O Medo do Desemprego em Tempos de Crise

Crise e medo andam juntos e no mesmo sentido: maior a crise, maior a escassez, maior o medo de perder o que se tem. Como lidar com o medo e a incerteza em tempos de crise pode ser vital para sua trajetória profissional.

Crise significa desequilíbrio e escassez

Todos nós, seres humanos somos pressionados por necessidades, e uma das mais básicas é a necessidade de segurança, que inclui ter um trabalho, um emprego, uma fonte de renda que permita a subsistência. Por outro lado, o medo é o que nos move no sentido de proteção, de sobrevivência e de escapar dos perigos. Por isso, crise e medo andam juntos e no mesmo sentido: maior a crise, maior a escassez, maior o medo de perder o que se tem.

Se por um lado o medo nos mantém alerta e nos dá a força para fugir do perigo, por outro, também desperta diversos aspectos de angústias e ansiedades que podem levar a pessoa a questionar seu próprio valor, seu merecimento, sua capacitação, enfim, olhar para si mesma e para os outros e pensar: será que eu sou realmente tão bom quanto meus colegas? E, ao sentir-se inseguro, passa a agir de forma dispersa, a atrasar a entrega de resultados, chegando inclusive a ficar doente em casos mais graves.

E pela queda na performance, pelo desequilíbrio emocional, pela baixa na qualidade do trabalho, o empregador pode acabar optando por demiti-lo, mesmo que até então tenha sido um funcionário adequado. Num ciclo crescente, este profissional fica com a autoestima abalada e a busca por uma recolocação no mercado fica mais difícil, pois levará consigo sentimentos de fracasso adquiridos na experiência anterior.

O primeiro caminho, no sentido de minimizar esta angústia que o medo trás, é conversar. Seja com o seu gestor, colegas de trabalho, familiares, amigos. Pessoas que possam ajudar a sair deste momento de ansiedade e insegurança ao trazerem fatos e situações que confirmem que a pessoa tem qualificações, tem resultados, tem um perfil que atende. Tirar a pessoa da espiral do “eu não sirvo” é um caminho eficaz, pois com base em fatos e situações reais a pessoa consegue ver-se de forma mais racional e o medo tende a ceder. Não é passar a mão na cabeça, mas sim oferecer dados que mostrem a realidade como ela é percebida por aqueles que estão ao seu redor.

Entender as opções e criar novos caminhos

Cada pessoa é única e diferente. Uma técnica que serve para alguns não serve para outros. Então, o caminho mais eficaz para controlar o medo é o autoconhecimento.

Saber o que é importante, o que espera alcançar, quais suas motivações, quais suas limitações, qual seu tempo, tudo isso aumenta a sensação de controle. E, estando no controle de si mesmo, as decisões cabem muito mais à própria pessoa do que ficar à mercê de um empregador. Se, por exemplo, a pessoa entende que está tecnicamente atrás de seus colegas, mas sabe que pode continuar estudando e chegar ao mesmo nível, o pensamento de demissão poderá até existir, mas o impacto pessoal deste pensamento não será devastador, pois existem opções que a pessoa consegue visualizar em sua vida e que a ajudarão a mantê-la no caminho do desenvolvimento.

Em situações de crise, é a criatividade, o fazer diferente, que determinará o sucesso e a continuidade do negócio. Ninguém e nenhuma instituição é tão resiliente que pode se dar ao luxo de acreditar que a crise é para os outros. Neste contexto de crise, o maior ativo que uma empresa tem são seus funcionários, pois são mentes criativas, com comprometimento e determinação, coisas que movem as pessoas a serem melhores e a superarem obstáculos.

Permitir que o medo se instale é o mesmo que cortar toda a criatividade das pessoas. E sem soluções criativas, a superação da crise não acontece.

Na minha vida profissional passei por inúmeras crises – políticas, econômicas, concorrenciais – e sempre foram as pessoas que fizeram a diferença. Se as vendas caem e a primeira ação é cortar pessoas, infelizmente, neste caminho, a chegada muito provavelmente será o encerramento das atividades ou venda do negócio. Pois é um caminho de encolhimento sem volta, pois sem pessoas não há negócios.

Nas crises em que participei, tanto como como funcionária quanto como gestora, a transparência, a comunicação, as alternativas sempre foram compartilhadas. Os funcionários foram convidados a fazer parte - como time - de como encontrar soluções e alternativas para superar a crise.

Cortes houveram, infelizmente, mas para aqueles que foram demitidos sempre ficou claro o motivo do corte, e a valorização do ser humano e do profissional foram preservadas.

Comunicação e mais comunicação

Ser líder de pessoas é uma tarefa muito difícil. Temos diversas formações técnicas no mercado, mas lidar com o outro, com seres humanos, continua sendo um desafio muito grande para a maioria dos gestores de pessoas. Dar feedback honesto e isento é uma tarefa que poucos conseguem. Ouvir e receber um feedback honesto e isento também não é muito fácil por parte de alguns funcionários.

