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Avaliação de desempenho: uma visão moderna.

Dudu Gentil,
RESUMO Antigamente as organizações utilizavam métodos de avaliação de desempenho muito burocráticos, lentos e muito limitados, ao qual fica muito difícil de serem utilizados neste novo cenário do mundo empresarial, que é cada vez mais competitivo, onde a velocidade das mudanças é assustadora e o dinamismo empresarial constante a fim de se sustentar neste mercado hipercompetitivo. Para isso o sistema de avaliação de desempenho também deve ser sistêmico e dinâmico, portanto é importante ter conhecimento dos novos métodos modernos de avaliação de desempenho. Começa com uma introdução sobre a avaliação de desempenho, depois apresenta a importância de se avaliar, métodos tradicionais e modernos de avaliação e por fim as considerações finais sobre o assunto em questão. PALAVRAS-CHAVE Avaliação de desempenho, organização, colaboradores. 1 INTRODUÇÃO É muito importante para o funcionamento eficiente de qualquer organização que exista um método de avaliação de desempenho. É extremamente importante que os colaboradores da organização saibam como está seu desempenho de suas atividades, assim podem melhorar no seus pontos fracos e continuarem exercendo com excelência seus pontos fortes. Além da importância da retroação da avaliação do desempenho para o colaborador, existe também o outro lado da moeda, a avaliação de desempenho também é muito importante para que a gestão de pessoas da organização. É claro que antigamente os métodos utilizados não são adequados a esta nova realidade do mundo empresarial. Métodos muito burocráticos não conseguem acompanhar a dinâmica e velocidade dos dias de hoje, requer uma mudança nos métodos de avaliação de desempenho. Como o mundo empresarial está em constante mudança e com forte dinamismo, Para CHIAVENATO (1999, p.189), "A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento". Percebemos que a avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial muito importante para a gestão de pessoas, pois consegue identificar quais pessoas dentro da organização tem necessidade de treinamento para exercer com maior eficiência suas atividades e atingir as metas e objetivos, também é importante para identificar quais pessoas dentro da organização tem potencial para exercer outras funções que exijam maior qualificação, como também a retroação da avaliação de desempenho ao colaborador é muito importante, pois toda pessoa precisa saber como está indo seu trabalho. "Avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho." (CHIAVENATO, 1999) O que devemos ter sempre em mente é que a avaliação de desempenho deve estar sempre preocupada com os resultados, desempenho e acompanhamento de seus colaboradores para que os objetivos organizacionais almejados consiguam ser alcançados, pois como todos nós sabemos, quando uma organização chega ao ápice do sucesso só conseguiu por meio de seu capital humano. 2 POR QUE É IMPORTANTE AVALIAR O DESEMPENHO? "Toda pessoa precisa receber retroação a respeito do seu desempenho para saber como está indo no seu trabalho. Sem essa retroação as pessoas caminham às cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma idéia de suas potencialidades." (CHIAVENATO, 1999) Deve-se avaliar, então, o desempenho pois possui uma via de mão dupla, onde tanto organização como colaboradores necessitam saber sobre as potencialidades de seus colaboradores e também sobre suas atividades, respectivamente. Portanto um bom programa de avaliação de desempenho deve beneficiar tanto a organização como um todo como as pessoas. Os principais motivos que levam uma organização a avaliar o desempenho de seus colaboradores são: 1. Proporcionar informações para aumentos salariais, promoções, transferências, necessidade de treinamento e algumas vezes demissões; 2. proporcionar retroação aos colaboradores sobre suas atividades; 3. proporcionar um conhecimento para o colaborador de como o líder da sua equipe de trabalho pensa a seu respeito, para facilitar o aconselhamento e condução dos membros da equipe; 4. conhecer as potencialidades de seus colaboradores, como suas deficiências Para que possa trazer benefícios para ambas as partes, organização e pessoas, a avaliação de desempenho deve traçar alguns caminhos: 1. o desempenho e os objetivos devem ser inseperáveis na avaliação de desempenho; 2. a avaliação de desempenho não deve ser somente dentro do cargo, como também o alcance das metas e objetivos traçados; 3. deve se ter credibilidade e aceitabilidade de ambas as partes, avaliador e avaliado; 4. deve focalizar a melhora da eficiência como a eficácia do colaborador; 5. deve ser uma avaliação objetiva do desempenho; 6. nunca deve importar modelos de avaliação de desempenho de outras organizações, pois cada organização possui uma realidade diferente. A avaliação de desempenho pode ser feita pelo gerente direto do colaborador, pode ser também feita uma auto-avaliação pelo colaborador, pelos colegas, por uma comissão de avaliação de desempenho, pelos clientes internos e externos. Não existe uma maneira ideal de quem deve avaliar, deve sim cada organização conhecer quem são as pessoas que podem ser os avaliadores e montar um sistema de avaliação que se condizente com a cultura da organização, e que traga resultados benéficos sem que venha gerar conflitos, pois um chefe pode ficar constrangido quando um subordinado seu o avalie, portanto certos cuidados deverão ser tomados para que situações deste tipo não venham acontecer. 