Causas e Consequências do Assédio Moral nas Organizações

AS CAUSAS E CONSEQUÊNCIAS DO
ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES

Danielle Fabiana dos Santos¹
Jacqueline Maria Dias Santos¹
José Cleverton de Oliveira ²


RESUMO

As organizações estão investindo no capital humano, identificando o potencial de cada colaborador e alinhando as necessidades da empresa, sendo que o colaborador dentro da empresa precisa ser respeitado para que possa trabalhar com dignidade e perspectivas de crescimento para ambos os lados e para isso precisa estar em um ambiente tranqüilo e agradável, obtendo assim um clima favorável para seu desempenho profissional. O objetivo desse trabalho é esclarecer sobre o Assédio Moral, fenômeno este que apesar de ser antigo vem sendo debatido na atualidade, pois suas causas e conseqüências acabam afetando de forma direta o desempenho do colaborador, repercutindo na saúde, vida social e familiar e no âmbito empresarial. Diante dos efeitos destruidores que esses danos levam aos funcionários, é de extrema necessidade coibir essa conduta abusiva através de leis severas e prevenção, conhecendo melhor os mecanismos de defesa.
Palavras Chave: Organização. Colaborador. Assédio Moral. Conseqüências. Causas.
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¹ Graduandos em Administração com habilitação em Recursos Humanos pela Faculdade de Sergipe
² Professor Especialista José Cleverton de Oliveira
1 INTRODUÇÃO

Diante da globalização e da tecnologia tão atuante nos dias atuais, é difícil compreender a presença do assédio moral na atualidade, assombrando o trabalhador dentro das organizações, ocasionando uma série de conseqüências que repercute tanto na vida profissional quanto pessoal do indivíduo. A causa desses danos está diretamente relacionada com pessoas que se dizem administradores, gerentes ou supervisores que, na maioria das vezes não se modernizaram através das ferramentas como, por exemplo, um curso superior que é imprescindível para desenvolver os trabalhos mantêm evolução que tem mudanças constantes. De modo geral, fazendo-se um paralelo entre o administrador do passado e do presente, verifica-se que anteriormente os colaboradores ou talentos eram vistos apenas como empregados ou subalternos e hoje, o funcionário ao ser chamado pela empresa moderna de talento se sente como peça fundamental dentro da organização, fato que em muitos casos proporciona comportamentos que demonstram abuso de poder, como no caso, assédio moral do seu subalterno.
Este artigo objetiva distinguir o assédio moral ao colaborador, bem como suas principais causas e conseqüências, levando em conta a literatura da área, em termos locais, regionais e nacionais. Para tanto, recorreu-se além da bibliografia citada a bancos de dados, especialmente “Scielo – Scientific eletronic library online”, biblioteca ufla; ambiente em foco; Direito Net, além de bibliotecas públicas e particulares, abrangendo o período de 2005 – 2008.




2 CONCEITOS DE ASSÉDIO MORAL: UMA QUESTÃO INTERDISCIPLINAR

Segundo Marie France Hirigoyen (1998), Assédio Moral significa toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pondo em perigo seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.
André Aguiar (2006) define o Assédio Moral como maus tratos aplicados aos indivíduos nas organizações, derivados de uma lógica perversa na relação de poder existente nesses locais, manifestando-se como produto das relações autoritárias sob as mais diversas formas de peregrinações e atrito entre chefe e subordinados ou até entre colegas da mesma hierarquia funcional, configurando-se como um fenômeno destruidor da convivência pacífica, da coexistência harmônica e produtiva dos indivíduos no ambiente do trabalho.
No caso de colegas de trabalho o fato ocorre devido à insegurança da perda do trabalho e obsessão de crescimento rápido de cargos dentro da organização, originados pelo ciúme, inveja, despeito e sentimento de inferioridade. Nesse caso Dornellas (2001) mostra as reais características de um administrador em relação ao ambiente de trabalho que são as seguintes: saber tomar decisões importantes; ter determinação; ser dinâmico, otimista, independente, bem-relacionado (networking), organizado, líder e formador de equipes; possuir conhecimentos; ter ampla visão de mercado para assumir riscos calculados e criado valores para a sociedade; saber antever as oportunidades; prever os riscos e, por fim, fazer a diferença em seu trabalho, deixando de lado, portanto, comportamentos repressivos, punitivos e humilhantes.
3 BREVE CONTEXTO DO SURGIMENTO DO ASSÉDIO MORAL

