Administração de Cargos e Salários

João Calvano,
CARGOS E SALÁRIOS – João Calvano

O OBJETIVO É EXPOR OS CONCEITOS BÁSICOS, TÉCNICOS E METODOLÓGICOS DE CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS, ETAPA FUNDAMENTAL E PRIORITÁRIA PARA A IMPLANTAÇÃO DE GRANDE PARTE DOS SISTEMAS DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS, DENTRE OS QUAIS DESTACAMOS A ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS E O PLANO DE CARREIRA DOS EMPREGADOS.

VALE LEMBRAR QUE O CONHECIMENTO DE SEU TEOR, ESPECIALMENTE POR PARTE DOS EMPREGADOS QUE OCUPAM POSIÇÕES DE COMANDO, VISA O NECESSÁRIO ENVOLVIMENTO DESTES COMO CORESPONSÁVEIS PELA ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA.

A RESPONSABILIDADE DE CONSECUÇÃO DOS OBJETIVOS ORA CITADOS NÃO SE RESTRINGEM À ÁREA DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, MAS EXIGE A PARTICIPAÇÃO DOS ADMINISTRADORES, QUALQUER QUE SEJA SUA PARTICIPAÇÃO NA HIERARQUIA DA EMPRESA.

A AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS, CONSTITUEM ATUALMENTE UMA DAS MAIORES PREOCUPAÇÕES DAS EMPRESAS REPRESENTANDO O INSTRUMENTO BÁSICO PARA DETERMINAÇÃO DE UMA ESTRUTURA SALARIAL EQUÂNIME.

VÁRIOS SÃO OS INTERESSES EM RELAÇÃO À AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS COMO INSTRUMENTO DE UMA ADEQUADA ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS: OS INTERESSES DOS EMPREGADOS, DOS DIRIGENTES E CONSUMIDORES DO PRODUTO.

HISTÓRICO - AO ESTUDARMOS A EVOLUÇÃO DAS TÉCNICAS DE AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS, TEREMOS QUE NOS REPORTAR À PRIMEIRA DÉCADA DO SÉCULO PASSADO.
JÁ EM 1909, GRIFFENHAGEN REALIZAVA ESTUDOS OBJETIVANDO ALCANÇAR UMA SISTEMÁTICA NA CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS

EM 1912, TAYLOR ENFATIZAVA QUE, PARA MAIOR RENDIMENTO, O EMPREGADO DEVERIA RECEBER UM MELHOR INCENTIVO PECUNIÁRIO.
ENTRE 1914 E 1918, A EUROPA É ASSOLADA PELA PRIMEIRA GRANDE GUERRA, ADVINDO A ESCASSEZ DE MÃO-DE-OBRA, DIFICULTANDO A OBTENÇÃO DE EMPREGADOS QUALIFICADOS.

EM 1920, A COMPAMHIA DE GÁS, LUZ E FORÇA DE BALTIMORE, UTILIZARAM UM MÉTODO PARA AVALIAR E CLASSIFICAR SEUS CARGOS, QUE FOI CHAMADO DE "MÉTODO DE ESCALONAMENTO".
A PARTIR DAÍ, A AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS FOI SENDO APERFEIÇOADA :

-EM 1922, SURGIU O MÉTODO DE "ESCALA PRE-DETERMINADA", DESENVOLVIDO PELO INSTITUTO DE TECNOLOGIA DE CARNEGIE;

-EM 1925, SURGE O MÉTODO "AVALIAÇÃO POR PONTOS", DESENVOLVIDO POR LOTT; E

-EM 1926, EUGENE BENGE, DESENVOLVEU O ÚLTIMO DOS MÉTODOS, QUE É O DE "COMPARAÇÃO DE FATORES.

DURANTE A DÉCADA DE 30, PREDOMINAVA A UTILIZAÇÃO DE MÉTODOS, QUE PASSARAM A SER CONHECIDOS COMO AVALIAÇÃO DE CARGOS E QUE FORAM ADOTADOS PARA FACILITAR O RELACIONAMENTO COM SINDICATOS.

FINALMENTE, EM 1940, OCORREU O APERFEIÇOAMENTO DOS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO E FOI INTRODUZIDA A TÉCNICA ESTATÍSTICA E PRINCÍPIOS DE PSICOLOGIA APLICADA.

