Sistema de Informação de Recursos Humanos como ferramenta da Gestão Pública: Caso Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região.

Este artigo tem como objetivo abordar o Sistema de Informação de Recursos Humanos como ferramenta da Gestão Pública, em específico, no Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região, que utiliza como Sistema de Informação de Recursos Humanos, o MENTORH. Para tanto, considerou-se o contexto socioeconômico atual que corresponde à Era da Informação e ao uso intensivo da tecnologia na conjuntura organizacional. Mediante tal contexto, qualificou-se oportuno realizar uma pesquisa de campo, no formato de estudo de caso, para melhor visualização do tema em prática. Os resultados obtidos apontam que as organizações se adaptam às necessidades de seus stakeholders; que o MENTORH tem potencialidades poucos exploradas e que atinge nível satisfatório no atendimento a administração burocrática, auxiliando de forma integrada na operacionalização das atividades exercidas pelas subdivisões da Secretaria de Recursos Humanos do Tribunal Regional da 8ª Região; observou-se também, que os colaboradores atuam como parceiros estratégicos do órgão. Desta forma, espera-se que tais resultados sejam úteis para pesquisadores em gestão e gestores de RH em órgãos públicos brasileiros.

Camila Oliveira Nascimento Veloso
Nayana Bandeira de Sá
Rita de Cássia Gonçalves e Silva

INTRODUÇÃO

    Este artigo tem como objetivo abordar o Sistema de Informação de Recursos Humanos como ferramenta da Gestão Pública, em específico, no Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região. Para tanto, se considerou o contexto socioeconômico atual que corresponde à Era da Informação e ao uso intensivo da tecnologia na conjuntura organizacional. Mediante tal contexto, qualificou-se oportuno realizar uma pesquisa de campo, no formato de estudo de caso, para melhor visualização do tema em prática.

    A questão central deste artigo, portanto, limitou-se a análise do Sistema de Informação em Recursos Humanos, considerando sua aplicabilidade bem como limitações e potencialidades para a área de Recursos Humanos do referido órgão. Para isto, expõem em sua parte inicial os principais fundamentos referentes à contextualização histórica, bem como, a relevância do seu papel nas organizações. Destacam-se alguns autores que contribuíram para um melhor entendimento dos assuntos em voga.

    Posteriormente, apresenta-se o Setor de Recursos Humanos do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região. Para melhor entendimento por parte do leitor deste artigo, realizou-se a descrição do Tribunal em análise e a aplicação do Sistema de Informação de Recursos Humanos no mesmo, assim como, a definição de alguns conceitos específicos e do Sistema de Gestão de Pessoas MENTORH, explicando o funcionamento e as atividades desenvolvidas no referido setor.

    Em seguida, executou-se um processo de coleta e análise de dados relevantes para a composição deste trabalho. Assim sendo, aplicou-se uma pesquisa de campo, visando a coleta de dados através de questionários aplicados junto a 20 (vinte) usuários do sistema, observando os aspectos potenciais e limitadores que o Sistema de Gestão de Pessoas MENTORH acarreta para o órgão.

    Por fim, busca-se atender ao seguinte questionamento: De que forma o Sistema de Informação de Recursos Humanos pode ser considerado uma ferramenta para a Gestão Pública?

1 SISTEMA DE INFORMAÇÃO: CONTEXTUALIZAÇÃO HISTÓRICA E RELEVÂNCIA DO SEU PAPEL NAS ORGANIZAÇÕES.

    A Revolução Industrial decorreu da implantação e uso das máquinas no processo produtivo criando, por sua vez, as fábricas e gerando a gradativa substituição das atividades artesanais pelas industriais. Desta forma, os artesões perderam o domínio no processo produtivo, pois começaram a trabalhar nas indústrias em razão da agilidade e da produção em escala.

    Com o desenvolvimento do setor fabril houve a necessidade da criação de novos conceitos administrativos. Inicialmente a Administração Científica, teoria administrativa desenvolvida por Frederick Taylor (1856-1915), que enfatizou seus estudos nas tarefas, nos tempos e movimentos e nos métodos de trabalho; em paralelo surge a Teoria Clássica de Henri Fayol (1841-1925) que, por sua vez, enfatizou a estrutura organizacional, voltada para o corpo administrativo da empresa.