3 MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Como já foi salientado anteriormente, o sistema de avaliação de desempenho utilizado antigamente, eram muito burocráticos e não muito eficientes. Por serem rotineiros e muito repetitivos, são métodos muito cansativos e retrógrados, muita vezes tendo descredibilidade por parte de todo capital humano da organização, fazendo com que a realidade não venha à tona, dificultando a gestão. Existem vários métodos tradiconais para se avaliar o desempenho, são eles: escala gráfica, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e lista de verificação. A seguir, apresenta-se o método de avaliação tradicional de escala gráfica. Exemplificaremos apenas um tipo, pois o nosso objetivo principal é o de apresentar uma nova visão de avaliação de desempenho, uma visão moderna. O método de escalas gráficas, segundo CHIAVENATO (1999, p.195), "avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados." Percebe-se que este método é muito limitador para o avaliador e também para o avaliado, este pode induzir a avaliação e distorcer o resultado. 4 MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO O novo momento das organizações fez com que surgissem novos métodos de avaliação de desempenho, com uma aboradagem completamente inovadora como: auto-avaliação e autodireção das pessoas, maior participação dos colaboradores em seu planejamento de desenvolvimento dentro da organização, possui também foco no futuro e a melhoria contínua do desempenho. O que também contribuiu para o surgimento dessa nova abordagem da avaliação de desempenho, foi a reestruturação das organizações, deixando de lado aquelas antigas estruturas funcionais e passando a trabalhar em estruturas de processos (matriciais), ao qual mudou drasticamente os indicadores e medições, pois deixaram de lado a departamentalização e passarm a trabalhar em equipes. Outro fator muito importante que também contribuiu, foi a nova forma de remuneração dos colaboradores, que é a participação nos resultados da empresa, requer novas formas de avaliação para que possam ir ao encontro deste novo modelo de remuneração. O que algumas das organizações estão adotando no seu sistema de gestão de pessoas é um sisterma moderno de avaliação de desempenho, que é denominada de Avaliação participativa por objetivos (APPO). Como salienta CHIAVENATO (1999), "A APPO é uma das boas idéias que foram destruídas pelo furor burocrático de algumas organizações." Por ser democrática, participativa, envolvente e motivadora é um sistema totalmente oposto aos métodos tradiconais. Os objetivos são definidos conjuntamente, cada um é responsável pelo comprometimento para com os objetivos definidos, negociação aberta entre gerente e colaborador, o desempenho é o reflexo do comportamento do colaborador no alcance do objetivos, constante monitoração dos objetivos e desempenhos e avaliação conjunta e retroação dos resultados para os avaliados. "Na moderna concepção, a avaliação de desempenho começa não pela apreciação do passado, mas pela focalização no futuro. Ou melhor, está mais orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado" (CHIAVENATO,1999) Percebe-se, portanto, que na visão moderna da avaliação do desempenho não está preocupada em punir ou celebrar alguma ação do passado, mas em determinar ações para melhorar o desempenho futuro. 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS A realidade da avaliação de desempenho está passando po uma mudança muito importante para o sucesso das organizações que requerem maior agilidade e velocidade na medição do desempenho das pessoas da organização, para que possam traçar um planejamento para a melhoria contínua das pessoas dentro da organização, para otimizar melhor os processos e atividades e cada vez mais alcançar os objetivos com eficiência e eficácia. A tendência é que este modelo de avaliação de desempenho participativa, democrática, envolvente e motivadora venha prevalecer na grande maioria das organizações, é claro sem esquecer que cada organização tem sua cultura, que é a sua identidade, portanto o que pode estar dando certo em uma organização pode não dar certo em outra. 7 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus,1999.

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