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A educação corporativa como uma ferramenta de desenvolvimento nas organizações

Adriana Elise,
Uma reflexão crítica baseada na percepção de um grupo de gestores de Recursos Humanos

por: Adriana Elise e Patrícia Minutti

Nos dias de hoje, é possível observar um crescente interesse das organizações em capacitar seus colaboradores em competências essenciais ao negócio. Hamel e Prahalad (1990), definem como competências essenciais o conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que geram um diferencial competitivo para as organizações. Estes autores consideram as competências essenciais (core competences) como aquelas que atribuem vantagem competitiva, criam valor percebido pelo cliente e são difíceis de serem imitadas pela concorrência.
A busca para se diferenciar no mercado está fazendo com que as empresas invistam cada vez mais em ações corporativa como uma estratégia competitiva. Diante deste cenário um dos grandes desafios da área de recursos humanos é promover o desenvolvimento de competências individuais condizentes com as competências essenciais ao negócio e, principalmente, medir a eficácia destas ações, quantificando o retorno do investimento efetuado pela empresa e o quanto agregou nos resultados.
Uma pesquisa realizada com gestores de recursos humanos de 47 empresas, localizadas em São Paulo, analisa como as ações de educação corporativa são utilizadas no processo de desenvolvimento de competências nas empresas e qual a sua contribuição ao negócio.
53% das empresas, que fazem parte da amostra, possui mais de 1.500 funcionários e 60% investe mais de R$ 500 mil em ações de educação corporativa, sendo que metade deste grupo investe mais de R$ 1 milhão ao ano.
O resultado demonstra que 100% das empresas desenvolvem treinamento técnico, 89% treinamento comportamental e 82% relaciona o desenvolvimento gerencial, formação profissional e participação em eventos como ações de educação corporativa. Interessante que apesar do desenvolvimento gerencial surgir na pesquisa como uma das iniciativas de ação de educação corporativa mais desenvolvida pela amostra, os pesquisados revelaram que um dos maiores impedimentos para o desenvolvimento de competências individuais na empresa é o estilo de liderança.
Entretanto, o resultado da pesquisa demonstrou um cenário positivo sobre a relação entre as competências individuais condizentes com as
competências essenciais ao negócio, pois a maioria, 86%, das empresas pesquisadas já atua com gestão por competências na área de RH e 97% deste grupo
identificou as competências essenciais ao negócio. Este número expressivo demonstra a preocupação da amostra em realizar ações de educação corporativa orientadas pela gestão por competências e, principalmente, a busca em associar estes dois grupos de competências.
Os demais dados confirmam este cenário, pois no processo de definição de ações de educação corporativa, os gestores de recursos humanos levam em consideração, principalmente, o resultado de da avaliação de desempenho/performance dos colaboradores e a necessidade de conhecimento estratégico na empresa para manter seu diferencial competitivo.
Os respondentes citaram que os principais objetivos a serem alcançados através de ações de educação corporativa são: o desenvolvimento de competências essenciais ao negócio e a capacitação de talentos, demonstrando novamente uma tendência de desenvolvimento de competências individuais condizentes às competências essenciais ao negócio. Finalmente, perguntados se as ações de educação corporativa executadas na empresa desenvolvem as competências individuais condizentes às competências essenciais ao negócio na somatória 100% informa que desenvolvem, de maneira total ou parcial.
Embora, o resultado seja favorável, vale a pena ressaltar que para 47% o desenvolvimento ocorre parcialmente, demonstrando que existe espaço para melhoria deste processo.