O primeiro estudo sobre o assunto foi conduzido nos anos 1980 pelo sueco Heinz Leymann que identificou um fenômeno denominado “mobbing”. Em linhas gerais, cada país adotou um termo para referir-se ao fenômeno. Nos EUA “bullying” e “harassment”, na Espanha “psicoterror ou acoso moral”; na França “harcèlement moral” e no Japão “Ijime” (BARRETO, 2003a; AGUIAR; CASTRO, 2003; HIRIGOYEN, 2002a,b).
O Assédio Moral é algo que acompanha a sociedade, como afirmam Buarque de Holanda (1995; MOTTA, 1997; VASCONCELOS, 2000 apud AGUIAR, 2006) quando dizem que:
[...] os traços típicos e características da cultura brasileira não estão distantes do cotidiano organizacional, pois o estilo paternalista e autoritário do administrador foi gerado no engenho, na casa grande e na senzala fortalecido pelo coronelismo e solidificado pela gerencia empresarial [...].

O Assédio Moral na industrialização brasileira foi marcado pela precariedade das relações de trabalho, sem o reconhecimento dos direitos dos empregados, a exemplo da extensa carga horária semanal; da falta de assistência médica; da ilegalidade do trabalho da mulher e do menor e da existência de métodos preventivos contra acidentes (IGLESIAS, 1988). Agregando dois fenômenos, sendo eles: abuso de poder e manipulação perversa, refletidos na discriminação, competitividade, conflito ou má organização da empresa, desumanização das relações de trabalho bem como desvalorização do ser humano.


3.1 O Assédio Moral nos Dias Atuais

Atualmente o que se observa em muitas empresas é que alguns profissionais causam indignação perante aqueles que não consegue conquistar a sua simpatia usando do assédio moral para arruinar colegas de trabalho como meio de vingança explicita ou implícita sobre os que se sobressaem nos projetos da organização. André Aguiar (2006) mostra que a violência psicológica é aplicada frequentemente aos indivíduos no ambiente em que desenvolvem suas atividades profissionais, considerando os registros documentais dessas perversidades nas relações interpessoais daqueles universos organizacional amiúde calçada no temor, na obediência cega aos manuais burocrático, no medo, na disputa, na inveja e na concorrência entre os pares.

4 PRINCIPAIS CAUSAS DO ASSÉDIO MORAL

São inúmeras as causas do assedio moral nas organizações, especialmente sob a liderança autoritária, em que pessoas explodem quando acontece algum problema mais sério ou quando trabalham sobre pressão, ficando nervosas, podendo às vezes até conseguir os objetivos diante de seus subordinados, mas com isso gera consequentemente a rotatividade excessiva, isto porque em curto prazo o autoritarismo funciona, mesmo na primeira oportunidade, aquele que se considera subjugado, busca outra organização para trabalhar e ser respeitado como ser humano, quando possível.
O assediador diante da sua liderança como uma forma de punição, reprime seus funcionários aproveita ocasiões como reuniões e os expõem a seus erros, esquecendo que o ser humano é passivo de erro e não há algo pior que receber criticas na presença de outros funcionários, afetando diretamente sua auto estima, pois seus erros são comentados e seus acertos esquecidos.
Quando se tem uma família para sustentar e a idade avançada o funcionário tem medo de enfrentar o problema por achar que pode ficar fora do mercado de trabalho e assim aceita ser humilhado pelo supervisor, impossibilitando acertar ou até mesmo a realização de projetos, que acabam expostos em público, não tendo condições física e psicológica, recaindo em erros sobre si, colocando-o em muitas ocasiões a prova, sendo punido pelo próprio clima de constantes fofocas. Essa situação o deixa cada vez mais desmotivado e descontente em saber que no dia seguinte terá que enfrentar todos novamente.
O assédio moral simbolizado pelos maus administradores que insistem em amargurar os colaboradores da organização é visualizado pelo pensamento que os colaboradores ficam na base da pirâmide como de fato, mas esquecem que essa mesma base é a segurança da elevação da organização. As graves falhas na comunicação acontecem quando o chefe imediato não passa para o colaborador de forma clara e eficiente de que forma será realizada a tarefa, deixando propositalmente a cargo do funcionário para que o mesmo erre e seja altamente criticado.
Segundo Barreto (2000, p. 242) “quando o homem prefere a morte à perda da dignidade se percebe muito bem com a saúde, trabalho, emoções, ética e significado social se configuram num mesmo ato revelando a patogenicidade da humilhação”. Sendo assim temos o salário como um fator higiênico e não motivacional, pois o profissional deve ser respeitado como ser humano e ao perder sua dignidade não há motivos para viver.
Uma vez implantado o assédio moral, com a dominação psicológica do agressor e a submissão forçada da vítima, a dor e o sentimento de perseguição passam para a esfera do individual sem uma participação do coletivo, marcado pelo cansaço, ansiedade, depressão, estresse e sensação de abandono. “Cada um sofre no seu canto sem compartilhar suas dificuldades como um grupo solidário” explica Hirigoyen (2002, p.26). Isso acontece por medo da repressão e da humilhação perante seus colegas de trabalho.

