Influência de aspectos subjetivos da cultura organizacional no comportamento dos funcionários

Os aspectos informais e ocultos, tratados aqui como subjetivos, têm grande influência no comportamento dos funcionários e compõe a parte intangível da cultura organizacional. Os efeitos das influências subjetivas são abordados como parte fundamental da cultura organizacional e da gestão moderna.

Introdução

Desde meados dos anos 80[1], quando os primeiros indícios de globalização apontaram a necessidade de aprofundamento dos estudos sobre o comportamento dos funcionários, a cultura organizacional ou corporativa é um assunto de grande representatividade neste contexto. Criar, ensinar ou repassar os preceitos dessa cultura de forma natural e efetiva é o desafio que pode representar o sucesso de uma empresa. Tal princípio tem base quantitativamente expressiva de posições que defendem o impacto da cultura organizacional no desempenho da organização.

 

Nas mais diversas definições de sentidos e objetivos da cultura organizacional a primazia dos aspectos formais e abertos, tão difusos nas aulas acadêmicas, restringe o conhecimento dos profundos valores criados pelos aspectos informais e ocultos. Que são os aspectos inconscientes e capazes de influenciar de forma conducente o modo de pensar, perceber e sentir dos funcionários.

 

A base conceitual abordada neste estudo é orientada pelas definições estabelecidas por pressupostos básicos, que privilegiam aspectos inerentes a manifestações e expressões de processos psicológicos inconscientes. Assim, definimos de forma objetiva que a amplitude dos aspectos aqui analisados compõe as ferramentas capazes de fundamentar a base intangível da cultura organizacional e ampliar a qualidade de gestão da empresa.

 

Cada cultura organizacional tem suas próprias características, mas a influência inconsciente de comportamentos é um fator comum no homem e fundamental nas organizações.

 

Cultura organizacional

 É de suma importância fazer uma breve abordagem da cultura organizacional para estruturar de forma lógica nossa matéria de estudo. Pois a cultura organizacional nada tem a ver com a cultura genérica de costumes, artes, erudições ou manifestações do intelecto coletivo. No estudo das organizações a cultura é equivalente ao modo de vida da empresa com suas relações voltadas para idéias, crenças, regras e técnicas internas (CHIAVENATO, 2008, p.172).

 

Dentre as mais diversas definições de cultura organizacional ou corporativa apresentadas nos materiais de estudo, escolhemos uma que expressa de forma clara e objetiva tais sentidos e significados, conforme Chiavenato (2008, p.173):

"Cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado valido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas." (grifo nosso).


A cultura organizacional passou de uma ameaça de modismo que surgiu há algumas décadas atrás para uma corrente de estudo das Teorias Organizacionais, com grande representatividade nas influências de desempenho e gestão das empresas.

 

Subjetividade na cultura organizacional

A cultura organizacional gera uma discussão muito ampla e a sua relação com a Antropologia Estrutural[2] aumenta ainda mais os campos de estudo voltados para esse assunto, principalmente na área subjetiva. Mesmo sem o consenso quanto à contribuição da Antropologia nos aspectos que ela se propõe a analisar no campo da administração, é reconhecida a existência da perspectiva cognitiva de aspectos subjetivos tendo forte influência no comportamento dos funcionários. Nas bibliografias consultadas temos um grande apanhado dessas definições e conceitos que representam abordagens semelhantes para o assunto. Conforme Chiavenato (2008, p.172):

"... a cultura organizacional mostra aspectos formais e facilmente perceptíveis, como as políticas e diretrizes, métodos e procedimentos, objetivos, estrutura organizacional e a tecnologia adotada. Contudo, oculta alguns aspectos informais, como as percepções, sentimentos, atitude, valores, interações informais, normas grupais etc. "


Com base nessa definição o autor reconhece que existem aspectos formais e abertos e aspectos informais e ocultos. Sendo os dois últimos, instrumento de nossa abordagem e parte de uma camada invisível ou não formalizada, que é representada por pressuposições básicas.