No tocante à existência de formas de avaliação de resultados das ações de educação corporativa na empresa, 67% respondeu positivamente. Isso indica que para a maioria dos pesquisados é possível analisar se os objetivos estão sendo alcançados. Por outro lado, 1/3 dos pesquisados disseram que em suas empresas não existem formas de avaliação de resultados. Este dado é preocupante, pois de acordo com o perfil dos respondentes há um representativo investimento financeiro efetuado em ações de educação corporativa. Um aspecto importante discutido ao longo de toda a pesquisa é a utilização da gestão por competências como um orientador para as decisões das ações de educação corporativa, sendo assim, além de avaliar a contribuição das ações, foi também questionado a contribuição da atuação de gestão por competências na área de RH com relação à potencialização dos resultados do negócio. As respostas foram alentadoras, pois 97% informa que a atuação da gestão por competências na área de RH está contribuindo para o sucesso do negócio. As formas de contribuição percebidas pelos pesquisados e apontadas com maior representatividade foram: o aumento de qualidade nos processos, produtos e serviços e o aumento na retenção de talentos.
Vale ressaltar que embora a descrição destes itens como formas de contribuição ao negócio seja positiva, ela apresenta alguns pontos a serem observados, visto que os itens que apareceram na pesquisa com menor representatividade são o aumento do market share e aumento do lucro líquido, que conforme Kaplan e Norton (2004), são um dos indicadores estratégicos de sucesso da empresa: “O desempenho financeiro, um dos indicadores de resultado, é o critério definitivo de sucesso da organização”. No entanto, estes itens não foram relacionados pelos pesquisados como fatores que são impactados pela implementação da gestão por competência na área de RH.
Em outra vertente, a retenção de talentos, que também foi apontada como uma das principais formas de contribuição da gestão por competências ao sucesso do negócio, pode ser referenciada na perspectiva de aprendizado e crescimento. Esta perspectiva é vista como ativo intangível e fonte de criação de valor sustentável para as outras perspectivas como: desempenho financeiro, desempenho com clientes e processos internos, sendo a base para o alcance de objetivos estratégicos da organização, segundo os mesmos autores.
Outra resposta mencionada pela maioria dos pesquisados e que chama a atenção é que avaliação de resultados das ações corporativa é efetuada através da avaliação de reação de treinamento, o que demonstra a eficácia de execução do treinamento ou ação de desenvolvimento e não a contribuição ao sucesso do negócio. Nota-se que através dos dados da pesquisa não é possível fazer uma análise entre as formas de avaliação de resultados das ações de educação corporativa e a sua contribuição concreta para o sucesso do negócio. Contudo, na pratica é possível que estas ações estejam, realmente, contribuindo para o sucesso do negócio, mas sem um acompanhamento efetivo através de indicadores estratégicos. Nesta medida, é importante que sejam desenvolvidos indicadores estratégicos para o acompanhamento dos resultados das ações de educação corporativa, pois segundo Kaplan e Norton (2004,) “não se pode gerenciar o que não se pode medir”. Um outro aspecto que se i! dentifica no cotidiano organizacional é a percepção que o desenvolvimento de competências individuais é um processo já sedimentado na gestão por competências, porém quando o assunto é a gestão de competências essenciais ao negócio a pesquisa aponta que em apenas 30% dos casos o RH liderou o processo de identificação de tais competências. A dificuldade encontrada por parte do RH na mensuração dos resultados das ações de educação corporativa ocorre, principalmente, pelo fato de tais iniciativas corresponderem aos ativos intangíveis da empresa e o processo de demonstração de resultados ser complexo e carregado de subjetividade. Neste contexto, métodos de avaliação tradicionais baseados em demonstrativos contábeis podem não representar devidamente o valor que o capital intangível agrega a organização. De acordo com Becker, Huselid e Ulrich (2001) “Se os atuais métodos contábeis são incapazes de oferecer aos profissionais de RH as ferramentas de mensuração necessárias, eles terão de desenvolver seus próprios meios de demonstrar sua contribuição para o desempenho da empresa”. Ainda, segundo os autores “Cabe ao RH desenvolver um novo sistema de mensuração que crie real valor par a empresa e assegure a RH um lugar legítimo como parceiro estratégico na empresa”.


Adriana Elise é psicóloga, especializada em Gestão Estratégica de Pessoas, 12 anos de experiência na área de RH, atualmente atua com consultoria em gestão com pessoas na Core Gestão.
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Tags: competencias corporativa educacao treinamento