4.1 Justiça e Assédio Moral

Os sindicatos e a fiscalização do trabalho devem intervir nos casos de abusos e de manifestos. Atualmente este tem apresentado algumas novidades quanto a sua gravidade, generalização e banalização do problema. Diante deste fato, muitas têm sido as discussões sobre a criminalização desta conduta na legislação brasileira, visto que, de acordo com Jaloreto (2004), atualmente no Brasil o agressor não pode ser punido criminalmente, vez que não existe lei que defina o assédio moral como crime.
No entanto, Silva (2004) expõe que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), desde 1943, prevê, como motivos de rescisão indireta (hipótese de rescisão de iniciativa do empregado por culpa do empregador), dispositivos que podem ser invocados para respaldar eventual ação de indenização por assédio moral: artigo 482, alínea “j” - o empregado pode ser demitido por justa causa por “ato lesivo da honra, ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”; segundo o artigo 483 - comete falta grave o empregador que exigir serviços superiores às forças do empregado (alínea “a”), tratá-lo (diretamente ou através de superiores hierárquicos) com rigor excessivo (alínea “b”), colocá-lo em perigo manifesto de mal considerável (alínea “c”), descumprir as obrigações do contrato (alínea “d”), praticar contra ele ou pessoas de sua família atos lesivos da honra e da boa fama (alínea “e”) e ofensivas físicas (alínea “f”).
Para Schmidt (2002) no Brasil a CLT ainda não contém dispositivos específicos para a prevenção do assédio moral e, enquanto não houver uma legislação específica a esse respeito, também poderão ser invocados pela vítima os artigos 146 e 147 do Código Penal, que se situam na seção dos crimes contra a liberdade pessoal. O primeiro deles trata do constrangimento ilegal, sendo seu tipo legal assim definido: “Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, ou depois de lhe haver reduzido, por qualquer outro meio, a capacidade de resistência a não fazer o que a lei permite, ou a fazer o que ela não manda”. E o segundo, cuida do crime de ameaça, sendo assim tipificado: “Ameaçar alguém, por palavra, escrito ou gesto, ou qualquer outro meio simbólico de causar-lhe mal injusto e grave” é, traduzido em assédio moral.
As vitimas segundo os defensores do crime no Brasil se sentiriam mais protegidas se as leis do direito penal fossem mais severas combatendo e impondo limites ao empregador perverso. Muitos são os projetos de lei em âmbito municipal, estadual e federal, que se encontram em trâmite perante o poder legislativo, objetivando introduzir no Código Penal Brasileiro pena de detenção e multa àquele que se enquadrar nessa prática abusiva. No entanto, Jaloreto (2004), compreende que é incabida a criminalização de tal conduta, uma vez que corre grande risco de se ver o direito penal sendo utilizado como instrumento de barganha nas relações de trabalho, bem como em negociações entre patrões e empregados.
Para ele, jamais se deve deixar impune o causador do dano, mas, da mesma forma os objetivos da lei penal não devem ser desvirtuados, tornando-se fonte de favorecimentos diversos. A aparentemente inofensiva condução de um suposto assediador ao banco dos réus, quando o mesmo é inocente, por si só, pode se caracterizar como uma verdadeira injustiça, pois se o mesmo não tiver culpa como reparará tal constrangimento por ele vivenciado?
Heloani (2003) concebe que a maior dificuldade em relação ao tratamento do assédio moral é justamente sua “invisibilidade” e o alto grau de subjetividade envolvido na questão. A comprovação da relação entre conseqüência – o sofrimento da vítima – e sua causa – a agressão -, indispensável na esfera criminal, nem sempre é aparente, na medida em que tais humilhações são sobretudo cometidas “com luvas”, ou seja, sem deixar as digitais do agressor. O maior problema enfrentado pela lei é o medo e o terror perante as dificuldades dos dias atuais tendo em vista o desemprego, competição desigual, redução de salários e desvalorização pessoal. Com base nesse mesmo autor é necessário criar transparência, cooperando para que o ambiente de trabalho seja saudável e adequado ao desenvolvimento das potencialidades dos indivíduos. Destarte, é preciso rever as condições que determinam o exagerado ambiente de competição, passo efetivo no processo de humanização do trabalho.
Schmidt (2002) acredita que pode ser criado no seio da empresa de médio e grande porte, um Conselho composto de membros eleitos pelos empregados, representativos de todas as categorias profissionais presentes na empresa. Desse Conselho, poderia também fazer parte um representante do Sindicato de Trabalhadores, pessoa alheia ao ambiente de trabalho e que, portanto, estaria mais isenta de eventuais retaliações. Esse Conselho teria por objetivo a discussão e análise de situações denunciadas como sendo de assédio moral, tendo reuniões periódicas e freqüentes, com poder de sugestão ou de co-decisão junto ao empregador.
Contudo, independente do sistema a ser utilizado pela empresa para coibir a prática do assédio moral é de fundamental importância que se tenha consciência de que a organização, bem como as relações de trabalho, condicionem em grande parte a vida das pessoas, visto que estas devotam a maior parte de seu tempo dentro das mesmas. Assim é indispensável que a organização tenha administradores competentes e humanos e que estejam cientes do dever de garantir ao trabalhador um ambiente digno e sadio, assegurando-lhe o direito de, ao ser demitido, encontrar-se igualmente desfrutando de perfeito estado de saúde física e mental para o seu possível e viável retorno ao mercado de trabalho.

