O dinheiro realmente afeta a motivação?

Quanto as pessoas devem ganhar para se sentirem motivadas? Mesmo que os recursos fossem ilimitados seria difícil estipular seu salário ideal.

Quanto as pessoas devem ganhar para se sentirem motivadas?

Mesmo que os recursos fossem ilimitados seria difícil estipular seu salário ideal.

Intuitivamente, alguém pensaria que um salário mais alto deveria produzir melhores resultados, mas evidências científicas indicam que o vínculo entre compensação, motivação e desempenho é muito mais complexo.

Descrevo aqui, um resumo de algumas pesquisas que tenho lido, bem como livros que possam me ajudaram sobre este assunto aos longo da minha carreira profissional.

Pesquisas revelam que, mesmo que deixemos as pessoas decidirem o quanto elas deveriam ganhar, elas provavelmente não aumentarão o seu nível de satisfação no trabalho. Mesmo aqueles que destacam os efeitos motivacionais do dinheiro relatam que dinheiro sozinho não é o suficiente. Será?

As questões básicas são: o dinheiro torna nossos trabalhos mais agradáveis? Os salários mais altos sozinhos, podem desmotivar?
O dinheiro nos envolve?

A resposta mais convincente a esta questão é uma pesquisa de dados elaboradas pelo pesquisador Tim Judge e colegas. Tim foi nomeado o mais influente autor em pesquisas sobre psicologia organizacional e industrial em 2017.

Os autores revisaram 120 anos de pesquisa para sintetizar os resultados de 92 estudos quantitativos. O conjunto de dados combinado incluiu mais de 15.000 indivíduos e 115 coeficientes de correlação. Os resultados indicam que a associação entre salário e satisfação no trabalho é muito fraca.

Além disso, uma comparação intercultural revelou que a relação de remuneração com a satisfação de trabalho é praticamente a mesma em todos os lugares (por exemplo, não há diferenças significativas entre os EUA, Índia, Austrália, Grã-Bretanha e Taiwan).

Um padrão semelhante de resultados surgiu quando os autores realizaram comparações nos grupos. Em suas palavras: "Os empregados que ganham salários na metade superior de nosso intervalo de dados relataram níveis semelhantes de satisfação no trabalho aos empregados que ganham salários na metade inferior do nosso intervalo de dados".

Isso é consistente com a pesquisa de engajamento do Instituto Gallup, que não relata diferença significativa no engajamento dos funcionários pelo nível salarial. As descobertas do Gallup são baseadas em 1,4 milhões de funcionários de 192 organizações em 49 indústrias e 34 nações.

Estes resultados têm implicações importantes para o gerenciamento: se queremos uma força de trabalho engajada, o dinheiro claramente não é a resposta final.

Na verdade, se queremos que os funcionários se sintam felizes com a remuneração, somente o dinheiro (motivação extrínseca) não é a resposta.

O dinheiro não compra o engajamento.

Mas isso não responde à pergunta: o dinheiro realmente com o tempo nos desmotiva?

Alguns argumentaram que existe uma tensão natural entre motivos extrínsecos e intrínsecos, e que as recompensas financeiras podem, em última instância, diminuir ou "afastar" os objetivos intrínsecos (por exemplo, prazer, curiosidade, aprendizado ou desafio pessoal).

O jornalista Alexandre Teixeira no livro “Felicidade SA - Por que a satisfação com o trabalho é a utopia possível para o século 21”, oferece um olhar brasileiro sobre os novos paradigmas da motivação e suas aplicações sobre o mundo do trabalho. A ideia de que a busca por propósito e sentido começa a superar a recompensa financeira como motivador do profissional contemporâneo é a tese central desse livro provocativo, que propõe uma profunda reflexão sobre nossa relação com o trabalho.

No livro “Porque fazemos o que fazemos” de Edward L. Deci, um dos mais respeitados e destacados psicólogos americanos, mostra que recompensas e punições não fazem os trabalhadores terem uma performance mais eficaz, estudantes aprenderem melhor, ou famílias se entenderem mais facilmente.

A pesquisa clássica de Deci e colegas sintetizaram os resultados de 128 experimentos controlados. Os resultados evidenciaram consistentes efeitos negativos dos incentivos na motivação intrínseca.

Esses efeitos foram particularmente fortes quando as tarefas eram interessantes ou agradáveis em vez de aborrecidas ou sem sentido. Mais especificamente, para cada aumento de desvio padrão em recompensa, a motivação intrínseca para tarefas interessantes diminui em cerca de 25%.

Quando as recompensas são tangíveis e previsíveis (se os sujeitos sabem antecipadamente quanto dinheiro extra receberão), a motivação intrínseca diminui em 36%.

A conclusão de Deci e seus colegas é que "estratégias que se concentram principalmente no uso de recompensas extrínsecas (dinheiro), de fato, correm um risco sério de diminuir ao invés de promover a motivação intrínseca (desafio pessoal, prazer, curiosidade, engajamento) ".

Os funcionários que são intrinsecamente motivados são três vezes mais envolvidos do que os funcionários que são extrinsecamente motivados (como por dinheiro).

Essa descoberta foi verdadeira, mesmo em baixos níveis salariais.

É claro que um salário condizente com o que você faz é essencial, o que acho é que precisa ocorrer uma combinação entre seus interesses e habilidades e as tarefas que você recebeu para executar.

As pessoas que, se se concentram na própria tarefa, tentando identificar aspectos positivos do processo, irão apreciá-la mais do que se estiverem concentrados nas consequências (recompensas) da realização da tarefa.

A analogia aqui é que é muito mais motivador correr em uma corrida porque é divertido do que porque devo ficar em forma ou perder peso.

Quanto mais as pessoas se concentrem em seus salários, menos eles se concentrarão em satisfazer sua curiosidade intelectual, aprendendo novas habilidades ou se divertindo, e essas são as coisas que fazem as pessoas funcionarem melhor.

O fato de que há poucas evidências para mostrar que o dinheiro nos motiva e uma grande evidência para sugerir que ele realmente pode nos desmotivar, apoia a ideia de que pode haver custos ocultos associados a recompensas.

Claro, isso não significa que devemos trabalhar de graça. Todos precisamos pagar nossas contas e sustentar nossas famílias - mas uma vez que essas necessidades básicas estão cobertas, os benefícios psicológicos do dinheiro são questionáveis.

Além do seu valor de troca funcional, o pagamento é um símbolo psicológico, e o significado do dinheiro é em grande parte subjetivo. Por exemplo, há diferenças marcantes individuais na tendência das pessoas de pensar ou se preocupar com o dinheiro, e pessoas diferentes valorizam o dinheiro por diferentes motivos (por exemplo, como meio de poder, liberdade, segurança ou amor).

Se as empresas querem motivar sua força de trabalho, elas precisam entender o que seus funcionários realmente valorizam - e a resposta é diferente para cada indivíduo.

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Tags: motivação, carreira