    Entretanto, foi com a Escola das Relações Humanas, de Elton Mayo (1880-1949), que a organização foi concebida como um grupo de pessoas, e se buscou o conhecimento das atividades e sentimentos dos trabalhadores, estudando a formação de grupos formais e informais. Nesta teoria, o trabalhador deixa de ser visto como “homo economicus”, movido pelo dinheiro, e passa a ser visto como “homo socialis”, um ser social com comportamento próprio e complexo.

    Distanciando-se do pensamento mecanicista predominante no final do século XIX e por todo século XX, surge um novo paradigma que valoriza o capital intelectual, conhecido como a Era da Informação, que busca a efetividade, a qualidade e agilidade na tomada de decisão. Turban et al (2010) afirma que, na Era da Informação a riqueza nasce de idéias inovadoras e do uso inteligente da informação. Desta forma, empresas passam a concorrer em um mercado repleto de desafios que muda rapidamente, que é complexo, globalizado, supercompetitivo e voltado para o cliente.

    A partir da globalização, a informação passou a não ter fronteiras, isto exigiu das empresas além da necessidade de coletar, processar, armazenar, analisar e disseminar o volume de dados através de um Sistema de Informação (SI), maior habilidade e competência neste processo de geração e trato das informações. Segundo O’Brien (apud CÓRTES, 2009), o Sistema de Informação se caracteriza por se tratar de um grupo de componentes interrelacionados que trabalham de forma integrada rumo a um objetivo comum, recebendo insumos e produzindo resultados, organizando a informação em entrada, processamento e saída.

    Os Sistemas de Informação são fundamentais para as organizações, pois auxiliam na solução de problemas, tornam-se um diferencial competitivo, por reduzir e controlar os custos, além de dar suporte à tomada de decisão; sendo capazes, também, de promover impactos significativos na estrutura organizacional, provocando mudanças nas políticas, nos processos, na cultura e nos modelos de gestão. Sendo assim, o gerenciamento do SI deve acompanhar os avanços tecnológicos e as mudanças no ambiente interno e externo.

    Quando os Sistemas apresentam informações ordenadas e planejadas, são capazes de gerar relatórios eficientes e eficazes para a gestão e tomada de decisão das empresas. Segundo Rezende (2001), se apresentado desta forma, o SI é capaz de atender todas as necessidades da organização, possuindo um padrão de qualidade total de informação.

1.1 SISTEMA DE INFORMAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NA GESTÃO PÚBLICA

    A Administração de Recursos Humanos (ARH) passou por mudanças significativas tanto nas nomenclaturas quanto em suas características, tarefas e competências. De acordo com Chiavenato (2010, p.41):

As três eras ao longo do século XX – Industrialização Clássica, Neoclássica e a Era da Informação – trouxeram diferentes abordagens sobre como lidar com as pessoas dentro das organizações. Ao longo da três eras, a área de ARH passou por três etapas distintas: Relações Industriais, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Cada abordagem está ajustada aos padrões de sua época, à mentalidade predominante, às necessidades das organizações.

    Ao considerar a evolução das eras e as abordagens sobre a ARH supracitadas, notou-se, de acordo com o autor em questão, que ambos tendem a progredir juntamente, sendo assim, atualmente a sociedade encontra-se na Era da Informação e a ARH aspira para a Gestão de Pessoas.

    Para melhor compreensão do tema em voga neste artigo, faz-se necessário destacar as principais etapas de transição desta área: Departamento de Pessoal (DP), Administração de Recursos Humanos (ARH) e Gestão de Pessoas (GP). A primeira etapa se restringia a parte burocrática e normativa, visando principalmente o pagamento e controle de freqüência. A segunda tratava das tarefas de cunho operacional, burocráticas e táticas, buscando promover a integração do colaborador junto à organização. Desta forma, coordenava os interesses dos mesmos.

    Desde então, o RH vem se aperfeiçoando, atingindo na atualidade um novo paradigma: o de Gestão de Pessoas (GP). Ele busca tanto o atendimento da parte burocrática, executando invariavelmente regras e procedimentos padrões, passando pelo subsistema de provisão, aplicação e treinamento de pessoas até o desenvolvimento humano. Na GP, os gerentes de linha apresentam uma função de staff, pois as atividades referentes ao departamento de RH foram delegadas aos mesmos. As tarefas operacionais e burocráticas tendem a ser terceirizadas, já que as mesmas não são essenciais para o novo papel estratégico que o RH assumiu, que consiste em proporcionar consultoria interna a toda organização.

