Liderança no contexto comportamental: visando a Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor nos estilos de liderança

A liderança é a capacidade de administrar pessoas e equipes com personalidades e vidas diferentes, não apenas, mas liderar também é saber trabalhar e interagir com outros, um bom líder tem entendimento de seus sentimentos e sobre como isso afeta os demais. Esse estudo mostra os principais estilos de liderança, tendo, quanto mais domínio o líder tiver sobre elas, melhor será seu resultado.

Douglas McGregor, em sua teoria, evidencia como, provavelmente, ocorreria a influência de uma pessoa sobre a outra no dia a dia de trabalho. Assim denominou a Teoria X e a Teoria Y, a primeira caracteriza o colaborador como preguiçoso e indolente, o qual evita trabalho e responsabilidade, necessita ser controlado, dirigido e não tem iniciativas. Já a segunda é uma relação moderna no comportamento humano e na administração de pessoas, caracterizando o colaborador como esforçado, tendo o trabalho como uma atividade natural como brincar ou descansar, gosta de responsabilidades, automotivação, é autodirigida, criativa e competente.

A partir disso e com o ponto de vista das teorias de Chiavenato, Maslow, Hersey e Blanchard esse trabalho tem como objetivo o autodesenvolvimento e a motivação das pessoas no ambiente de trabalho, pois cada pessoa possui seus objetivos e necessidades, cabendo ao líder/administrador coloca-las onde seu resultado será mais eficaz.

INTRODUÇÃO

O conceito de liderança pode-se afirmar que é a administração de um grupo de pessoas, fazendo com que esse grupo gere resultados, ou seja, ser líder é ter a habilidade de motivar, e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com satisfação para alcançarem os objetivos da equipe e organização.

Podemos entender que “o processo de liderança é caracterizado por líderes conduzindo seguidores para a ação, tendo em vista certos objetivos, metas que representam os valores, as motivações, os desejos, as necessidades, os interesses e as expectativas, tanto do líder quanto do liderado.” (BURNS, 1978, apud BENEVIDES, Vitor Luciano de Almeida, 2010 p.19). Os dois conceitos apresentados notoriamente mostram que alcançar o objetivo está relacionado com a forma que o líder influencia o grupo.
Por esse meio, esse trabalho acadêmico tem como objetivo analisar estilos de administrações, de forma que contribua e melhore de maneira significativa os resultados nas organizações. E com base em outras teorias, analisamos alguns estilos de liderança com ênfase para a teoria X e a teoria Y de Douglas McGregor. Portanto, as terias de Chiavenato, Maslow, Hersey e Blanchard, são apresentadas nessa pesquisa para complementar a análise da teoria de McGregor.

Podemos entender que o conceito de liderança é “um processo chave em todas as organizações. O administrador deveria ser um líder para lidar com as pessoas que trabalham com ele. Segundo o autor, a liderança é definida como uma influência interpessoal exercida numa dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana.” (CHIAVENATO, 1999, p. 533 apud SANTOS, José Vasconcelos, 2011)

Para administrar qualquer tipo de atividade, processos ou projeto dentro de uma organização é necessário liderar pessoas, pois elas que fazem tudo acontecer. Por isso, é valido observar que dentro das organizações existem duas peças muito importantes: O líder e o liderado. Não podemos pensar em líder e liderado sem levar em consideração suas emoções, experiências, forma de agir e pensar. Cada colaborador possui uma personalidade diferente, o que caracteriza a dificuldade de liderar pessoas.

É essencial entre líderes e liderados que haja confiança, pois na hora de estudar as atividades a serem exercidas e também na cobrança de prazos e resultados, a falta de confiança pode comprometer o desempenho não só de uma pessoa, mas também de um grupo e da organização. Logo é muito importante a postura do líder diante os liderados, pois podem vê-lo de forma negativa, caso cometa erros. Conforme Maxwell (2008, p.94) “na condição de líder, você nunca deve esperar a lealdade dos outros antes de construir um relacionamento e conquistar a confiança.” Maxwell ainda cita uma relação de habilidades que os líderes potenciais demonstram possuir:

• Capacidade de adaptação: ajustam-se rapidamente às mudanças;
• Discernimento: compreendem quais são as questões mais importantes;
• Perspectiva: enxergam além do ponto em que estão;
• Comunicação: interagem com as pessoas de todos os níveis da organização;
• Segurança: confiam no que são, e não no cargo que ocupam;
• Disposição para servir: fazem o que for necessário;
• Iniciativa: encontram maneiras criativas de fazer as coisas acontecerem;
• Maturidade: colocam a equipe em primeiro lugar;
• Persistência: mantêm consistência em termos de caráter e competência a longo prazo;
• Confiabilidade: são dignos de confiança naquilo que é mais importante.
(MAXWELL, 2008, p.109)

A liderança não se desenvolve de uma hora para outra, exige perseverança e um pequeno progresso a cada dia. Ainda segundo Maxwell (2005, p.109), “Se não puder liderar a mim mesmo, os outros não me seguirão. Se não puder liderar a mim mesmo, os outros não me respeitarão. Se não puder liderar a mim mesmo, os outros não serão meus parceiros. ”

O trabalho também foca na teoria comportamental, essencialmente com novas teorias sobre administração e redefinição de conceitos, podemos presumir seu início com Herbert Alexander Simon, em 1947 com o livro “O Comportamento Administrativo”. A teoria Comportamental tem como base melhorar o ser humano no ambiente de trabalho, podendo dizer que buscou melhorar a vida das pessoas em relação as necessidades básicas para uma vida melhor, como o bem-estar, motivação, realização e a diversidade no trabalho. Tendo em vista fatores motivacionais, foi necessário conhecer o comportamento humano, dessa forma, a necessidade de um estudo sobre o que leva as pessoas a criarem motivação e garantir, no ambiente de trabalho, contribuições que melhoram os processos das organizações e a qualidade de vida.

Se não destruímos a vida neste planeta antes de descobrirmos como tornar possível ao homem utilizar suas habilidades para criar um mundo no qual ele possa viver em paz, é possível que o próximo meio século traga as mais dramáticas mudanças sociais na história humana.
(MCGREGOR, 1999)

No presente trabalho, apresentaremos também a hierarquia das necessidades de Maslow que se identifica com parte da teoria Y de McGregor.

LIDERANÇA: OS TRÊS ESTILOS DE LIDERANÇA, PIRÂMIDE DE MASLOW E TEORIA DE DOUGLAS MCGREGOR

Para Maximiano (2011) a liderança é classificada em dois estilos, podendo ser autocrático ou democrático, dependendo do líder centralizar ou compartilhar a autoridade com seus liderados. Estes estilos são reconhecidos desde a Antiguidade Clássica.

• Autocrático: centralização de poder de decisão no chefe. Quanto mais concentrado o poder de decisão no líder, mais autocrático é seu comportamento ou estilo. O estilo autocrático pode degenerar o tornar-se patológico, transformando-se no autoritarismo.

• Democrático: divisão dos poderes de decisão entre chefe e grupo. Quanto mais às decisões forem influenciadas pelos integrantes do grupo, mais democrático é o comportamento do líder.
Segundo Chiavenato (2012), a abordagem dos estilos de liderança se refere àquilo que o líder faz, seu estilo de comportamento para liderar. Ele descreve três estilos:

• Liderança autocrática: o líder impõe suas ideias e suas decisões sobre o grupo, sem nenhuma participação deste. A ênfase está nele.

• Liderança liberal: o líder delega totalmente as decisões ao grupo sem controle algum e deixa-o completamente à vontade. É mínima a participação do líder e o grupo é enfatizado.

• Liderança democrática: o líder orienta o grupo e incentiva a participação de todos. A ênfase está no líder e também no grupo.

Segundo Possi (2006, p. 5) White e Lippitt fizeram um estudo em 1939 para constatar o impacto causado pelos três estilos de liderança. Este estudo foi desenvolvido em meninos de dez anos, direcionados para execução de tarefas. Os meninos foram divididos em quatro grupos e, a cada seis semanas, o comando de cada grupo era desenvolvido por líderes que utilizavam os três estilos diferentes.

Os resultados desta pesquisa foram os seguintes:

• Liderança autocrática: O comportamento dos grupos mostrou forte tensão, frustração e, sobretudo, agressividade, além de nenhuma espontaneidade ou iniciativa. Apesar de aparentemente gostarem das tarefas, não demonstraram satisfação com relação à situação. O trabalho somente se desenvolvia com a presença física do líder.