5 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL

Em decorrência das causas do assédio moral aparecem as conseqüências às vitimas de assédio que levam os colaboradores às dificuldades emocionais. O chefe aproveita do jeito frágil do colaborador e o faz sentir-se um “nada”. Rosa (2002, p1) afirma que a falta de respeito aos semelhantes no local de trabalho é na maioria das vezes força da hierarquização organizacional: “podemos dizer que o Assédio Moral se faz presente nos relacionamentos em que não há respeito pelos direitos dos outros – em geral subordinados”,
Heloani (2003) argumenta que o assédio moral no trabalho costuma gerar patologias em suas vítimas, na medida em que faz com que elas acreditem ser exatamente o que seus agressores pensam, ou desejam que sejam. Embora seus agressores tentem desqualificá-las, as vítimas não costumam ser indivíduos doentes ou frágeis. São pessoas que tomam, de forma consciente ou inconsciente, posições de enfrentamento algumas vezes questionando privilégios ou situações injustas. Isso ocorre justamente por não se deixarem dominar, por não se curvarem ou por não aceitarem práticas de desrespeito ou exploração.
Salvador (2002) apresenta os efeitos da violência moral como um processo destruidor que pode conduzir a vítima a uma incapacidade permanente e mesmo à morte: o chamado bullicidio. A agressão tende a desencadear ansiedade e a vítima se coloca em atitude defensiva (hipervigilância) por ter a sensação de ameaça e, além disso, sentimentos de fracasso e impotência tornam-se freqüentes.
Essas conseqüências acarretam dano diretamente a parte psíquica e física do indíviduo como descompensação, tais como sentimento de agressão, perturbações psicossomáticas, estado depressivo etc. Quando o indíviduo não consegue mais desempenhar suas atividades tanto na vida pessoal como profissional recorre ao isolamento distanciando-se de todos com medo que o agressor possa aumentar suas crueldades ao saber que outras pessoas estão sabendo dos maus tratos. Além disso idéias suicidas passam fazer parte do pensamento do assediado, achando não ter mais solução para esse problema, se sentindo incapaz perante o assediador. Ademais, distúrbios psíquicos como ansiedade generalizada, fadiga crônica, insônia e condutas de dependência como a bulimia, alcoolismo e toxicomania tomam conta do seu dia a dia.
Schmidt (2002) exemplifica mais alguns efeitos do assédio moral como: “Coisificação”, sentimento de pouca utilidade e fracasso, diminuição da produtividade, aumento do absenteísmo, demissão, enfraquecimento da saúde e tensão nos relacionamentos afetivos e, enfim a falta de solução leva o individuo já sem esperanças e não sentir mais vontade de viver.
Por fim, Salvador (2002) expõe que as conseqüências provocadas por esse processo destruidor e aniquilador do sentimento de utilidade da pessoa humana não servem a ninguém. É nefasto à própria empresa que o praticou por seus prepostos, como nefasto a toda a sociedade no geral, ficando onerada com os custos das despesas previdenciárias decorrentes das incapacidades geradas para o trabalho, pela perda, quer da produção da vítima, quer do próprio emprego que ocorre na maioria das vezes.

