O papel do líder na motivação de sua equipe, um estudo de caso empresa prestação de serviço florestal

O estudo teve como objetivo identificar e relacionar o estilo de liderança com forma de motivação dos funcionários. Para isso foi utilizado um questionário contendo onze questões fechadas sobre a forma de liderança e motivação.

Um líder que sabe como motivar seus funcionários demonstra técnica e competência em explorar o comportamento humano a favor da equipe ampliando a produtividade e lucro de sua empresa. O estudo teve como objetivo identificar e relacionar o estilo de liderança com forma de motivação dos funcionários. Para isso foi utilizado um questionário contendo onze questões fechadas sobre a forma de liderança e motivação. Os principais resultados encontrados demonstraram que os funcionários ora recebem liberdade para expressar-se ora o líder toma decisões sozinho. A maior falha identificada foi quanto a forma e a frequência do feedback do gestor para com os funcionários. Esta empresa aparentemente consegue dosar a autonomia do funcionário e mante-los motivados.
Palavras chave: Liderança, Motivação, Líder

1 Introdução

Líder é uma pessoa que é capaz de monitorar e liderar um determinado grupo de pessoas assim podendo alcançar os propósitos da empresa. É de grande importância em uma organização o papel do líder, é nessa pessoa que os liderados irão se influenciar (BERGAMINI 1994).
A liderança pode motivar ou desmotivar uma equipe através de sua comunicação e estratégias utilizadas. O líder deve possuir a competência de esclarecer os caminho e os objetivos no âmbito organizacional de forma a trazer benefícios para sua empresa (BERGAMINI, 1994; CHIAVENATO, 2009).
Para acaudilhar um grupo de pessoas é preciso mesclar os três estilos de liderança que são eles Autocrático, Liberal e Democrático, deste modo fica flexível orientar e se adaptar ao ambiente. (MINICUCCI, 1995).
Outro ponto importante na produtividade de uma empresa é a motivação, esta é conceituada como a forma de comportamento humano no qual pode ser estimulado por razões e necessidades que são sentidas no consciente e inconscientemente (CHIAVENATO, 1994).
Assim fica claro a importância em conhecer os estímulos que cada um necessita para manter a equipe motivada. Um líder que sabe como motivar seus funcionários demonstra técnica e competência em explorar o comportamento humano a favor da equipe ampliando a produtividade e lucro de sua empresa. Sabemos que manter a motivação é um grande desafio e para isso é preciso conhecer o que provoca as sensação de bem estar de cada um (CHIAVENATO, 1994; MAXIMIANO, 2004).
Neste prisma, o presente estudo teve como objetivo identificar e relacionar o estilo de liderança como forma de motivação dos funcionarios em uma empresa privada de prestação de serviços florestais localizada no municipio de Itararé-SP.

 2. Referencial Teórico

2.1 Liderança
Liderança é uma forma de influenciar e gerenciar um grupo de pessoas, com isso sendo possível alcançar objetivos propostos pela organização. Neste sentido Maximiano (2004), “um líder é uma pessoa que lidera e influência o comportamento de um ou mais liderados, assim ele tem poder de motivar ou desmotivar os colaboradores”, tornado – se um papel importante na gestão de pessoas. Nesse aspecto Bergamini (1994), cita que “liderança é influencia pessoal, exercida em uma situação e dirigida através do processo de comunicação”. Ressalta ainda que influenciar dentro das organizações é determinante para motivação dos seus seguidores.
Tratando a liderança como forma de influenciar as pessoas, como mostra os autores, onde ele pode controlar e dirigir suas ações podendo assim estimular os funcionários com objetivos que favorecem o clima no ambiente de trabalho.
Assim sendo um trabalho em equipe com satisfação para os dois lados é imprescindível que haja um bom líder, como cita Chiavenato (1994) “Para que as pessoas possam trabalhar satisfatoriamente em equipe elas precisam de liderança. A liderança constitui uma necessidade típica do trabalho em equipe”.
Maximiano (2004) considera a liderança um processo de função, papel ou tarefa onde é desempenhada por qualquer pessoa, sendo ela responsável por um grupo e com metas a serem cumpridas.
Observar o comportamento de sua equipe é importante para o líder, onde ele sempre vai conseguir orientar de forma produtiva dentro de uma organização (CHIAVENATO, 2009).
Para Silva (2016, p. 10) “O líder deve esclarecer e indicar o caminho e estruturar as estratégias de mudanças, negociando os objetivos da organização e oferecendo as condições necessárias para alcançar os objetivos e as metas dos colaboradores”, Torna – se importante um gerente ou proprietário de uma empresa ser esclarecido e apto a mudanças do cotidiano sabendo assim conduzir seus liderados.
Sob esse prisma Chiavenato (1994) esclarece que sucesso ou fracasso nas empresas é responsabilidade de seus gerentes onde a dedicação e a integridade é fator primordial na condução de pessoas.