• Liderança liberal: a atividade dos grupos era intensa, porém a produção foi simplesmente medíocre. As tarefas se desenvolviam ao acaso, com muitas oscilações perdendo-se tempo com discussões mais voltadas para motivos pessoais do que relacionadas com o trabalho em si. Notou-se pouco respeito com relação ao líder.
• Liderança democrática: formação de grupos de amizade e de relacionamentos cordiais entre os meninos. Líder e subordinados passaram a desenvolver comunicações espontâneas, francas e cordiais. O trabalho foi desenvolvido em ritmo suave e seguro, sem alterações quando o líder se ausentava. Houve responsabilidade e comprometimento pessoal.

Segundo Chiavenato (2012) as teorias abordadas até o momento sobre os traços de personalidade são simplistas e limitadas, enquanto que as teorias da liderança situacional explicam mais detalhadamente que não existe um único estilo de liderar válido para qualquer situação. Cada situação requer um tipo de liderança, determinada pelas circunstâncias. A teoria situacional é mais atrativa aos administradores por aumentar as possibilidades de adequação na situação a fim de se ajustar ao estilo de liderança utilizado.

Chiavenato explica ainda que um líder deve se ajustar a um grupo de pessoas sob condições variadas, sendo a sua capacidade de comunicação essencial e não apenas seus traços de personalidade.

LIDERANÇAS SITUACIONAL – TEORIA DE HERSEY E BLANCHARD E AS QUATRO FORMAS DE LIDERANÇA

Para os momentos de crise, a Liderança situacional é um modelo de administração ideal. Por meio dela, as dificuldades são diminuídas e os objetivos da corporação alcançados. O gestor com esse perfil determina as tarefas aos colaboradores de acordo com as aptidões ou deficiências que eles possuem, por isso, precisam estar atentos aos pontos fortes e fracos dos funcionários. Segundo a Teoria da Liderança Situacional de Hersey e Blanchard (1986), é de acordo com essa relação entre chefes e subordinados que se torna possível classificar a maturidade dos trabalhadores.

A liderança situacional baseia-se numa inter-relação entre a quantidade de orientação e direção (comportamento de tarefa) que o líder oferece, a quantidade de apoio sócio emocional (comportamento de relacionamento) dado pelo líder e o nível de prontidão (“maturidade”) dos subordinados no desempenho de uma tarefa, função ou objetivo especifico. (HERSEY; BLANCHARD 1986, p. 186)

Ainda conforme Hersey e Blanchard (1986), há quatro estilos ou formas de liderança:

• Comando: apropriado às pessoas com baixo nível de maturidade (os liderados não são aptos e não têm vontade de assumir responsabilidades), um comportamento utilizado para esse caso é dar ordens e reduzir o apoio emocional.

• Venda: este estilo compreende um nível alto de comportamentos orientados sincronicamente para a tarefa e o relacionamento e é propício às pessoas com elevado desejo de assumir responsabilidades.

• Participação: este estilo é conveniente para o relacionamento, com pouco destaque na tarefa, e ajusta-se com grande competência, mas pouco interesse em assumir responsabilidades, devido ao sentimento de insegurança ou motivação.

• Delegação: consiste em dar pouca atenção à tarefa quanto ao relacionamento, ajustando-se as pessoas que tenham as condições corretas para responsabilizar-se, terem competência e motivação.

Um dos pontos fortes desta teoria é o reconhecimento da competência e motivação como elementos importantes do processo de liderança e o reconhecimento de que a maturidade é dinâmica.

A TEORIA DA “HIERARQUIA DAS NECESSIDADES“ DE MASLOW

Em forma de pirâmide, como ilustrado na figura 1, Maslow estabelece que os fatores de satisfação do ser humano dividem-se em cinco níveis, para que compreendemos a teoria da “hierarquia das necessidades”. A base da pirâmide compreende as necessidades de nível básico, que são as necessidades fisiológicas e de segurança (necessidades primarias) e o topo da pirâmide é constituído pelas necessidades de nível alto, representantes da busca pela individualização do ser, são as necessidades sociais, de estima e de auto realização (necessidades secundarias). À medida que um nível de necessidade é atendido, o próximo torna-se dominante.

Robbins (2002, p. 362) define cada um dos níveis de necessidade da seguinte forma:

1. Fisiológicas: incluem fome, sede, abrigo sexo e outras necessidades corporais;
2. Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais;
3. Sociais: Incluem afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um grupo;
4. Estima: Inclui fatores internos de estima, como respeito próprio, realização e autonomia; e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e atenção;
5. Auto realização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser; inclui crescimento, autodesenvolvimento e alcance do próprio potencial.

