de forma diferente dos demais fatores da produção, as pessoas são de uma ordem superior e, portanto, querem e devem ser tratadas com dignidade e respeito. (p. 8 a 10)
Estas características sobre as pessoas e suas diferenças foram colocadas neste contexto para esclarecer melhor o entendimento sobre a individualidade das pessoas, elas são únicas, por tanto devem ser vistas pela organização como tal e não em contexto geral, mesmo que exista muita coisa em comum entre as pessoas, sempre há a particularidade, ou seja, sua própria identidade.

2.1.3. Motivação

No artigo tirado da internet a estudiosa Kátia Fonseca traz a seguinte definição: (www.rh.com.Br. as 18:000 em 17/03/2006) “há um consenso sobre o fato de motivação ser um fator interno, visto que o desejo de realizar algo surge de motivos ou necessidades do ser humano. As pessoas agem de forma a satisfazer suas necessidades. Esta é uma forma de dizer que as pessoas têm motivos para fazer algo, ou seja, motivação é um motivo que leva à ação. Além disso, necessidades, ação e satisfação das mesmas estão fortemente inter-relacionadas e ligadas à motivação”.

2.1.4. A Psicologia do Comportamento Organizacional

Cecília Bergamini (1982) nestas últimas décadas, cada vez mais o ser humano tem sido alvo de estudiosos e merecido cuidadosos estudos a fim de melhor conhecer todos os aspectos que são peculiares ao homem, sobretudo seu comportamento.
“Não há menor sombra de dúvida que todos procuram conhecer-se melhor a si mesmo e aos outros com os quais convivem, quer na situação individual, social ou organizacional”.
Para Cecília as muitas situações desagradáveis, tais como desentendimentos, crises, frustrações e problemas em geral chegam a envolver grande grupo de pessoas, poderiam ter sido evitados ou facilmente suplantadas se cada um conhecesse mais de si mesmo e dos outros.

2.1.5. Valencia: Teoria das Necessidades

Segundo Maslow (apud Wagner e Hollembeck, 2003, p. 92 e 93) psicólogo clinico e pioneiro em desenvolver a teoria da necessidade. Esta teoria propunha a existência de cinco tipos distintos de necessidades: fisiológicas (básicas), de segurança, de amor (sociais), de estima e de auto-realização. Essas necessidades segundo Maslow, têm raízes genéticas e são características de todos os seres humanos. Além disso, obedecem a uma hierarquia e influenciam a motivação na base da prepotência das necessidades, ou seja, as necessidades residentes no mais alto grau da hierarquia só podem influenciar a motivação se as necessidades dos graus inferiores já se encontrarem, em grande parte, satisfeita.
O último conjunto de necessidades, no topo da hierarquia de Maslow é das necessidades de auto-realização. Maslow acreditava que se fossem atendidas todas as necessidades abaixo das de auto- realização, uma pessoa poderia ser considerada basicamente satisfeita. (...)
“Uma vez que em nossa sociedade pessoas basicamente satisfeitas são a exceção, não sabemos muita coisa acerca de auto-realização em termos experimentais nem clínicos”. Nas palavras de Maslow, a auto-realização! Poderia ser formulada como o desejo de sermos cada vez mais o que somos, de vimos a ser tudo o que somos capazes de ser”.

Esta teoria mostra que o homem é um ser insatisfeito que é motivado segundo as suas necessidades e que no momento em que consegue satisfazê-la ela já não serve mais como motivação e passa a sentir outras necessidades até chegar ao topo da pirâmide ilustrada neste contexto.