De acordo com Maxwell, A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas recai sobre o líder. E isso significa mais do que apenas ajudá-las a adquirir habilidades profissionais. Os melhores líderes ajudam os liderados não só em relação à carreira, mas também em relação à vida pessoal. Eles os ajudam a se tornar pessoas melhores, e não apenas bons profissionais. Os líderes potencializam os liderados. E isso é muito importante, pois promover o crescimento das pessoas gera crescimento para a organização. (MAXWELL, 2008). 


2.1.1 Estilos de Lideranças
Há várias formas de liderança, cada gestor exibe um formato, desta forma Chiavenato (1994) destaca: Autocrática, Liberal, Democrática.
Autocrática: É um modelo onde centraliza toda tomada de decisões com um poder de ordem orientada para tarefas, os funcionários não são permitidos na tomada de decisões sem seus consentimentos e muitas vezes a comunicação interpessoal é barrada, pois na liderança autocrática a agressividade e amedrontamento fazem parte de seu caráter, e por esse motivo os colaboradores sentem – se oprimidos e desvalorizados.
Democrática: Sendo um modelo totalmente distinto do autocrático orientado para as pessoas, o grupo de liderados participam e debatem decisões, esboça providencia e técnicas para atingir seus objetivos, a comunicação é livre para escolhas de colegas, o líder procura participar das tarefas.
Liberal: Neste modelo, as ordens são passadas aos liderados, porem a total liberdade demonstrada ao grupo acarreta limitação, já que os respeitos dos trabalhadores não são alcançados em razão da falta de participação do líder.
Ao destacar esses três tipos, mesmo possuindo características distintas o diretor obriga-se assumir um ou outro tipo de liderança e não só utilizar um formato, moldando e adaptando a cada circunstância.

É preciso saber ser autocrático, democrático ou permissivo de acordo com a situação é preciso conhecer o subordinado para poder utilizar a liderança compreensivelmente. Nem todas as pessoas expressam o mesmo tipo de comportamento e a cada tipo de comportamento ou situação concomitantemente se exercerá determinado tipo de liderança. (MINICUCCI, 1995,).

Para Maximiano (2004) “Em essência, o estilo pode ser autocrático ou democrático, dependendo da maneira como o líder se relaciona com os liderados”. Seja qual for à forma de orientar, o líder deve tomar cautela em suas decisões, visto que orientando o empregado criam-se relações humanas trazendo o sentimento de valorização e o voltado para produção, tendem demonstrar aos funcionários instrumentos para alcançar seus objetivos (GIL, 2007).

2.2 Motivação
A motivação provem do latim motivus, movere, que indica mover, na qual aponta um processo do comportamento humano onde é estimulado por algum tipo de motivo ou razão (MAXIMIANO, 2004).
As pessoas buscam obter seus objetivos em diferentes necessidades, onde desejam conquistar suas metas e assim alcançar aquilo que deseja. A motivação é um meio pela qual os indivíduos tendem a se influenciar pelo fator de comportamento de quem os lideram.

A maneira de pensar dos gerentes influencia significativamente o comportamento das pessoas com quem convivem. Por isso, convém que eles conheçam sua característica pessoais, especialmente suas ambições profissionais, antes de tentar motivar os outros (GIL, 2007,)

Nesse sentido, Chiavenato (1994) afirma que a influência do líder motivado sobre os liderados é de uma extrema importância para manter a equipe motivada, trazendo um impulso no comportamento organizacional.
Manter uma equipe motivada é um grande desafio, pois cada pessoa tem valores, necessidades e experiências diferentes, dificultando assim o gestor a motivar cada indivíduo na organização.
Para que - se possa motivar e manter as pessoas motivadas é preciso conhecer o que provoca a sensação de conforto desejos e objetivos individuais onde constituem as fontes internas da motivação das pessoas, esses conhecimentos podem ser percebidos pelos seus motivos, situações e época diferentes (CHIAVENATO, 1994).