    Com todas as mudanças ocorridas na área de Gestão de Pessoas, percebeu-se a necessidade dos profissionais de RH desempenharem múltiplos papéis, Ulrich (2004) salienta que os mesmos devem exercer funções operacionais e ao mesmo tempo estratégicas.

   O autor supracitado destaca ainda quatro papéis que exigem um novo posicionamento e uma nova mentalidade da área: Administração de Estratégias de Recursos Humanos, que faz do RH um parceiro estratégico para auxiliar a alcançar os objetivos organizacionais; Administração da Infra-estrutura da Empresa, no qual os profissionais da área atuam como especialista administrativo para agregar valor e reduzir custos; Administração da Contribuição dos Funcionários, tornando o gestor de recursos humanos defensor dos colaboradores, treinando e incentivando as pessoas e a Administração da Transformação e da Mudança, que consiste em um agente de mudança e de inovação, buscando a melhoria e a capacidade de mudar.

    A ARH precisa de informações e ferramentas tecnológicas que atendam as necessidades e interesses dos funcionários e que agilizem a rotina administrativa desta área, como o Sistema de Informação de Recursos Humanos (SIRH). Neste sentido, possibilita que os profissionais de RH exerçam os múltiplos papéis citados anteriormente, tornando o RH estratégico com políticas e metas, sincronizadas e integradas com o objetivo organizacional.

    Sendo assim, percebe-se a busca incessante por dinamismo, flexibilidade e agilidade das organizações, objetivando a vantagem competitiva. Para isto, os gestores de Recursos Humanos necessitam de auxílio tecnológico e utilizam softwares que visam assessorar de maneira eficaz a Gestão de Pessoas, fornecendo informações para melhorar a administração, facilitando a tomada de decisão e gerenciando o relacionamento da organização com as pessoas envolvidas nos processos.

    Os SIRHs possibilitam aos gerentes e colaboradores que o utilizam, uma tomada de decisão rápida e precisa. Realizam atividades básicas de um departamento de RH, como os cálculos de folha de pagamento, os controles de horário e férias; assim como o gerenciamento de coeficiente como habilidades, desempenhos, segurança e medicina do trabalho, planos de carreira e recrutamento e seleção.

    Cabe ao SI atrair, aperfeiçoar e manter a força de trabalho na empresa, ajudando na identificação dos funcionários potenciais, na seleção de novos colaboradores e no desenvolvimento de talentos. Possibilita a empresa, desta forma, obter vantagem competitiva em relação aos seus concorrentes, pois reduzirá custo e tempo na tomada de decisão.

    Os sistemas de informação são projetados para apoiar as pessoas nas diferentes hierarquias de trabalho e áreas funcionais. Podem auxiliar a gerência de Recursos Humanos na avaliação do desempenho do colaborador e aperfeiçoando os programas de recrutamento e treinamento, propiciam também aos profissionais de RH a avaliação do próprio desempenho. (TURBAN et al, 2010).

    Desta maneira, o SIRH pode ser utilizado tanto em empresas privadas como em órgãos públicos por agilizar, desburocratizar e auxiliar na publicação de processos, dentre outros benefícios que automatizem a prestação de serviços. Segundo Oliveira (1996), o Sistema de Informação, que compreende o processo de transformar dados em informações possibilitando sua utilização na tomada de decisão, pode acarretar melhoria na produtividade e nos serviços prestados; redução de custos operacionais, do grau de centralização das decisões da empresa e melhoria no acesso às informações.

    O enfoque sobre a Administração Pública exige a abordagem deste conceito e suas diferentes concepções sobre o setor público, caracterizado por ser burocratizado, porém, não obstante ao setor privado que está em constante procura para adequar-se a nova realidade demandada, buscando a aceitabilidade e adaptabilidade por parte de seus colaboradores, visando à concretização desta busca, além de tornar-se parte de uma nova realidade de mercado: a inovação.

    Para melhor compreensão deste setor, destaca-se que a Administração Pública emergiu na segunda metade do século XX, em resposta à crise do Estado, como estratégia para reduzir custos e tornar eficiente a administração dos bens e serviços que pertenciam ao Estado. De acordo com Saldanha (2006), é o conjunto de órgãos instituídos para a consecução dos objetivos do governo, sendo as funções necessárias aos serviços públicos em geral.