Segundo Chiavenato (2012, p. 209), as necessidades humanas possuem formas e expressões que mudam conforme a pessoa. Apesar disso, a hierarquia de necessidades de Maslow se fundamenta nos seguintes aspectos:
• Somente quando um nível menor de necessidade está satisfeito é que o nível maior surge no comportamento da pessoa. Quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade para que o nível maior possa se manifestar.

• Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades, algumas chegam ao nível das necessidades de auto realização; outras estacionam nas necessidades de estima; outras nas necessidades sociais; muitas outras ficam focadas nas necessidades de segurança e fisiológicas, sem que consigam satisfazê-las adequadamente.

• Quando as necessidades menores estão satisfeitas, as maiores dominam o comportamento. Mas, quando alguma necessidade menor deixa de ser satisfeita, ela volta a predominar no comportamento.

• Cada pessoa tem sempre mais de uma motivação. Todos os níveis de motivação trabalham conjuntamente no organismo. As necessidades maiores predominam sobre as menores, desde que estas estejam satisfeitas. Toda necessidade está relacionada ao estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades. Seu efeito sobre o organismo é sempre global e conjunto, e nunca isolado.

• O comportamento motivado funciona como um canal através do qual as necessidades são expressas ou satisfeitas

• A frustração ou a possibilidade de frustação da satisfação de certas necessidades passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa ameaça produz as reações gerais de emergência no comportamento humano.

 

A aplicação da teoria da pirâmide de Maslow na administração requer que a organização, primeiramente, identifique em que momento da carreira o colaborador está e qual a sua necessidade e isso vai desde qualidade financeira até meios que os permitam ter criatividade e autonomia na realização de suas atividades, diminuindo suas necessidades pessoais e sociais.

TEORIAS X E TEORIA Y DE DOUGLAS MCGREGOR

Conforme Chiavenato (2012), McGregor (1999) compara dois estilos opostos e contraditório de administrar. Um estilo fundado na teoria tradicional, mecanicista, estática, negativa, pragmática e sem dúvida, derrotista como filosofia gerencial (a que deu o nome de Teoria X) e um estilo fundado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano que retrata o homem como criatura auto ativadora, interiormente controlada e ambiciosa, desejosa de responsabilidade. Enfatiza-se o potencial inerente do homem para crescer e desenvolver-se (a que denominou Teoria Y).

Para McGregor (1999), a Teoria X sugere que as metas dos trabalhadores e da organização vivem em hostilidade e que aqueles são antes de tudo motivados por recompensas superficiais e pelo temor da punição. Inicialmente, esta teoria sugere uma estratégia gerencial “dura”.

Assim afirmando que a abordagem “clássica” dos estudos sobre a teoria X é de que o trabalhador é fundamentalmente preguiçoso, não gosta de responsabilidades, não se interessa pelos objetivos da organização e, tudo somado, prefere ser guiado, nascendo a necessidade do controle e uma orientação mais dirigida.

McGregor (1999) também sugere, baseado em sua teoria, que o homem é motivado para obter domínio sobre seu mundo e experimentar sentimentos de auto respeito, auto realização, além de sua busca por gratificações externas. A teoria Y aceita a posição segundo a qual os empregados são motivados para obter recompensas intrínsecas e também extrínsecas. As metas do empregado e da organização não devem entrarem conflito. O trabalho é tão natural como relaxar ou jogar, portanto, é responsabilidade do gerente ou líder criar condições sob as quais o empregado é capaz de satisfazer suas necessidades de realização e auto expressão, enquanto executa o trabalho. É possível observar que existe coerência bastante significativa com a teoria da “hierarquia das necessidades” de Maslow.

AS DIFERENTES VISÕES DA TEORIA X E TEORIA Y:

TEORIA X
As pessoas são preguiçosas e indolentes.
As pessoas evitam o trabalho
As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras
As pessoas precisam ser controladas e dirigidas
As pessoas são ingênuas e sem iniciativas

TEORIA Y
As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer;
O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar;
As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios;
As pessoas podem ser auto motivadas e autodirigidas;
As pessoas são criativas e competentes;

Fonte: Extraído de Chiavenato (2012, p. 216)

McGregor (1999), de fato, defende a teoria Y que o trabalhador médio pode, em determinadas condições, aprender não só a assumir responsabilidades, mas até procura-las. Além disso, ele possui de grandes recursos de auto-gestão, de participação nas soluções dos conflitos, disposto a ajudar sem que alguém venha lhe pedir.