2.3 Ciclo Motivacional
A necessidade humana pela busca da motivação é explicada por meio do ciclo Motivacional. Chiavenato (2000), as necessidades são ações que podem provocar comportamentos, assim quando ocorre o desequilíbrio do organismo o corpo entra em estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio, entrando nesse estágio o indivíduo tende a realizar uma ação ou um comportamento capaz de descarregar a tensão que proverá do incômodo. Se a eficácia do comportamento for positiva, a pessoa se sentirá satisfeita e descarregará da tensão causada por ela, voltando assim ao seu estado normal do ambiente. Em recorrência ao processo repetitivo o indivíduo torna – se mais eficiente em suas ações.
Equilíbrio Interno: Quando não há causa de tensão, corpo permanece em equilíbrio.

Estimulo ou Incentivo: podem ser fatores Internos ou externos, que levam a ruptura do equilíbrio.
Necessidade: É criada uma necessidade em decorrência do estimulo, toda ação gera uma reação.
Tensão: Nesse momento é estimulado um estado de insatisfação e desconforto.
Comportamento ou ação: O corpo toma atitude para buscar o bem estar e transforma a ação em satisfação daquela necessidade que causava a tensão.
Satisfação: Nesta última fase o indivíduo pode estar satisfeito com ação tomada e retornar ao equilíbrio interno ou constatar uma barreira, gerando a frustração tornando uma pessoa infeliz e alimentando um estado de tristeza, raiva e desconforto fisiológico. Como afirma Chiavenato (2000), “não encontrado a saída normal, a tensão representada no organismo procura um meio indireto de saída, seja por via social ou fisiológica”. Os motivos internos e externos estão sempre ligados formando um ciclo sendo a necessidade interna e os estímulos externos.
A fim de se entender o que provoca a motivação nos indivíduos, alguns autores trazem a chamada teoria das necessidades, onde a mais conhecida é de Maslow, em que ele define cinco necessidades exposta em uma pirâmide em relevância organizada seguidamente:
2.4 Desempenho Organizacional

Desempenho Organizacional é muito utilizado para levantamento de dados em processos operacionais, departamentos em certos períodos, assim pode - se buscar resultados e implantar melhorias tanto interna quanto externa de uma organização. Como afirma (BRANDÃO, P. Hugo et al., apud ABBAD, 1999), A obtenção dos objetivos e resultados são importantes para adequação, eficiência e melhorias à serem implantadas.
Para obtenção de resultados de um desempenho, é atribuído aos indicadores que fornecem informações para devidas tomadas de decisão e metas estipuladas a serem alcançadas. Sendo assim (BRANDÃO, P. Hugo et al.,2012)” Um indicador constitui uma variável mensurável, que tem como função indicar, utilizando escalas referenciais especificas”.
Há várias formas de estipular e classificar os indicadores de desempenhos tornado mais especifico as busca por resultados (LUITZ;REBELATO,2003), os mais utilizados são Lucratividade, Produtividade, Satisfação.
Os indicadores são importantes, pois é possível mensurar os desempenhos dos funcionários permitindo saber como estão sua aptidão em cada função, corrigir, avaliar impactos ocorridos a curto e longo prazo. A medição do desempenho organizacional é válida para se encontrar ou afirmar onde está impactando perda e ganho ou lucro e prejuízo dentro de uma organização.

3. Metodologia
Após estudo bibliografico foi relizado uma pesquisa de campo com a aplicação de um questionario fechado contendo onze questões mesclada em liderança e motivação.
O questionario foi aplicado em uma empresa privada de prestação de serviço florestais, no qual participaram todos os sete funcionarios nas áreas de corte e remoção de madeiras no municipio de Itararé SP.