2.1.6.Teoria das Necessidades Manifestas

Murray (1938, apud Wagner e Hollembeck, 2003) baseando-se na teoria de Maslow, Henry Murray surgiu com a Teoria das Necessidades Manifestas, no qual define as necessidades como preocupações recorrentes com determinadas metas ou situações finais. Para ele cada necessidade é composta de dois elementos. O primeiro diz respeito ao objeto para o qual a necessidade está voltada (por exemplo, realização ou autonomia). O segundo descreve a intensidade ou força da necessidade daquele objeto particular (por exemplo, forte versus fraca). Murray propôs mais vinte necessidades. Estas teorias de Morray e Maslow tomamos como base de estudo e reflexão do que diz respeito ao comportamento do corpo técnico administrativo da FAMAP.
Murray propôs mais vinte necessidades além das que Maslow, veremos algumas delas a seguir:
Realização: dar o máximo de si, ter êxito, realizar tarefas que requerem habilidade e esforço, ser uma autoridade reconhecida, realizar algo importante, fazer bem um trabalho difícil.
Deferência: obter sugestões dos outros, descobrir o que os outros pensam, seguir instruções e fazer o que é esperado, elogiar os demais, aceitar liderança de outros, conformar-se com os costumes.
Ordem: manter as coisas limpas e em ordem, fazer planos de antemão, organizar detalhes de trabalho, ter as coisas organizadas de forma a transcorrerem normalmente e sem alterações.
Autonomia: ser capaz de ir e vir conforme desejar, dizer o que pensa sobre tudo, ser independente dos demais para tomar decisões, fazer as coisas sem se importar com que os outros vão pensar.
Lealdade: ser leal aos amigos, participar de grupos de amigos, formar laços fortes, compartilhar coisas com os amigos, fazer o máximo de amigos possível.
Domínio: argumentar em favor do próprio ponto de vista, ser um líder nos grupos a que pertencer, persuadir e influenciar os outros, supervisionar e dirigir as ações dos outros.
Apoio: ajudar os amigos quando estiverem com dificuldades, tratar os outros com generosidade e simpatia, perdoar os outros e fazer-lhes favores, demonstrar afeto e fazer com que os outros confiem em si.
Mudança: fazer coisas novas e diferentes, viajar, conhecer gente nova, ter novidades e mudanças na rotina cotidiana, tentar trabalhos novos e diferentes, participar de novas tendências e modas.
Resistência: persistir num trabalho até termina-lo, trabalhar duro numa tarefa, trabalhar num único trabalho antes de assumir outros, aferrar-se a um problema, mesmo quando nenhum progresso visível esteja sendo feito.
Agressão: combater pontos de vista contrários, repreender os outros, retaliar insultos, culpar os outros quando fazem coisas erradas, criticar publicamente os outros, ler narrativas de violência.
Devido Murray não ter colocado as necessidades de maneira hierárquica, resultou em uma certa flexibilidade ao contrário de Maslow, Murray sustentava que o indivíduo pode ser motivado por mais de uma necessidade ao mesmo tempo sugeria também que, às vezes as necessidades entram em conflito entre si. Também ao contrário de Maslow, que considerava as necessidades como inatas e genericamente determinadas. Murray considerava que as necessidades eram aprendidas. (p.94 e 95)

2.2. Metodologia

Para realizar a pesquisa sobre comportamento organizacional, e a relação entre empregado-empregador em detrimento das ações motivacionais que a organização trabalha para energizar seus colaboradores, escolheu-se o corpo técnico administrativo da Faculdade para conhecermos o nível de satisfação dos mesmos em relação às ações motivacionais da organização para com os mesmos e a resposta destes a estas ações. Esta pesquisa toma como base para este estudo as teorias segundo Maslow e Murray.
O quadro de funcionários que compõem o corpo técnico administrativo que não ocupam cargo de chefes superiores é formado hoje por 34 funcionários sendo que a maioria é do sexo feminino. Utilizou-se o método hipotético-dedutivo para realização da pesquisa, este foi escolhido por entender ser o ideal para chegar a uma avaliação mais precisa sobre o assunto, sendo uma pesquisa quantitativa e qualitativa.

2.2.1. Contexto da pesquisa: esta pesquisa foi realizada na instituição, junto à clientela interna, funcionários que compõem o corpo técnico administrativo da mesma que totalizam 34 pessoas dos 90 funcionários que compõem o quadro geral.

2.2.2. Instrumento de coleta: o instrumento escolhido para coleta de dados foi o questionário, com perguntas fechadas e abertas que nos auxiliou, neste momento tão crucial, que é a coleta de dados. Escolhemos o questionário como instrumento, por acreditarmos ser o ideal para tal, pela sua objetividade e facilidade na aplicação, nos possibilitando obter as respostas e indagações sobre o assunto, do que diz respeito ao nível de satisfação que o corpo técnico da faculdade que possui em relação às motivações oferecidas pela empresa.

2.2.3.Método de pesquisa: o método desenvolvido, que tem como característica básica concluir a pesquisa a partir de uma análise de premissas pré estabelecidas.

