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Introdução ao Recrutamento de Pessoal

Eduardo Tadeu,

Autores:

Eduardo Alencar*
Camilla Pauferro**
Alcimar Fraga***
Érica Soares****
Tatiane Rosa***** 



Resumo

Virou comum a terceirização de serviços ao sistema de Administração de Recursos Humanos das Organizações (ARH), principalmente, prestações de serviços ao subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoal. Neste contexto, administradores, tecnólogos em gestão de RH, psicólogos e estudantes destas graduações tem sido requisitados em consultorias de RH, agências de emprego e afins. Visando esclarecer a comunidade de Administração, RH e demais interessados, o presente artigo apresenta a introdução a prática de recrutamento de pessoas via subsistema de recrutamento e seleção de pessoal, sob a perspectiva de profissionais de Consultoria de RH. O conteúdo abarca informações que permitirão o público, uma reflexão sobre as etapas, técnicas, fontes e processos de recrutamento, captação e atração de pessoas.


Palavras Chaves: Recrutamento de pessoal, captação de candidatos, fontes de recrutamento. 

O termo “recrutamento” pode facilmente ser encontrado em dicionários, como por exemplo, na versão on line do http://www.priberam.pt/ como ato ou efeito de recrutar uma leva de recrutas. Sua morfologia e significado teve origem, praticamente nos exércitos, pois estava vinculado a prática de captar recrutas para vagas de futuros soldados ou postos de guerrilha. Rapidamente o termo, bem como seu objetivo (captação de pessoas) foi ampliado para o sistema de RH, em especial, ao subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoal.

Chiavenato propôs em 1983 que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal Esta afirmação sugere que o papel primordial do selecionador de pessoal fosse então, garantir enquanto estratégia de gestão de Recursos Humanos, a eficiência das atividades mediadas por organismos dentro das organizações mantendo ou elevando a produtividade via seleção de perfil psicológico.

Tal qualidade está automaticamente vinculada a prática de recrutamento, foco deste artigo. Compreendemos a prática de recrutamento como as seguintes etapas: A) Recebimento da Vaga; B) Anúncio ou divulgação de vagas em fontes e parceiros de recrutamento; C) Análise e triagem de currículos oriundos destas ações; D) Convocação de candidatos para processos seletivos. Abordando-os de forma introdutiva, porém detalhada, podemos entendê-los como:

1.1 – Recebimento da Vaga

O trabalho de recrutamento inicia-se no momento em que se recebe a liberação da vaga, solicitação de pessoal, perfil profissiográfico ou afim. Embora a nomenclatura deste documento se diferencie de empresa para empresa, o objetivo é único: munir a divisão de recrutamento e seleção sobre os dados e critérios que servirão de base para preterir ou aprovar currículos.

Em algumas empresas, o RH atua como staff ou Consultoria Interna junto aos departamentos requisitantes no desenho do perfil de uma vaga. Em agências de emprego e Consultoria de RH, quando recebemos uma vaga, ligamos para os clientes para confirmar o recebimento e automaticamente, aproveitamos a contingência para esclarecer ou flexibilizar os requisitos para o desempenho de um cargo vago.

Negligenciar quaisquer informações a respeito do perfil de um cargo é sinônimo de comprometer o recrutamento e portanto, o processo seletivo como um todo. Estando em harmonia com este item, podemos prosseguir a etapa 1.2.

1.2 – Anúncio ou divulgação de vagas em fontes e parceiros de recrutamento

Na etapa de anúncios, podemos proceder com três condutas: I) Recrutamento interno; II) Recrutamento Externo ou C) Recrutamento Misto.

• Recrutamento Interno: Consiste nas práticas empregadas à divulgação de vagas em aberto dentro das empresas ou organizações, focando o mercado de mão – de – obra interno, como por exemplo, um Tease, anúncio na copa, e-mail, comunicado formal ou semelhante, com o intuito de recrutar colaboradores de outros departamentos que tenham interesse em mudar de àrea atítulo de promoção, interesse profissional ou semelhante. A Grande vantagem de um recrutamento interno é o baixo custo com fontes de recrutamento. A desvantagem, é que ingressamos em um circulo vicioso, ou como diríamos no senso comum, “cobre um santo e descobre outro”. Caso um colaborador venha ser aprovado para um processo de recrutamento e seleção interno, a vaga dele no seu antigo cargo, provavelmente abrirá junto ao subsistema de recrutamento e seleção de pessoal. 

• Recrutamento Externo: Consiste nas práticas empregadas à divulgação de vagas em aberto para o mercado de mão – de – obra externo à organização / empresa, como por exemplo, anúncios em jornais, contratação de agências de emprego, consultorias de RH e afins. As vantagens consistem em uma gama diversificada de perfis para proceder com seleção de pessoal e agilidade na captação de pessoas. As desvantagens são geralmente, custo e desmotivação de colaboradores internos ao não serem considerados para processos seletivos da empresa. 

• Recrutamento Misto: Consiste nas práticas empregadas à divulgação de vagas em aberto para o mercado de mão – de – obra interno e externo. As vantagens concentram uma flexibilidade de cenário e vantagens estratégicas mencionadas nos itens anteriores, bem como a flexibilidade para com as conseqüências negativas.

Consideramos algumas fontes e parceiros de recrutamento:

- Instituições de Ensino (Técnico, Médio, Graduação, Pós Graduação, Profissionalizante, Qualificação profissional e afins);
- Sites;
- Jornais (Locais, Nacionais, regionais) e Mídias;
- Instituições diversas (Ongs, Associações, Igrejas, eventos, etc);
- Anúncio (s) na porta da empresa ou consultoria;
- Agência de Emprego, Consultoria de RH; Outplacement e afins;
- Indicação de candidatos ou funcionários;
- Indicação de empresas parceiras, fornecedores e clientes;
- Internet e seus recursos; 
- Etc. 