4. Apresentação e discussão dos resultados
Na questão 1, quando perguntado se o lider resolve os problemas diários 86% responderam sim e 14% não, desta forma o gestor está interessado em resolver os problemas do dia –a –dia da organização, e como consequência passa confiança, isso reflete em bom desempenho da equipe pois colaboradores pode sempre contar com responsável (BERGAMINI 1994).
Manter uma equipe motivada é fundamental e saber dar e receber feedback e de grande importância para os funcionario alcançarem e persistirem em seus objetivos.

 Questão 2, sobre a eficiencia em dar o feedback dos serviços prestados, 57% responderam que não há uma eficácia na comunicação faltando um feedback e 43 % sente se satisfeito com feedback recebido, esses resultados demonstraram que nem sempre o líder sabe comunicar-se efetivamente com seus funcionarios (CHIAVENATO, 1994).

Questão 3, 71% dos entrevistados afirmaram que seu gestor tem capacidade de negociar e flexibilidade em situações diversas e 29% não acredita em sua competência para negociação. Nesta empresa a negociação juntos com colaboradores tem se demonstrado de forma flexível. Esses dados são de suma importancia para o desenvolvimento da empresa e envolvimento dos colaboradores pois é natural seres humanos discordar ou até mesmo não aceitar argumentos ou normas, se criando alternativas fica mais fácil ir ao encontro das necessidades de cada um, apresentando princípios para resolução dos acontecimentos (SILVA, 2016).

 Questão 4, questionados sobre a confiabilidade de tarefas repassados pelo lider todos os entrevistados disseram receber confiança em realizar suas tarefas. Esse achado é positivo para empresa, porque ao delegar obrigações e demonstrar confiança a equipe se empenham e conseguem se destacar (CHIAVENATO, 2009).

 Questão 5, na convivência e credibilidade todos os funcionarios se demonstraram satisfeitos com seu líder. E a importância de uma boa conduta no âmbito de trabalho reflete na motivação de todos, um líder que demonstra capacidade traz confiança a seus liderados. (CHIAVENATO 1994).

 Questão 6, tratando – se de reconhecimento do esforço 71% responderam que seu líder reconhece, 29% acreditam que não. Ser reconhecido profissionalmente pelos seus subordinados é um ponto positivo para empresa pois ajuda tanto no crescimento e desempenho profissional quanto na vida pessoal (MAXWELL, 2008).

 Questão 7, perguntado sobre estilo de liderança 43% avaliaram como autocrática, - uma pessoa que toma decisões sem trocar ideais ou ouvir opiniões - , os restantes da equipe ficou mesclado em liberal e democrático – nesses dois outros conceitos se assemelha a oportunudade em dar opiniões -. O sistema autocráticos como mais indicado nesta questão tem suas vantagens, a tomada de decisão pode ser mais rápida porem tem suas consequências, dividindo opiniões e muitas vezes não agrada a todos (MINICUCCI, 1995).

Questão 8, sempre que uma pessoa realiza alguma coisa de boa ela tende a receber um elogio ou um recompensa. Quando questionados sobre isso 86% responderam que fizeram ações espontaneamente sem estar em sua programação e receberam um retorno positivo já outros 14% disseram que realizar ações espontaneas e nao receberem retorno. Isso pode ocorrer por vários fatores que não foram levantados neste artigo, como por exemplo o que provoca sensação de ser recompensado em cada individuo (CHIAVENATO, 1994). 

Questão 9, o apoio em local de trabalho sendo de transporte, material ou alimentação é um fator de extrema relevancia para desenvolvimento da organização e da motivação dos funcionários. Todos os entrevistados afirmaram receber suporte, atendendo suas necessidades (CHIAVEANATO, 2000).

 Questão 10, em relação a frequência com que os funcionarios recebem esse feedback 57% relatarão não receber e 43% sempre recebe. Esse momento é quando o gestor compartilha suas experiências e sugestões, contribuindo para a evolução de seus empregados. A metade aparentemente não está recebendo uma devolutiva correta, e este fator é determinante para uma boa relação e sucesso da empresa (CHIAVENATO 1994).