2.3. Análise de Dados

Esta análise é feita baseada nos dados coletados junto ao corpo técnico administrativo da faculdade, em média 60% (17 coletas) do total dos funcionários (34 pessoas). Através desta análise será traçado o perfil geral do funcionário que compõe o corpo técnico administrativo (que não possuem cargo de chefia) da faculdade, de quem estuda na instituição, outro de quem não estuda, o perfil de quem é recém chegado e outro que já está a mais de um ano na instituição, fazendo uma análise comparativa. Nesta conterá os resultados sobre as questões levantadas, inclusive as hipóteses, baseando-nos na fundamentação teórica onde contem as teorias de Maslow e Murray quanto às motivações (necessidades), para finalmente chegarmos a uma conclusão final sobre o assunto.

2.3.1. O funcionário e a empresa

Perfil geral dos funcionários que compõem o corpo técnico administrativo:

Os funcionários da empresa que compõem o corpo técnico administrativo é formado por trinta e quatro funcionários, que possuem em média de vinte a trinta anos, significando que a mesma é formada por um quadro técnico bem jovem. Quanto à escolaridade, o que se exige para ingressar na instituição é o ensino médio, poucos são os que já possuem ensino superior completo. Destes que ingressaram na instituição com o ensino médio.

Percebe-se que os “funcionários-acadêmicos” representam a maioria, 59% do todo. Importante relatar que 47,05% dos que estudam na instituição estão concluindo o curso até 2007.

Perguntou-se, quantos após o termino do curso, pretendiam seguir carreira na instituição:
Percebe-se que a maioria não tem a pretensão de ficar, por acreditar que a instituição não dá esta oportunidade, 59%.
“A empresa não tem muitas opções, mas se tivesse gostaria de trabalhar exercendo outra função, na qual me formei”

A pesquisa demonstra que 82% responderam que se encontram satisfeitos com a função que estão desempenhando, mais no 2º gráfico apresenta uma contradição dessa informação, quando a maioria responde que mesmo satisfeitos com a função atual, demonstram pretensão de mudar de função.

A maioria acredita que a instituição oferece a oportunidade dessa mudança, 59%, mas uma parcela considerável acredita que não, 29%. Percebeu-se que essas motivações não estão esclarecidas, cada um falou uma coisa diferente. 

Analisando os dados podemos concluir que: mesmo que os funcionários gostam do que estão fazendo nas funções que estão desenvolvendo, almejam desempenhar uma outra função, uns almejando o desenvolvimento e aprimoramento profissional independente do salário, outros, no entanto (maioria) aspiram não só desenvolvimento e aprimoramento profissional mais um salário melhor. Podemos afirmar segundo a Teoria das Necessidades Manifestas, proposta por Murray que as motivações (necessidades) surgem de acordo com o ambiente, onde estas se manifestam de acordo com os desejos e anseios individuais de cada um, claramente visualizadas nas informações fornecidas pelos colaboradores. Podemos citar algumas dessas necessidades identificadas nos funcionários quanto o que os motiva no ambiente de trabalho, confirmam a teoria de Murray, tais como: mudança (o desejo de fazer algo diferente), realização (realizar tarefas que requerem habilidade e esforço), autonomia (ser independente dos demais na tomada de decisões).

2.3.2. As motivações e expectativas dos funcionários

A  instituição oferece como instrumento de motivação para seus funcionários no momento em que eles ingressam na instituição os seguintes instrumentos: oportunidade de trabalho, salário e bolsa de estudo e principalmente um ambiente amistoso de relações interpessoais.
Perguntou-se aos funcionários quais eram as motivações que a empresa oferecia para os mesmos, propositalmente não colocamos nenhuma identificação para que chegar ao objetivo, saber se isto estava claro para eles.
Fazendo um ultimo levantamento, para saber quais as motivações que os funcionários gostariam de receber da empresa, baseado nas necessidades segundo Murray e Maslow, vejamos os gráficos:
1º RECONHECIMENTO 21%
2º SALÁRIO 17%
3º OPORTUNIDADE 16%
4º LIBERDADE 12%
5º BOM RELACIONAMENTO 10%
6º SEGURANÇA 9%
7º REALIZAÇÃO PESSOAL 7%
8º AUTONOMIA 5%
9º OUTRAS 3%

 As informaçõesrepresentam claramente a ordem de prioridade das motivações segundo os funcionários. Estas motivações foram baseadas nas teorias das Necessidades segundo Maslow e Murray que tomamos como base para o estudo, a fim de tirarmos as conclusões sobre as duas teorias na prática tomando como amostra o corpo técnico administrativo da faculdade. 