    O conceito de Administração Pública, geralmente, é confundido com o de Gestão Pública, no entanto expressam significados diferentes. A Gestão Pública refere-se às funções da gerência pública nos negócios do governo; mandato de Administração. (FERREIRA, 1999 apud SALDANHA, 2006). Portanto, a Gestão Pública teria as mesmas características da Administração Pública, no entanto, seriam válidas para um período determinado de tempo.

    Os modelos administrativos do setor público necessitam de avanço, no que se refere aos papéis gerenciais e organizacionais, devendo considerar o todo organizacional, pensando nas pessoas e usuários que dependem desse contexto em seu cotidiano. Substitui-se, então, o conceito de consumidores pelo de cidadão, já que a cidadania implica em direitos e deveres e não só na liberdade de escolher serviços públicos (WALSH, 1996 apud PEREIRA, 2003).

    As organizações públicas e algumas privadas são semelhantes no atual contexto, tendo em vista que as mudanças no ambiente público são de caráter essencial e contingencial, que passa pela desburocratização dos serviços de utilidade pública até mesmo a uma gerência voltada à visão holística destas organizações. (RAMOS, 2001).
As novas formas gerenciais da Administração Privada vêm impulsionando a Administração Pública para uma reflexão sobre seu modo de gerir, visando o desempenho e a eficácia gerencial. Por isto, fala-se que a Nova Gestão Pública está cada vez mais próxima da Administração Privada, estabelecendo uma gestão participativa, na qual obtêm-se resultados favoráveis.

    Neste sentindo, impõem-se ao gestor público a obrigação de cumprir fielmente os preceitos do direito e da moral administrativa que regem sua atuação, buscando a excelência dos serviços públicos. Por isto, é imprescindível que os órgãos do primeiro setor adotem ferramentas como o SIRH, por proporcionar suporte e viabilizar a mudança do modelo de gestão de RH tradicional para o modelo de RH estratégico, permitindo a maturidade e evolução setor e da Gestão Pública.

2 O SISTEMA DE INFORMAÇÃO NO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO (TRT) DA 8ª REGIÃO

2.1 O TRAÇO HISTÓRICO DO TRT DA 8ª REGIÃO

    Segundo Pietro (2008, p. 480), pode-se definir órgão público como uma “unidade que congrega atribuições exercidas pelos agentes públicos que o integram com o objetivo de expressar a vontade do Estado.” A título de exemplificação, destaca-se o case do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região, que é um órgão público com sede em Belém, que possui jurisdição nos estados do Pará e Amapá, para a solução de problemas jurídicos relacionados às ilegalidades trabalhistas.

    A administração do TRT da 8ª Região utiliza instrumentos reguladores para definir a competência, estrutura e funcionamento de seus órgãos, sendo eles o Regimento Interno, que trata da organização e estrutura, além dos procedimentos internos da área judiciária; e o Regulamento dos Serviços Auxiliares, que trata da estrutura de funcionamento da área administrativa, definindo as atividades e atribuições de cada unidade e seu respectivo gestor.

    O referido Tribunal tem como missão “assegurar o acesso à justiça, de forma efetiva, na composição dos conflitos decorrentes das relações de trabalho” (Anexo da Resolução nº 274/2009 do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região). Como visão busca “ser reconhecido como um dos melhores tribunais para se trabalhar e de melhores resultados” (Anexo da Resolução nº 274/2009 do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região).

     Neste órgão existe a preparação e instrumentalização adequada das pessoas para o desempenho de suas funções, bem como a valorização do seu trabalho, visando o sucesso institucional. Por esta razão, os cargos que ocupam os níveis mais altos da estrutura hierárquica (alta administração) implementaram projetos que objetivam o desenvolvimento profissional e humano de seus servidores, como cursos de pós-graduação lato sensu, telecurso, ginástica laboral, reconhecimento através de premiações, cursos de capacitação e a semana do servidor.

  Segundo Chiavenato (2010), as pessoas devem ser consideradas parceiros estratégicos das organizações, por constituírem o principal ativo da empresa. Daí a importância do setor de RH em permitir a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Afirma ainda que as pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização, isso depende da maneira como elas são tratadas.

    A função da Secretaria de Recursos Humanos (SRH) no TRT da 8ª Região consiste em propor e conduzir a política de RH, conforme as metas estabelecidas no planejamento estratégico, planejando e desenvolvendo ações que permitam administrar recursos humanos, tanto no âmbito legal e regimentar: elaborar ações capazes de concretizar o Programa Permanente de Capacitação; e atualizar o banco de dados informatizado das diversas áreas de atividade, avaliando os resultados dos sistemas de pessoal e de pagamento. (Redação dada pela Resolução nº 493/2006, de 14.12.2006).