6 ASSÉDIO MORAL: PREVENÇÃO E SOLUÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Schmidt (2002) discute que é preciso definir quem seja o autor do assédio, procurando encontrar seu objetivo para saber o porquê do assédio. Feito o balanço da situação, é possível visualizar o que está ocorrendo e quais atitudes devem ser tomadas. Como por exemplo a ruptura do contrato de trabalho, como última saída. Deste modo, diagnosticado o assédio moral, a etapa seguinte é a procura de uma solução adequada que pode se começar inserindo um programa de intervenção para que tome uma providência antes que o processo se instale. Mostrar aos indivíduos que o individualismo não caminha junto às organizações, pois o objetivo no trabalho é que ocorra em grupo, onde todos se ajudam para gerar o objetivo final.
Uma meia-solução que costuma ser vislumbrada é a transferência de local de trabalho de um dos protagonistas do assédio. Contudo, ainda que isso seja possível, trata-se, geralmente, de transferência da vítima. E essa solução contribui ainda mais para aumentar o sentimento de injustiça (SCHMIDT, 2003).
Seguindo a linha de raciocínio do autor é de suma importância a integração dos órgãos públicos nas campanhas junto aos veículos de comunicação onde seja informada a população sobre o que é o assédio moral e quais as formas de prevenção e quem procurar para se ter um apoio psicológico e providências jurídicas sobre esse dano, levando a vitima a sua possível defesa diante da esfera civil, trabalhista, administrativa e criminal. Com isso será criada uma rede de resistência e solidariedade com os trabalhadores o que diminuirá conseqüentemente os possíveis agressores. A vítima precisa contar também com as testemunhas, pessoas que não devem se intimidar diante da situação para ajudar a vítima a provar que o agressor comete o assedio e ser solidário com o colega na busca de soluções para o problema, pois hoje a testemunha vai ajudar um colega e em outra ocasião pode estar na situação de vítima do assédio, quando precisará contar com o apoio dos colegas de trabalho. Dentro das organizações e até no âmbito familiar temos nossas recompensas de acordo com atitudes e formas de tratar os outros indivíduos se colocando-se sempre na posição do outro para saber a que ponto está sua justiça e suas atitudes.