" Pressuposições básicas. Constituem o nível mais intimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve a maneira de fazer as coisas, adotada na organização, muitas vezes, através de pressuposições não escritas nem sequer faladas." (CHIAVENATO, 2008. p.175).


A importância latente das influências não formais e intangíveis da cultura organizacional é parte de uma definição apresentada também por Freitas apud Schein (1991, p. 07) onde:

"A Cultura Organizacional é o modelo dos pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Um vês que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados validos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas ."


Se tratando desta perspectiva estruturada na representatividade dos aspectos subjetivos da cultura organizacional, criamos uma relação estreita com; valores, crenças e pressupostos dominantes, ritos e cerimônias.

 

Socialização da cultura organizacional

O processo de socialização que dá suporte ao desenvolvimento da cultura organizacional nas empresas deve ser considerado na entrada de um novo funcionário ou através de mudanças que requeiram esse processo. Vale ressaltar que as mudanças geralmente são tratadas com mais cautela quanto a sua capacidade de reestruturar a cultura da organização, mas não menos concebíveis a ponto de serem descartadas.

 

Os funcionários podem estar conscientes de sua função a ser desenvolvida, com base nas premissas de formação ou conhecimento profissional, mas é importante condicioná-los na integração e filosofias predominantes da organização. Para Chiavenato (2008, p. 181) "A socialização organizacional é o modo pelo qual a organização procura marcar no novo participante a maneira de ele pensar e agir de acordo com os ditames da organização".


Ao fazer parte de uma organização o funcionário vai expressar seus interesses em assumir os preceitos internos, pois dessa forma estará se adaptando a cultura organizacional. Mas isso consome certo grau de liberdade que, mesmo consciente, pode criar a princípio alguma forma de resistência. Durante esse processo é importante que exista o ajuste recíproco para minimizar tal resistência, onde a adaptação mutua se dá através de uma simbiose ou métodos que tem como objetivo reduzir as incertezas entre as partes (CHIAVENATO. 2008, p.182).

 

Não nos cabe, porem discutir aqui os métodos existentes de socialização organizacional e suas variáveis. Afinal, tais métodos abordam alguns aspectos da formalidade que não compõe nosso objetivo. Conforme proposto, nosso conceito é estruturado na importância da personalização gerada apenas pelos aspectos inerentes a manifestações e expressões de processos psicológicos e não aos métodos de socialização em sua amplitude total.

 

Valores organizacionais

O valor é o primeiro assunto que abordamos no campo da subjetividade, dada a sua origem, que notoriamente no campo da administração é construída pela cúpula das organizações. Onde segundo Freitas (1991, p.14)" a tarefa principal dos gestores estaria na modelagem e realce dos valores".

 

Para Fleury (1991), valores são "uma percepção, explicita ou implícita, distintiva de um individuo ou característico de um grupo, do desejável que vai influenciar a seleção dentre os modos, meios e finalidades de ação disponível". Incondicionalmente o valor demonstra que suas bases têm forte influência na captação e aceitação de posteriores aspectos subjetivos que venham a ser condicionados aos funcionários. Conforme Freitas apud Deal & Kennedy (1991, p. 14) "valores são crenças e conceitos básicos numa organização. Eles formam o coração da cultura, definem o sucesso em termos concretos para os empregados e estabelecem os padrões que devem ser alcançados na organização".

 

O processo que compõe questões implícitas de aceitação dos valores para o funcionário procura estímulos que o motivem e façam sentir-se parte integrada da empresa, onde a vida da organização tenha significado mutuo com seus valores pessoais ou pelo menos parte deles.

