As CHAracterísticas Requeridas pelo Mercado

Este artigo tem como objetivo abordar o papel das competências humanas na consolidação das vantagens competitivas das empresas.

Um dos maiores desafios modernos impostos às organizações é a descontinuidade, que gera a imprevisibilidade e acirra a competição no mundo dos negócios. A chamada era de descontinuidade, acompanhada pela sociedade do conhecimento, anunciadas por Peter Drucker (1996; 2001), trouxeram a máxima de que os recursos mais valiosos para as organizações são as pessoas. A partir de então ocorreu uma grande mudança de paradigma quando se observa a imperiosidade histórica da terra, do capital e da tecnologia como os recursos mais valiosos.

 

Ainda no século XX as pessoas eram contratadas em virtude da análise de suas atribuições físicas, representando fielmente o termo mão-de-obra. No entanto, com as ondas de mudanças (TOFFLER, 1992) os valores organizacionais sofreram transformações, ganhando espaço, portanto, o termo mente-em-obra ou cérebro-de-obra, o que claramente faz alusão a valorização do conhecimento e consecutivamente do ser humano.

É neste contexto que temas como o capital humano, capital intelectual, inteligência competitiva, gestão do conhecimento e competências ganham cada vez mais atenção. As academias mais respeitadas do mundo na área de negócios (Harvard University, Fisher College of Business, University of Copenhagen, University of Michigan e MIT Sloan School of Management, por exemplo) confrontam a perspectiva dominante de modelagem de posicionamento competitivo – a análise da indústria (PORTER, 1986) – ao proporem a visão baseada em recursos que assegura que os recursos e as competências de uma organização são fatores determinantes para a construção da vantagem competitiva (BARNEY, 1991; WERNERFELT, 1984 apud FLEURY; OLIVEIRA JUNIOR, 2002).

A vantagem competitiva refere-se a "[...] quaisquer fatores que permitam à empresa diferenciar seus produtos ou serviços dos seus concorrentes, a fim de aumentar sua participação no mercado" (DESSLER, 2003, p.14), tendo como principal instrumento as capacidades e talento humano, isto é as competências.

Diversos autores (DUTRA, 2002; DUTRA; FLEURY; RUAS, 2008; LE BOTERF, 1997; PRAHALAD; HAMEL, 2000, ZARIFIAN, 2001; 2003) dedicaram-se ao estudo das competências. De um lado, a escola francesa considera a competência uma inteligência prática de situações que se apóia em conhecimentos adquiridos. Refere-se a capacidade de a pessoa assumir iniciativas, ser responsável e ser reconhecido por isso (ZARIFIAN, 2001). De outro lado, a corrente americana descreve competências como os papéis desempenhados pelas pessoas em seu ambiente de trabalho (QUINN et al, 2003).

Em meio a tantas abordagens, aqui no Brasil, considerou-se a soma ao definir competência como um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo (FLEURY, 2002). Adicionalmente, Dutra (2002, p. 97) incorporou a noção de entrega ao ponderar que:

[...] as pessoas entregam o que a organização espera e necessita de diferentes formas, porque são diferentes na forma como articulam seus conhecimentos, habilidades e atitudes com o contexto organizacional [...] O desenvolvimento profissional pode ser entendido como o aumento da capacidade da pessoa em agregar valor para a organização.

Aproximando-se mais da visão que o mercado desenvolveu sobre o tema é possível trazer o ideograma CHA, considerado hoje o conjunto de características mais procurado pelas empresas. O CHA representa a competência, isto é, a união de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que justificam uma performance superior (MCLLELAND apud FLEURY, 2002). Os conhecimentos estão relacionados a informação, saber o quê e saber por quê; enquanto as habilidades referem-se as técnicas, as capacidades e saber como fazer, e por último, as atitudes expressam o querer fazer, a identidade e a determinação em fazer.

A busca por tais características é tão evidente que já alterou o processo seletivo nas maiores e melhores empresas para se trabalhar no país. Hoje o processo considera as competências dos candidatos e não dá espaço a entrevista com perguntas padronizadas que estimulam as conhecidas respostas previamente ensaiadas pelos candidatos. O Grupo Santander é um exemplo disso. Paula Giannetti, em entrevista a Você S.A de maio de 2011, explicou que antes os filtros nos recrutamentos eram: universidade top de linha, currículo e língua estrangeira. Hoje são: capacidade de aprender, habilidade de criar relacionamentos e de se desenvolver via web.

As melhores empresas do Brasil, segundo publicação o anuário da revista Exame deste ano, buscam seus profissionais pelas suas competências, dentre essas podem ser destacadas: proatividade (67%), disposição para aprender (47%), aprendizagem rápida (43%), flexibilidade (43%), responsabilidade (43%), e boa reação diante de mudanças (40%). Aliado a isto afirmam ser fundamental os candidatos terem boa formação acadêmica (97%), fluência na língua inglesa (57%), experiência profissional anterior (50%), e participação em atividades extracurriculares (47%). Percebe-se, portanto, a importância dessas characterísticas para o sucesso profissional.

Diante do tão comentado apagão de talentos em virtude de profissionais pouco qualificados no mercado, e crescente necessidade de desenvolver competências traduzidas na capacidade de resolver problemas e agregar valor às organizações, pergunte-se o que você está fazendo para consolidar essas characterísticas.

Referências

DESSLER, G. Human Resource Management. 12. Ed. Flórida: Prentice Hall, 2011.

DRUCKER (a), Peter F. Administrando em Tempo de Grandes Mudanças. 3. ed. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 1996.

DRUCKER (b), Peter F. O Melhor de Peter Drucker: o homem. São Paulo: Nobel, 2001.

DUTRA, J. S.; FLEURY, M.T. L; RUAS, R (Orgs). Competências: conceito, métodos e experiências. São Paulo: Atlas, 2008.

FLEURY; M. T. L. (Org). As Pessoas na Organização. São Paulo: Gente, 2002.

FLEURY; M. T. L.; OLIVEIRA JUNIOR, M. Gestão Estratégica do Conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2002.

PORTER, M. Estratégias Competitivas: técnicas para análise de indústrias e da concorrência. 7. ed. São Paulo: Campus, 1986.

PRAHALAD, C. K.; HAMEL, G. A. Competência essencial da corporação. In ULRICH, D. (Org.). Recursos Humanos Estratégicos. São Paulo: Futura, 2000.

QUINN, R. E. et al. Competências Gerenciais. São Paulo: Campus, 2003.

TOFFLER, A. A Terceira Onda. 18. ed. Rio de Janeiro: Record, 1992.

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