NO BRASIL, SOMENTE A PARTIR DE 1960 ENCONTRAMOS REGISTROS SOBRE ESTE ASSUNTO, QUANDO A EMPRESA LIGHT S.E. S/A, DESENVOLVEU UM TRABALHO DE AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS, UTILIZANDO O "MÉTODO DE PONTOS", NOS MESMOS MOLDES UTILIZADOS ATÉ OS DIAS DE HOJE.

OUTROS SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO TÊM SURGIDO, EFICIENTES, COMPLEXOS E MUITO BEM FUNDAMENTADOS, MAS MANTENDO CERTO DISTANCIAMENTO DOS OBJETIVOS PRÁTICOS E DO CONTROLE QUE JULGAMOS INDISPENSÁVEL NA EVOLUÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO E CONTROLE DOS CUSTOS COM PESSOAL.

PRINCIPAl OBJETIVO - A PRINCIPAL FINALIDADE É A DE CRIAR CONDIÇÕES PARA UMA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL OBJETIVA, HUMANA E AJUSTADA.

SÓ ASSIM SERÁ POSSÍVEL O MELHOR APROVEITAMENTO DA CAPACIDADE DOS EMPREGADOS NA REALIZAÇÃO DOS ALTOS OBJETIVOS DA EMPRESA.

A ELABORAÇÃO, A APROVAÇÃO, A IMPLANTAÇÃO E A ADMINISTRAÇÃO DE PLANO DE AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO PERMITIRÃO:

DEFINIR ATRIBUIÇÕES, AUTORIDADE E RESPONSABILIDADES DE CADA CARGO.

PROPICIAR A ADOÇÃO DE EFICIENTES SISTEMAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO, TREINAMENTO E ACESSO.

ESTABELECER UMA ESTRUTURA SALARIAL ADEQUADA E EQUÂNIME.

DESENVOLVER SISTEMAS DE INCENTIVO QUE COMPENSEM O DESEMPENHO INDIVIDUAL.

PROPORCIONAR MEIOS PARA A SISTEMATIZAÇÃO E A OBJETIVIDADE DE AVALIAÇÃO DA EFICIÊNCIA.

OFERECER OPORTUNIDADES DE REMUNERAÇÃO QUE MOTIVEM CONTINUADAMENTE OS EMPREGADOS, ASSEGURANDO CRESCENTES
ÍNDICES DE PRODUTIVIDADE.

IDENTIFICAR E APROVEITAR QUALIFICAÇÕES INDIVIDUAIS EM FUNÇÕES CONSENTÂNEAS COM SUA CAPACIDADE PROFISSIONAL.

PERMITIR O CONTROLE MAIS PRECISO DOS CUSTOS DE PESSOAL.
FACILITAR O CONTROLE MAIS EFETIVO DOS PROBLEMAS DE LOTAÇÃO.

DAR ÁS CHEFIAS UM INSTRUMENTO QUE LHES PERMITA O EXERCÍCIO DE REAL LIDERANÇA JUNTO SUAS EQUIPES DE TRABALHO.

RESSALTAR QUE SÓ O ESFORÇO CONCRETO SOMADO À COMPETÊNCIA E AO BOM DESEMPENHO É QUE CONDICIONAM A PERMANÊNCIA E O PROGRESSO INDIVIDUAL NOS QUADROS DA EMPRESA.

Bibliografia: Dr. Procópio, J. D.

Extraído do acervo que constitui parte integrante de sua defesa de tese de doutoramento apresentada ao INSTITUTO DE PSICOLOGIA DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO:

"AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS COMO CONDIÇÃO MOTIVACIONAL PARA EXECUTIVOS"
"UMA ADEQUAÇÃO À ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS"

Esta matéria sofreu modificações e adaptações para adequá-la às necessidades empresariais. Contudo, tomou-se o cuidado de conservar sua essência original. Teve por base o acervo elaborado e utilizado pela equipe do Dr. José Donato Procópio, para sua defesa de tese junto à USP, da qual participamos ativamente, juntamente com toda a equipe e também na realização de projetos para implantação de Sistemas de Cargos e Salários das seguintes empresas: Light - Serviços de Eletricidade SA - FEPASA - Ferrovias Paulistas SA - SA Indústrias Votorantim - Grupo Financeiro Boavista - POLO Indústra e Comércio (Grupo Souza Cruz).


A exposição em pps poderá ser visualisada em: http://jobclassification.downloads.googlepages.com/
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Tags: cargos politica salarios