 

Acreditar na possibilidade de crescimento ou empowerment[3] realizado pela empresa é fator fundamental da estrutura que motiva e amplia as determinações de rendimento e obtenção de objetivos nos funcionários. Consequentemente grande parte do desenvolvimento de resultados positivos das organizações está atrelado à influência representada pelos valores. O único contraponto apresentado está na referência feita por Freitas (1991, p.18) onde "quanto maior for a durabilidade dos valores, mais forte será seu poder de penetração e de reforço a partir de outros elementos culturais neles baseados".

 

Heróis organizacionais

Essas figuras quase paternalistas são representadas pelos campeões da organização. Podem ser criados ou heróis natos. Geralmente são personificados pelas suas conquistas gloriosas, facilmente se tornam ícones do sucesso e servem de exemplo a ser seguido pelos outros funcionários. Os heróis não precisam especificamente de status, graduação profissional ou elevado nível dentro da organização. Segundo Freire apud Deal & Kennedy (1991, p.31) "os heróis personificam os valores e condensam a força da organização."

 

Em organizações de grande porte o reconhecimento dessa figura é proporcional a sua capacidade de se destacar, geralmente, por resultados gloriosos.

Algumas das funções dessa figura são "tornar o sucesso, no imaginário de outros funcionários, algo tangível e humano, despertando assim a motivação e o fortalecimento de padrões de desempenho" (FREITAS, 1991, p.31).

 

Crenças e pressupostos dominantes

A verdade é absoluta até que se prove o contrário. Essa parábola existe de forma inconsciente nas atitudes dos funcionários. A sua aceitação tem como meio as crenças e pressupostos dominantes criados pela cultura organizacional.

"Quando um grupo ou uma organização resolve seus problemas coletivos, este processo inclui alguma visão de mundo, algum mapa cognitivo, algumas hipóteses sobre a realidade, e, se o sucesso na resolução dos problemas ocorre, aquela visão de mundo passa a ser considerada como sendo correta e válida." (FREITAS, 1991. P.19).

 

A formação desses conjuntos de crenças e pressupostos alimenta e influencia o comportamento do funcionário no momento que ele passa a reconhecer que suas atitudes são as melhores possíveis frente à formação dos conceitos que determinam o resultado a ser obtido pela empresa. Assim o aspecto mais relevante analisado está voltado para o bom entendimento das questões que definem o valor das funções de um funcionário, assim como, o que vem a ser um trabalho de sucesso, um bom consumidor e aquilo que é realmente importante para a organização.

 

Tabus disciplinares

De raras menções no campo da administração, porém culturalmente de grande importância esse aspecto representa a disciplina dentro da organização. "Delimita e orienta o comportamento democrático nas áreas da proibição" (FREITAS, 1991, p.30).

 

São geralmente difíceis de controlar e necessitam de muito estudo para proporcionar o resultado esperado. Nas organizações contemporâneas são facilmente quebrados pelos processos de mudança cada vez mais constantes. Podem influenciar no sentimento de conquista dos funcionários ao deixarem de existir e serem quebrados.

 

Ritos organizacionais

Neste momento a referência aos ritos e cerimônias é dada pelo papel fundamental que ambos representam no processo que procura tornar o aspecto subjetivo da cultura organizacional mais coeso ou pelo menos mais tangível. Através destes aspectos a organização amplia a representatividade da sua cultura, tornando-a mais expressiva para o funcionário. Um dos efeitos de maior relevância dos ritos e cerimônias é citado por Freitas apud Deal & Kennedy (1991, p. 23) definindo que eles "guiam o comportamento, através da dramatização dos valores básicos, visto que por trás de cada ritual está um mito que simboliza a crença central da corporação."

 

Ampliando ainda mais a influência e importância dos resultados que se pode obter pelos ritos e cerimônias, podemos pontuar características apresentadas por Freitas apud Trice & Beyer (1991, p.24) para:

 

a) Ritos de Passagem: que amenizam a transição entre a passagem de status. Estabelecem equilíbrio nas relações sociais;

b) Ritos de degradação: para dissolver entidades da organização que cometem algum tipo de erro. Reafirmam os valores das regras estabelecidas;

c) Ritos de reforço: difundem resultados positivos. Estimulam esforços similares;

d) Ritos de Renovação: renovam estruturas sociais. Legitimam e reforçam os sistemas de poder;

e) Ritos de redução de conflito: restauram o equilíbrio das relações sociais. Compartimentam os conflitos;

f) Ritos de Integração: estreitamento das relações sociais. Libera emoções.