    Integram a SRH: o Serviço de Administração e Pagamento de Pessoal (SAPP), que tem como objetivo gerenciar a execução das ações vinculadas à aplicação da legislação estatutária e a política de RH (Art. 41 do Regulamento dos Serviços Auxiliares); o Serviço Integrado de Saúde (SIS), que busca gerenciar e executar atividades relacionadas à área de saúde (Art. 45 do Regulamento dos Serviços Auxiliares); e o Serviço de Formação e Aperfeiçoamento de Pessoal (SEFAP), que visa à capacitação e aperfeiçoamento do corpo funcional (Art. 47 do Regulamento dos Serviços Auxiliares).

    Como dito anteriormente, é função da SRH atualizar banco de dados, sendo assim percebe-se a valorização da área de Tecnologia da Informação (TI). O TRT da 8ª da Região, gerencia suas informações através de diversos sistemas da informação, voltados para a gestão de processos, nos quais faz-se necessário destacar o MENTORH, sistema utilizado pela Secretaria de Recursos Humanos.

2.2 APLICAÇÃO DO SIRH NO TRT DA 8ª REGIÃO

    Inicialmente, no Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região, existiam três Sistemas de Informação que ofereciam suportes distintos à ARH, sendo eles: Sistema de Gestão de Pessoas (SGP), Sistema de Folha de Pagamento (SISPAG) e o Sistema de Saúde. Em razão da necessidade de um módulo que integrasse as atividades desenvolvidas pela área de Recursos Humanos (histórico funcional, capacitação, marcação de férias, folha de pagamento, dentre outros), surgiu a indicação, por parte da Assessoria de Planejamento e Gestão do TRT da 8ª Região, para substituir os Sistemas supramencionados por um único sistema, o Sistema de Gestão de Pessoas MENTORH.

    O MENTORH foi desenvolvido pela OSM (Consultoria e Sistema), empresa que cria soluções de Tecnologia da Informação de Gestão de Pessoas, exclusivamente para o primeiro setor econômico. Esta empresa avalia e implementa sistemas de acordo com as necessidades reais de cada cliente, por isso os SIRHs concebidos por esta organização são abrangentes, flexíveis e modernos.

    O MENTORH é um software brasileiro, utilizado para atender a área de Gestão de Pessoas de órgãos públicos. Controla e processa as informações de servidores, permitindo até a segmentação e controle de grupos isolados. Desenvolvido em três camadas (clientes, servidor de aplicação e servidor de banco de dados), permite também, a visualização via internet e intranet.

    O sistema processa um grande volume de dados característico do setor de RH entre eles, dados pessoais, bancários, cadastramento PIS/PASEP, promoção de cursos de capacitação, avaliação de desempenho, dentre outros. Neste sentindo, disponibiliza uma série de relatórios e consultas prontas, que podem ser construídos de forma simples sem a necessidade de conhecimentos técnicos em SI, restringindo o usuário ao acesso somente dos dados para os quais tem autorização.

    Por tratar-se do banco de dados de pessoas, ou seja, informações sigilosas, como a folha de pagamento, a operação deste sistema é condicionada a um login (código e senha do usuário), que permite autorização para desempenho de funções e operações de acordo com seu perfil ou cargo, estes níveis de acesso são determinados pelo administrador do sistema.

    O MENTORH contempla todas as funcionalidades de Departamento de Pessoal e as inúmeras atividades de Gestão de Pessoas. No entanto, para o uso correto deste sistema é necessário capacitação dos colaboradores que irão utilizá-lo, com isto será possível diminuir a quantidade de suporte técnico e de erros operacionais.

    Para facilitar o acesso das informações, via internet e intranet, o sistema abrange outra ferramenta chamada de portal do servidor, no qual magistrados e servidores obtêm informações que vão desde dados pessoais (cadastrais, benefícios, dependentes), funcionais, freqüência (marcação de férias), até os financeiros (contra cheques). Este procedimento possibilita não só o auto-gerenciamento como também o dos subordinados, gerando relatórios coorporativos e trocando informações com outros usuários.