Em aspectos gerais, a escolha de fontes de recrutamento varia conforme perfil da vaga, criatividade do recrutador e recursos financeiros e institucionais da empresa.

1.3 - Análise e triagem de currículos oriundos destas ações

O currículo é praticamente o “cartão de visita” dos candidatos recrutados ou interessados em oportunidades de trabalho junto a uma empresa. Não temos uma “fórmula” mágica ou modelo padrão, pelo contrário, nossa experiência ilustra uma grande diversidade na conduta de confeccionar este “cartão de visita”. Embasados em nossa experiência, sugerimos:

• Origem: A palavra Currículo Vitae é de origem latina e traduz-se como “trajetória de vida”. Hoje em dia, não utilizamos mais esta nomenclatura e nem é necessário colocar “Currículo”. Indicamos como Título, o nome do candidato.
• Abas: é necessário dados pessoais (endereço, telefone, bairro, CEP, estado civil, nacionalidade e e-mail), Objetivo (Departamento e cargo de interesse), Experiência profissional (Empresas onde já trabalhou, tempo que permaneceu, destacando cargo, data de entrada, saída e síntese de atividades desenvolvidas), escolaridade (técnico, médio, graduação, pós – graduação e afins), idiomas (em caso de tê-los, indicar nível e instituição onde cursou), Informática (Indicar softwares que sabe operacionalizar, caso tenha feito curso, adicionar a escola e período), Atividades extra – currículares (em caso de estágios supervisionados, atividades filantrópicas e afins).
• Lay out: O segredo é nada muito extravagante, com português correto, objetivo, claro, conciso.

Tendo o currículo em mãos, o recrutador / selecionador de pessoal verificará se o candidato tem os pré – requisitos da vaga em aberto, em caso de afirmativo, abordará o candidato para uma entrevista, em caso de negativo, o candidato fica preterido nesta etapa da seleção.

Particularmente, em processos de recrutamento em agências e consultorias de RH, onde a demanda de currículos é muito grande, qualquer detalhe do candidato que não esteja compatível com o perfil da vaga, o retira do processo. No caso de recrutamento interno, é possível levar em consideração outros dados além do currículo, como por exemplo, a avaliação de seu gestor imediato.

Outro aspecto a ser considerado é a fidedignidade das informações mencionadas no currículo. Se o candidato coloca cursos, o ideal é que traga na entrevista, cópia destes. Se coloca informações sobre experiência, o ideal é que traga na entrevista sua carteira de trabalho e assim por diante. Como o agendamento de entrevistas é a ponte entre o recrutamento e a seleção de pessoal propriamente dita, é necessário estes cuidados metodológicos para não incluirmos candidatos negligentes ou inadimplentes com as informações mencionadas em seus currículos.

1.4 - Convocação de candidatos para processos seletivos

Ao convocar candidatos para fase de entrevistas, o ideal é utilizar uma abordagem que perpasse os seguintes itens:

- Empatia;
- Clareza;
- Apresentação da empresa;
- Apresentação da Vaga, focando condições de trabalho;
- Etc.

Podemos utilizar o período de contato telefônico com os recrutados para analisar:

- Fluência verbal;
- Expectativas;
- Motivação para participar do processo;
- Desenvoltura;
- Etc. 

1.5 - Conclusão

Parece simples, mas está longe de ser prático ou reducionista, as rotinas de um recrutador de pessoal. Recrutar é apenas uma parte, uma gama de comportamentos e processos que se reporta ao subsistema de Recrutamento e seleção de Pessoal. 

Ao iniciar um processo de recrutamento, sem atentar-se aos cuidados acima citados, é o mesmo que atropelar pequenos passos, que posteriormente, trarão como consequências, o comprometimento da qualidade ao que Chiavenato propôs em 1983: "Escolha do candidato certo ao cargo certo". 

Se queremos escolher, selecionar, providenciar que determinados candidatos sejam alocados em determinados cargos, devemos ir além da troca de ofertas entre mercado de trabalho x mercado de mão - de - obra, devemos envolver parceiros, instituições, escolher estratégias, analisar cenários, perfis de vagas, perfis de candidatos, especificidades de regiões, àreas, campos, ciências, e assim por diante.

Estar atento a estes cuidados, também se faz função de um recrutador de pessoal em Organizações do Trabalho. 

Bibliografia

CHIAVENATO, I (1983). Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas. 

SOBRE OS AUTORES DESTE ARTIGO

*  Psicólogo, Analista do Comportamento pela Uninove/SP, formação técnica em administração de empresas, extensão universitária em Organizational Behavior Management (OBM) pelo Núcleo Paradigma, colunista dos sites www.redepsi.com.br e www.rh.com.br,palestrante pela Coopervolks sobre orientação profissional, Coordenador de R&S da Organização Gelre. 

** Administradora de Empresas pela Uninove / SP, qualificação em técnicas de R&S pelo SENAC Consolação, Consultora de RH da Organização Gelre.
 
*** Estudante de Gestão de RH pela Uninove / SP, palestrante pela Coopervolks sobre orientação profissional, Consultora de RH da Organização Gelre. 

**** Estudante de Gestão de RH pela Uninove / SP, Consultora de RH da Organização Gelre. 

***** Estudante de Ensino Médio / SENAC, colaboradora em regime CLT do programa de Jovens Aprendizes da Organização Gelre.

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