Entendemos aqui a analogia expressa, no princípio deste estudo, que fez referência as ferramentas organizacionais capazes de fundamentar a base intangível da cultura organizacional. Os ritos organizacionais têm uma capacidade notória de influenciar o comportamento dos funcionários, induzindo-os a consolidação da cultura organizacional.

 

Conclusão

No campo da gestão moderna a valorização de aspectos informais e ocultos é latente e irrevogável. Fica claro que não se pode primar apenas nos processos formais, ignorando as influências inconscientes que determinam a forma de pensar, perceber e sentir dos funcionários. Representados, principalmente, pelos processos subjetivos que definem seu comportamento.

 

O capital humano é importante nas questões operacionais, funcionais e gerenciais da gestão organizacional moderna, tendo seu reconhecimento e valorização cada vez maiores. Essa capacidade de orientação derivada da cultura organizacional procura salientar uma metodologia que aborda; a influência gerencial através dos valores; a importância das atitudes representadas pelas crenças e pressupostos; o papel fundamental dos ritos e cerimônias na consolidação da cultura organizacional.

 

É importante considerar o dinamismo necessário para que as influências sejam calcadas de objetivo e tratadas com cautela. Não menos importante é a abordagem psicológica empregada nos aspectos informais, onde erros podem ser irrevogáveis além produzir resultados negativos.

 

Por fim, o amparo da cultura organizacional deve ser avaliado e analisado dentro das organizações com atenção especial. Pois muito além das influências criadas, os aspectos analisados representam a linha tênue entre a gestão de sucesso, sensível e funcional e a gestão precária, culturalmente pobre. Nesse ambiente ultra competitivo dos dias atuais é primordial uma gestão minimalista e centrada em suas capacidades para obter resultados através da valorização do capital humano e dos aspectos que o influenciam.

 

 

 

REFERÊNCIAS

 

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. -3.ed. –Rio de Janeiro:Elsevier, 2008.

FREITAS, Maria Ester de. Cultura Organizacional: formação, tipologias e impactos. São Paulo: Makron, McGraw-Hill, 1991.

 

FLEURY, Maria Teresa Leme; SHINYASHIKI, Gilberto Tadeu; STEVANATO, Luiz Arnaldo. Arqueologia teórica e dilemas metodológicos dos estudos sobre cultura organizacional. In: MOTA, Fernando C. Prestes; CALDAS, Miguel P. Cultura organizacional e cultura brasileira. São Paulo: Atlas, 1997.

 

TAVARES, Fernanda Pereira. A cultura organizacional como instrumento de poder. Caderno de pesquisas em administração, São Paulo, V. 1, Nº3, 2º SEM./1996.

Disponível em: < www.ead.fea.usp.br/cad-pesq/arquivos/C03-art03.pdf >. Acesso em 1 de nov. 2009.

 

[1] "Algumas épocas são marcadas por determinadas ênfases em certo campo de estudo. Na década de 80, a Teoria das Organizações tem suscitado um discurso forte sobre Cultura Organizacional. Podemos identificar outros discursos fortes em outras épocas: a questão da Estratégia, na década de 70; a Estrutura Organizacional com foco, nos anos 60 [...]." (FREITAS, 1991).

 

[2] Corrente teórica da Antropologia Cultural que estuda os processos psicológicos inconscientes.

 

[3] "Trata-se de dar poder, autoridade e responsabilidade as pessoas para torná-las mais ativas e proativas dentro da organização." (CHIAVENATO, 2008, p. 190).

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