    O portal é uma ferramenta de comunicação interativa entre a ARH e as pessoas, visando o atendimento das necessidades e interesses dos colaboradores a todo instante e a qualquer lugar, contribuindo, assim, para o resultado almejado. Apresenta como objetivo suprir e facilitar as consultas comumente feitas à Secretaria de Recursos Humanos, gerando independência ao acesso de dados por meio dos interessados e descentralizando a posse dessas informações sobre equipe de RH.

   Para a implantação desse sistema, foi realizado a instalação e o processo de migração de bases de informação dos sistemas antigos para o MENTORH, bem como a parametrização prévia de suas tabelas, para que este pudesse gerar relatórios e efetuar controles. Em seguida, foi realizado um treinamento inicial dos aspectos básicos do sistema, para que o órgão o desenvolvesse conforme suas necessidades. Por fim, houve a realização de comparação dos relatórios gerados pelo MENTORH e os sistemas antigos, constatando melhor resultado pelo novo sistema.

     Desta forma, por meio do instrumento de coleta, foram investigados alguns aspectos. Quanto à realização do treinamento, constatou-se que 55% dos entrevistados não foram treinados para manusear MENTORH. Detectou-se ainda, que a falta e/ou a qualificação do treinamento são as maiores limitações entre os usuários e o SI, pois os mesmo não têm a visão geral do funcionamento do Sistema. Ademais, dentre as pessoas que receberam treinamento, 80% relataram que este ocorreu de forma parcial as funcionalidades do SI, deixando explicito a necessidade de palestras explicativas, da ouvidoria e da criação de manual do usuário, para melhor compreensão e desempenho do SIRH. Ainda assim, isto não inviabiliza o uso do sistema.

    No concernente à utilidade do MENTORH, notou-se que 62,50% dos entrevistados, que receberam treinamento, acreditam que o Sistema auxilia plenamente nas atividades desenvolvidas. Todavia, considerando os dados dos usuários que não tiveram treinamento adequado, este percentual reduz para 36,36%. Verificou-se, que com o treinamento apropriado o SI conseguiria atender a todas as necessidades do órgão e do usuário.

    Em relação ao lançamento de dados, observou-se que apenas 10% dos entrevistados são inteiramente capazes de realizar cadastros completos no SIRH. Consequentemente, após a análise dos dados obtidos, identificou-se que 45% dos usuários não são aptos em gerar relatórios a partir das informações presentes no SI. Neste sentido, apenas 10% dos mesmos afirmam que os registros gerados pelo MENTORH são precisos, sendo utilizados de maneira parcial por metade dos entrevistados, agilizando e dinamizando os processos oriundos da SRH.

2.3 METODOLOGIA DA PESQUISA

    Para compreender como o SI pode ser uma ferramenta para a Gestão Pública, efetuou-se uma pesquisa descritiva, através de questionários, que visou a identificação, a observação, o registro e a análise da situação. Utilizou-se como meio de investigação a pesquisa de campo, que consiste na observação dos fatos de forma natural, a partir da coleta de dados e do registro de variáveis pressupostas para serem analisados em seguida; a pesquisa documental, elaborada a partir de materiais que não receberam tratamento analítico; e a pesquisa bibliográfica, realizada em documentos já publicados sobre o assunto em voga. (OLIVEIRA, 2002).

    A coleta de dados ocorreu por meio do instrumento do questionário, com questões abertas e fechadas, aplicados junto a 20 (vinte) usuários do sistema, observando os aspectos potenciais e limitadores que o mesmo acarreta para o órgão. Elegeu-se como lócus (local) de pesquisa o TRT 8ª Região cuja amostra foi composta pelos gestores do setor de RH e os servidores-usuários do SI da referida organização. Com base nos dados obtidos foi possível uma melhor compreensão entre o que foi apresentado até então e a realidade do órgão analisado.

    Para o melhor entendimento e compreensão do que já foi descrito neste artigo, dividiu-se esta pesquisa em quatro momentos, partindo da observação e estudo do setor de RH, através da análise das situações problemas relacionados à interação entre o setor RH e o sistema MENTORH. Em seguida, foi possível coletar dados, por meio da aplicação de questionários, objetivando a análise e avaliação de desempenho dos usuários e do sistema, bem como adaptação e entendimento do SIRH.

    A compreensão do funcionamento, das forças e fragilidades do MENTORH, foi possível a partir da análise e síntese dos dados coletados. Resultando na apresentação dos resultados obtidos através da investigação in loco e algumas impressões das pesquisadoras.