Segundo os dados coletados podemos concluir que em primeiro lugar os funcionários desejam reconhecimento por parte de seus superiores em decorrências das atividades que desenvolvem, em segundo responderam que desejam receber um salário mais compatível com as suas necessidades, terceiro almejam oportunidade de crescimento dentro da empresa, esta informação também está atrelado ao reconhecimento, em quarto plano desejam liberdade para desenvolverem suas funções e de expressão, em quinto verificamos que o mais importante para os colaboradores é o bom relacionamento entre seus colegas de trabalho e seus superiores, os demais seguem, depois, representando um grau menor de prioridades. Não que as demais motivações (necessidades), não são importantes, mas que representam segundo os dados um grau menor de prioridade para os mesmos no momento.

2.4. Considerações Finais

Através desta análise confirma-se a teoria de Murray que afirma que as necessidades não são generalizadamente segundo o que a teoria de Maslow coloca. Este hierarquizou as necessidades afirmando que o indivíduo só busca outra necessidade ao suprir a de maior importância, Murray discordou de Maslow colocando que o indivíduo pode ter necessidades diferentes ao mesmo tempo e que muitas vezes essas necessidades entram em contradição entre si quanto ao grau de prioridades, dependendo do ambiente, das circunstanciais em que se encontram.
Diante das questões levantadas nesta pesquisa, quanto ao o problema: confirma-se que a motivação no ambiente de trabalho do corpo técnico administrativo da faculdade ocorre necessariamente da reciprocidade da relação empregado-empregador, que as motivações oferecidas pela instituição suprem as necessidades dos seus colaboradores em parte, pois declararam que desejariam que a empresa investisse mais em treinamento e capacitação. Importante ressaltar que alguns funcionários possuem algumas motivações abstratas que recebem da empresa: “bom relacionamento com colegas”; “diálogo em equipe”; “liberdade para desenvolver as funções”, “oportunidade de aprendizado”, “ambiente agradável, tipo familiar“, sem muita burocracia, hierarquia etc...
Para concluir essa análise pode-se traçar os seguintes perfis dos funcionários identificados, segundo os dados levantados: os funcionários que estão a pouco tempo na empresa encontram-se cheios de energias e satisfeitos nas funções que desempenham e com a instituição. Os funcionários que já trabalham na empresa a mais de um ano já não possuem a mesma energia de antes, mesmo tendo satisfação em trabalhar na instituição, aspiram novas oportunidades dentro da mesma. Os “funcionários-acadêmicos” também demonstram um nível de satisfação muito bom em relação à empresa e possuem como maior energizador a bolsa de estudo, no entanto já não almejam permanecerem na mesma função após a conclusão do curso superior demonstrado aspirações de melhores oportunidades na vida profissional para desempenharem uma atividade dentro da área de sua formação. Estes em sua maioria gostariam de ter essa oportunidade dentro da própria empresa.
Segundo a análise feita e as pesquisas teóricas, podemos concluir que quando se contrata uma pessoa para o quadro funcional esta já chega motivado, cheio de energia, mais com o passar do tempo, se a empresa não souber aproveitar esta energia e trabalha-la da melhor maneira possível, essa energia, com o passar do tempo começa a se esgotar e a produção da mesmo começa a passar por um processo de declínio. Isso acontece devido a inúmeros fatores internos (problemas pessoais) e externos (ambiente de trabalho e em relação aos outros) de forma individualizada, não geral, porque pessoas são pessoas, não ”pessoal”. Pode-se observar claramente na análise de satisfação do funcionário em relação às ações motivacionais que a empresa oferece, onde 65% responderam que se encontram satisfeitas, mas 35% um número relativo manifestou insatisfação.