A teoria X tem seu estilo de administração no controle das pessoas na aplicação dos seus trabalhos, já na teoria Y, é levado em consideração os valores humanos e sociais e ainda a participação do indivíduo no processo.

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Tendo em vista os aspectos observados, a liderança é um fator fundamental na prática de atividades organizacionais, estabelecido como uma habilidade de inspirar e motivar pessoas. Dentro de uma empresa identificar a característica de um líder é crucial em uma administração, pois permite conhecer, além de analisar o estilo de liderança, as características dos seus liderados, assim como as formas e como os resultados são alcançados. O comportamento dos liderados está profundamente ligado a forma da liderança na organização. Com base nas teorias abordadas, a motivação se conquista dentro de uma equipe quando o líder, por meio das suas características, executa seu papel de forma eficiente, fazendo com que seus liderados, no convívio do dia a dia, comecem a seguir uma postura similar, podendo, futuramente, se tornarem líderes. Desse modo, segundo Maslow, em sua teoria da hierarquia das necessidades, uma organização que oferece de forma satisfatórias as necessidades primarias, investir na motivação e realização garante uma equipe produtiva, esforçada, eficaz, responsáveis, capazes de solucionar problemas, se tornarem auto dirigidas e criar maneiras que a façam se destacar ainda mais no mercado, aumentando a porcentagem para que as necessidades secundarias sejam visadas com mais interesse, podendo também relacionar esse comportamento com a Teoria Y de McGregor.

Em suma, um líder só pode ser bem-sucedido se ter conhecimento da motivação humana para inspirar e possibilitar um constante desenvolvimento e treinamento para melhorar o desempenho dos liderados. Uma equipe motivada é determinada, responsável e empenhada com os resultados. Segundo Chiavenato (2014, pág. 309) “as pessoas constituem o principal patrimônio das organizações.”

REFERÊNCIAS

BENEVIDES, Vitor Luciano de Almeida. Os estilos de liderança e as principais táticas de influência utilizadas pelos líderes brasileiros. 2010. 113 f. Dissertação (Mestrado executivo em Gestão Empresarial) - Centro de Formação Acadêmica e de Pesquisa, Fundação Getúlio Vargas – FGV, Rio de Janeiro, 2010. cap. 2. Disponível em: <http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/8000/VITOR%20LUCIANO%20A.%20BENEVIDES.pdf?sequence=1>. Acesso em: 29 out. 2017.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed. Barueri, SP: Manole, 2014. 624 p. ISBN 978-85-204-3761-2

CHIAVENATO, Idalberto. Princípios da administração: o essencial em teoria geral da administração. 2. ed. Barueri, SP: Manole, 2012. 442 p. ISBN 9788520432884

HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para administradores: a teoria e as técnicas da liderança situacional. São Paulo: EPU, 1986. 435 p. ISBN 978-85-1266-040-0

MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Introdução à administração. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2011. 352 p. ISBN 9788522466221

MAXWELL, John C. O líder 360°: como desenvolver seu poder de influência a partir de qualquer ponto da estrutura corporativa. 2. ed. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil, 2005. 330 p. ISBN 978-85-7860-233-8

MAXWELL, John C. O livro de ouro da liderança: O maior treinador de líderes da atualidade apresenta as grandes lições de liderança que aprendeu na vida. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil, 2008. 272 p. ISBN 978-85-6030-372-4

MCGREGOR, Douglas. O lado humano da empresa. São Paulo: Martins Fontes, 1999. 368 p. ISBN 9788533611283

POSSI, Marcus. Gerenciamento projetos guia do profissional: aspectos humanos e interpessoal vol. 2. Rio de Janeiro: Brasport, 2006. 172 p. ISBN 9788574522777

ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 14. ed. São Paulo: Pearson, 2010. 633 p. ISBN 9788576055693
SANTOS, José Vasconcelos. Liderança: ferramenta indispensável para o melhor desempenho das organizações. 2011. Disponível em: < http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/lideranca-ferramenta-indispensavel-para-o-melhor-desempenho-das-organizacoes/55823/ >. Acesso em: 28 out 2017

 

 

 

 

 

As opiniões veiculadas nos artigos de colunistas e membros não refletem necessariamente a opinião do Administradores.com.br.

Avalie este artigo:
(0)