Existem vários fatores que estimulam a motivação nos profissionais, na questão 11 foram colocados cinco classificações, e a determinação da mais relevantes para menos relevante nesta empresa foi: - Em 1º lugar a remuneração; - 2º lugar Clima ambiente trabalho; -3º lugar Benefícios extras; - 4º lugar possibilidade de crescimento; - 5º lugar reconhecimento.
Na empresa onde foi realizada esta pesquisa foi possivel idendificar a ierarquia das cinco principais motivações, nela a única atendida é a remuneração. Embora colocada como a principal as demais classificações nao devem ser negligenciadas pois acarreta em um impacto negativo no incentivo desses empregados como mostra a piramide de Maslow citado por Chiavenato (1994), que a base são as necessidades de estímulos internos ou externos.

5 Considerações Finais
A forma de liderança se demonstrou diluida nos três conceitos: autocratico, liberal e democratico. Ao final das análises foi possivel constatar que os funcionarios em alguns momentos recebem liberdade para expressar-se (questoes 4 e 5), em outros seu lider toma as decisões sozinho (questão 7). A maior falha desta liderança foi quanto a frequencia e a forma de feedback (questoes 2 e 10), em contra partida o lider aparenta reconhecer o esforço e dar retorno quando relizadas ações espontaneas (questoes 6 e 8).
A principal forma de motivação encontrada nesta investigação foi a remuneração, clima e ambiente de trabalho, beneficios extras, possibilidade de crescimento e reconhecimento (questão 11). Em uma ótica geral, além da remuneração o clima e ambiente de trabalho nao se demonstrou hostil, a empresa aparentemente consegue dosar a forma de liderança e motivar seus funcionarios.
Em se tratando de uma boa liderança, é de uma grande importancia que o lider esteja preparado para liderar uma equipe, de forma que sempre procure se preparar buscando novos conhecimento na área.
Desta forma - se qualificando o gestor vai estar interagindo com seu grupo de liderados com mais facilidade, promovendo uma devolutiva mais eficar em seus feedback.
A falta desse conhecimeto no âmbito organizacional propende a uma leve insatisfação dos colaboradores, pois uma má liderança pode encarreta uma desmotivação em razão da ausência de incentivo profissional.
Conduzir um ou mais grupo de pessoas não é uma tarefa fácil, tem que estar preparado para influenciar de forma que se mantenha a motivação de todos, desse modo as chance de um bom desempenho na produtividade vão se manter em grau moderado a elevado.

Referências
BERGAMINI, Cecília W. Liderança, Administração do Sentido. São Paulo – SP: Atlas S.A, 1994.
BRANDÃO, Hugo P, ANDRADE, E, Borger Jairo, GUIMARÃES de Aquino Tomás. Desempenho organizacional e suas relações com competências gerenciais, suporte organizacional e treinamento: Disponivel em: <http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0080210716302461> Acessado em 26/08/2017.
CHIAVENATO, I, SAPITO, Arão. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO, Fundamentos e aplicações. 5º ed. Rio de Janeiro - RJ: Elsevier, 2003.
CHIAVENATO, I. GERENCIANDO PESSOAS, O passo Decisivo para a Administração participativa. 3º ed. São Paulo - SP: Makron Books, 1994.
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. 3. ed. São Paulo: Makron Books, 2000
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração: edição compacta. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009
FERET, João. A pirâmide de Maslow e a teoria motivacional. Disponivel em: <https://blog.joaofarret.com/piramide-de-maslow-teoria-motivacional/> Acessado em : 26/08/2017.
FERRÃO, Giuliana Silva. O papel do líder contemporâneo na avaliação de desempenho de seus liderados. Disponível em: <https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/147083/000998373.pdf?sequence=1> Acessado em : 25/07/2017.
FIDELIS, Jessica .R. liderança e motivação em busca de melhores resultados organizacionais. Disponível em: <http://www.unisalesiano.edu.br/biblioteca/monografias/57468.pdf> Acessado em : 20/07/2017.
GIL, Antonio C. Gestão de Pessoas, Enfoque nos papéis profissionais. Atlas S.A, 2007.
LUITZ, Paulo Mário, REBELATO, Giroto Marcelo: AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL. Disponivel em <http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2003_TR0115_0751.pdf> Acessado em: 09/09/2017.
MAXIMIANO, Antonio C. A Introdução à Administração. 6º ed. São Paulo – SP: Atlas S.A, 2004.
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MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada à Administração. 5ª ed. São Paulo: Atlas, 1995.

 

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