No ultimo quadro onde se refere às ações motivacionais confirma-se à teoria de Soto sobre a natureza das pessoas, das suas individualidades, mesmo que haja muita coisa em comum entre as pessoas, cada uma delas possui identidade própria, portanto valores, desejos e anseios diferentes, assim distinguindo-se uma das outras. Pode-se confirmar esta teoria na analise dos dados, quando se percebeu a variação dessas motivações no ambiente de trabalho, depois de ‘reconhecimento’ e melhor ‘salário’, algumas pessoas preferem que a empresa as aproveite melhor na empresa, as suas habilidades (16%), outras preferem maior liberdade de expor suas idéias e na execução de suas tarefas do dia-a-dia (12%), algumas valorizam principalmente um bom relacionamento interpessoal, o clima de amizade, companheirismo e sentimentos compartilhados (10%).
Quanto às hipóteses levantadas; confirma-se a primeira, os funcionários da faculdade, na sua maioria, tem satisfação em trabalhar na mesma, possuem uma boa relação interpessoal trazendo satisfação ao desenvolver suas funções devido ao ambiente amistoso e saudável que a mesma possui. Mesmo com essa satisfação os funcionários pretendem ocupar outros cargos e receber melhores salários. À segunda hipótese: confirma-se que os funcionários acadêmicos não sabem ao certo se permanecerão na instituição afirmam, na sua maioria que vai depender se a empresa fornecer a eles uma oportunidade de crescimento profissional principalmente na sua área de formação.
Acredita-se que reconhecer e valorizar os recursos humanos disponíveis é de suma importância para qualquer organização que deseja crescer ou simplesmente se manter firme no mercado e principalmente ser competitiva, conhecer o seu colaborador, saber como ele ver a instituição e quais são suas expectativas quanto à mesma, saber o nível de satisfação destes no seu ambiente de trabalho é imprescindível para a empresa que pretende ser um referencial em um mercado altamente competitivo.
Considerando que uma organização é formada acima de tudo por pessoas, estas possuem sentimentos, vontade própria, são vivas, por isso devem ser tratadas de uma forma especial em relação aos outros recursos que uma organização dispõe.
Este não é um assunto novo, no entanto, acredito que energizar seus funcionários é uma ferramenta indispensável que tem que ser trabalhada pela organização buscando sempre extrair o melhor de seu colaborador estimulando-o sempre a dar o melhor de si a fim de que a organização realmente chegue ao resultado esperado, pois sem a colaboração dos trabalhadores a empresa não tem como alcançar seus objetivos. Acredito que as organizações sempre terão que trabalhar a motivação dos seus colaboradores para que possam continuar firmes no mercado.
A maneira como o os funcionários reagem em relação às motivações que as empresas oferecem, podem ou não atender as expectativas que os mesmos esperam da empresa. Esta por sua vez pode está recebendo um retorno positivo ou não do que realmente ela espera do funcionário.
De acordo com as pesquisas feitas na verdade não existe um modelo perfeito de administração de comportamento, mais todos os modelos servem como base para reflexão e ajustes até que se construa um modelo próprio de acordo com o ambiente de cada corporação, devido às diferenças e particulares de cada organização e da diversidade de pessoal.

2. 5. Referencias

BOWDITCH, James; BUONO, Anthony. Elementos de Comportamento Organizacional. São Paulo: Editora Pioneira, 2000.

BERGAMINI, Whitaker Cecíla. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas: Psicologia do Comportamento Organizacional. São Paulo: Editora Atlas, 1982.

SOTO, Eduardo. Comportamento Organizacional: O impacto das Emoções. São Paulo: Editora Thomson, 2002.

WAGNER, John; HOLLENBECK, John. Comportamento Organizacional: Criando Vantagem Competitiva. São Paulo: Editora Saraiva, 2003.

MORGAN, Gareth. Imagens da Organização. São Paulo: Editora Atlas, 1996.

MOSCOVICI, Fera. Desenvolvimento Interpessoal: Treinamento em Grupo. Rio de Janeiro. Editora J. Olimpio, 2000.

VROOM, H. Victor. Gestão de Pessoas, Não de Pessoal: Os Melhores Métodos de Motivação e Avaliação de Desempenho. Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 1997.

Artigo de periódico disponível na internet
FONESECA, T. K. RH.com.Br – Conteúdo de Qualidade sobre Recursos Humanos. Motivação, SP, 05/12/2005. Disponível em: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4258&org=2. Acesso em: 17/03/2006.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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