3 APRECIAÇÕES CONCLUSIVAS

    A Revolução tecnológica e o advento da economia de informação são fatores de valorização da ARH, que influenciam as organizações na adequação e percepção das necessidades de seus stakeholders (indivíduo que exerce influencia nas atividades organizacionais). Atualmente, a Gestão de Pessoas tende a ser um diferencial competitivo, gradativamente valorizada, que apresenta como objeto de estudo as pessoas no contexto organizacional.

     Este artigo explanou sobre o uso do MENTORH (SIRH utilizado no Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região) e utilizou como fonte de informação uma pesquisa de campo. O objetivo do projeto foi atingido, na medida em que foi possível detectar os benefícios advindos do Sistema de Informação para o órgão. Por se tratar de uma ferramenta relativamente nova e com grande potencialidade, o MENTORH é pouco conhecido e explorado por seus usuários, principalmente, no que refere ao cadastro de dados e à geração de relatórios.

    Contudo, ao analisar as potencialidades do Sistema de Informação, pode-se constatar que o MENTORH atinge nível satisfatório, no que se refere ao auxilio da parte burocrática do Departamento de Recursos Humanos, como, nos registros de relatórios das viagens, nos registros funcionais, na folha de pagamento, no cadastro de dados pessoais e na capacitação de pessoas. No entanto, quanto ao uso do auto-atendimento, através do portal do servidor, percebe-se que o mesmo é pouco utilizado, em razão da falta de conhecimento sobre o seu manuseio e potencial.

     A partir da pesquisa, observou-se que a Secretaria de Recursos Humanos do TRT da 8ª Região, apresenta características de Gestão de Pessoas, pois, conforme exposto anteriormente, atende desde a parte burocrática, passando pelos subsistemas de provisão e aplicação de pessoas até o treinamento e desenvolvimento humano. Neste sentido, baseando-se na afirmação de Chiavenato (2010), de que os colaboradores devem ser considerados parceiros estratégicos nas organizações, colaborando de forma eficaz para o alcance tanto dos objetivos organizacionais e individuais, identificou-se que na SRH do TRT da 8ª Região, as pessoas exercem papel estratégico, pois aliam seus objetivos pessoais aos do órgão.

    Ressalta-se também, que o MENTORH facilita e auxilia na operacionalização das atividades exercidas pelas três subdivisões da Secretaria de Recursos Humanos do TRT 8ª Região (SAPP/SIS/SEFAP), tendo em vista que atua na integração das funções desempenhadas por cada subdivisão, sendo capaz de unir estas informações, gerando relatórios interligados.

    Por fim, concluiu-se que o MENTORH dinamiza e automatiza as atividades desenvolvidas pela SRH, fornecendo segurança na entrada e na saída de dados, tendo potencial para ser utilizado como ferramenta na Gestão Pública no TRT da 8ª Região.

REFERÊNCIAS

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CÓRTES, Pedro Luis Couto. Administração de Sistemas de Informação. São Paulo: Saraiva, 2009.
OLIVEIRA, D. Sistemas de Informações Gerenciais: Estratégicas, Táticas e Operacionais. 3ª Ed. São Paulo: Atlas, 1996.
PIETRO, Maria Sylvia Zanella Di. Direito Administrativo. 21ª Ed. São Paulo: Atlas, 2008.
Resolução nº 274/2009, de 14.08.2009 do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região.
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RAMOS, Dora Maria de Oliveira. Terceirização na Administração Pública. São Paulo: LTR, 2001.
REZENDE, D e ABREU, A. Tecnologia da Informação Aplicada a Sistemas de Informação Empresariais: O Papel Estratégico da Informação e dos Sistemas de Informação nas Empresas. 2ª Ed. São Paulo: Atlas, 2001.
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TURBAN, E.; LEIDNER, D.; MCLEAN, E.; WETHERBE, J. Tecnologia da Informação para a Gestão: Transformando os Negócios na Economia Digital. 6ª Ed. São Paulo: Bookman, 2010.
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REFERÊNCIAS COMPLEMENTARES
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PEREIRA, Luis Carlos Bresser. Reforma do Estado e Administração Pública. Fundação Getúlio Vargas, 2003.
SANTOS, M. F., FILHO, W. V. M.: Gestão com Pessoas em Órgãos Públicos tendo como referência a Secretaria de Urbanismo (SEURB). Pará, 2005, CESUPA.
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