7 CONCLUSÃO

O assédio moral tem um custo muito alto para a vitima, em primeiro lugar, e também para sociedade além de e pessoas que direta ou indiretamente convivem com a vítima, como familiares e amigos que sofrem junto e tentam encontrar a solução que na maioria das vezes só se resolve quando a víitima sente forças para relatar o sofrimento causado pelo agressor. Por essas razões, esse mal ocupa destaque nas relações trabalhistas interferindo profundamente no dia a dia do profissional, sendo necessário a comprovação da natureza psicológica do dano causado, provocado por conduta prolongada no tempo e que tenha ocasionado o desenvolvimento de uma doença psíquico-emocional, constatada por meio de avaliação médica ou psicológica capaz de verificar o dano relacionando ao ambiente de trabalho.
As organizações para sobreviverem no mercado, apostam numa maior competitividade, produtividade e eficiência descuidando das políticas de gestão e organização funcional e direcional. Este conjunto de fatores leva a degradação das condições de trabalho, além de um ambiente de conflitos dentro das organizações, culminando em conseqüências jurídicas, justificando-se com a reparação pecuniária a ser exigida do empregador.
No âmbito social a sociedade é atingida, pois contribui em pagar os impostos e a vítima que precisa de tratamento na maioria dos casos por uma depressão profunda, se desencadeia para outros males como vários tipos de doenças, dinheiro esse que poderia ser aproveitado em tratamentos de casos gerados por doenças do corpo e não da mente, Evitando a entrada desses agressores nas empresas, é possível diminuir a incidência desse mal no ambiente de trabalho. O social está ligado diretamente ao lado humano, pois o trabalhador perde sua alta estima, pois passar a não ter confiança em si próprio, falta-lhe competência qualidade profissional.
O dano externo é fácil de se detectar, pois quando estamos com febre, machucados é visível aos olhos, mas o dano interno é o mais difícil de ser curado. Diante disso chegamos a conclusão que a maneira mais eficaz de se diminuir problemas tanto econômico, social e humano é que as organizações adotem uma política preventiva contra o assédio moral, através de palestras e avaliações chefe e funcionários para que o bom relacionamento entre as pessoas nas organizações seja o melhor caminho para diminuir o mal que aterroriza a vida do trabalhador.

CAUSES AND CONSEQUÊNCIAS OF THE MORAL SIEGE IN THE ORGANIZATIONS

ABSTRACT

Organizations are investing in human capital, identifying the potential of each employee and aligning the company needs, and the employee within the company needs to be respected so that it can work with dignity and prospects for growth for both sides and it needs to be in a relaxed and enjoyable environment thus obtaining a favorable atmosphere for their work performance. The object from this work is clear about the Moral Harassment, this phenomenon that despite being old is being discussed at present, because its causes and consequences end up affecting in a direct way to the employee's performance, impacting on health, social life and family and within business. Face the destructive effects that these injuries lead to officials, it is so necessery curb such abusive conduct by stringent laws and prevention, knowing the best defense mechanisms.

Key words: Organization. Collaborator. Moral harassment. Consequences. Causes.






REFERÊNCIAS

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BARRETO Margarida. Violência, saúde, trabalho uma jornada de humilhações. 2.ed. São Paulo: PUC, 2000. 233 pg.

GUEDES Márcia Novaes. Terror psicológico no Trabalho. 3. ed. São Paulo: LTR, 2006. 176 pg.

HELOANI Roberto. Gestão e organização no capitalismo globalizado. História da manipulação psicológica no mundo do trabalho. São Paulo: Atlas, 2003. 240 pg.

HIRIGOYEN Marie-France. Assédio Moral A violência perversa no cotidiano. 5. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. 224 pg.

_____________ Mal-estar no trabalho redefinido o assédio moral. 2.ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. 352 pg.

JALORETO, Junior. Criminalizar o assédio moral? Direito e Justiça. Curitiba: O Estado do Paraná S/A, 2004.

ROSA, Ana M. de O. Assédio moral: comprometendo a convivência harmônica nas organizações. Disponível em http://www.castroalves/eventos/menuassédio. Acesso em: 15 out. 2008.

SALVADOR, L. Assédio moral. Direito e Justiça. Curitiba: O Estado do Paraná S/A, 2002, p. 8-9.

SCHMIDT, M. H. F. de M. O assédio moral no direito do trabalho. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, Curitiba, Serviço de Biblioteca e Jurisprudência, a. 27, n. 47, jan./jun. 2002, p. 177-227.

SILVA, F. A. da. As legislações aplicáveis ao assédio moral. DireitoNet, São Paulo, 15 out. 2008. Disponível em: http://www.direitonet.com.br/doutrina/artigos
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