Muitas vezes o medo de ser demitido acontece por falta de comunicação entre gestor e funcionário. O gestor não avalia o funcionário e este não sabe se está no caminho certo ou não. Fica um espaço vazio. É neste espaço que o medo encontra um ambiente para se instalar.

Se no dia a dia a comunicação e o feedback não ocorrem, marcar uma reunião com o gestor e questioná-lo diretamente sobre sua performance, pode ser que não traga as respostas ou reações esperadas.

Caso exista um sistema de avaliação formal na empresa, isto deveria acontecer regularmente. Se não, o melhor caminho é criar este canal de comunicação diretamente nas atividades do dia a dia, onde o funcionário pede feedback ao gestor na prática, como “o que você achou deste trabalho? Como posso melhorar? Quais pontos fortes você vê em mim? São perguntas pontuais, atreladas a trabalhos feitos, mas que deixam o gestor mais confortável em seu papel de líder e não criam uma situação de confronto.

Dar feedback é papel do líder. Pedir feedback é responsabilidade do funcionário, pois o interesse maior no desenvolvimento é dele próprio. Então, não adianta culpar o gestor, mas sim ir em busca da informação que necessita para se desenvolver.

Cabe à liderança da empresa criar este ambiente de participação e comunicação com os funcionários. Empresas autocráticas, paternalistas, fortemente hierarquizadas estão fadadas ao fracasso.

A tecnologia está passando muito rapidamente a ocupar os espaços onde antes pessoas trabalhavam. Isto significa que os funcionários passam a ter o papel de mentes pensantes e não mais de mão de obra executora.

Dividir com os funcionários as metas da empresa, os resultados, os desafios e as conquistas é vital para o sucesso. Todos crescem e os negócios crescem juntos.
Nas empresas onde este comportamento ainda não acontece, os funcionários tenderão a ser tratados como “subordinados” e, portanto, com pouco espaço para perguntar sobre metas, sendo apenas demandados a cumprir com suas obrigações.

Criticar não é desenvolver

A crítica é sempre vista como pessoal. Uma crítica tem conotações negativas de desaprovação, julgamento, censura, rejeição. Em nossa individualidade, não admitimos que outros critiquem como somos, uma vez que isto bate de frente com a identidade de cada um. Por isso algumas pessoas que se sentem criticadas reagem tão violentamente, outras afundam na insegurança, outras se desmotivam. E o medo da demissão aparece.

Em um ambiente profissional, as críticas devem ser evitadas, pois não tem um propósito racional e prático. As avaliações devem sempre serem feitas de forma construtiva e olhando para o como poderia ser melhor ou mais benéfico, tanto para a pessoa avaliada como para os colegas e empresa. Ao dizer que um “trabalho foi "mal feito” estamos criticando. Ao dizer como o trabalho poderia ser melhorado estamos crescendo e desenvolvendo. Novamente, cabe aos gestores esta atitude proativa e construtiva. Ao mostrar “o que deve ser”, o funcionário entende que pode chegar lá. É um caminho e não um julgamento.

Existem estilos comportamentais que levam as pessoas a olharem o mundo através de lentes mais otimistas ou mais pessimistas. Para aqueles que tendem a ver os obstáculos antes das conquistas é provável que percebam o ambiente da empresa como mais tenso, os negócios mais lentos, e isto crie alertas de perigo. Estes estilos comportamentais irão, então, “colecionar” todos os fatos e circunstâncias que reforçam o perigo – neste caso uma demissão.Como é um processo interno, fica muito difícil simplesmente mudar o pensamento. Na verdade, se deixado, só irá crescer, como uma teoria da conspiração. 

Então o que fazer? Novamente, conversar. Da mesma forma que existem estilos pessimistas existem os estilos otimistas, que enxergam o mundo como amistoso e cheio de oportunidades – mas que também, em seu extremo, podem levar a um comportamento sonhador e fora de realidade.

É a combinação das perspectivas de diversas pessoas que possibilita o balanço e uma análise mais realista da situação.

E quando a liderança não promove envolvimento e comunicação clara com os funcionários, os grupos paralelos e as tão criticadas fofocas de corredor aparecem e acabam criando as mais diversas teorias sobre o que vai acontecer. Isto aumenta o medo, a insegurança e diminui drasticamente a produtividade.

O ser humano é gregário. Gostamos de fazer parte, estar juntos, crescer como grupo, ter um papel. Quando a empresa é aberta e tem como filosofia que todos os funcionários são relevantes e fazem parte da empresa, com suas individualidades, habilidade e contribuições, o ambiente é muito mais produtivo, feliz, leve e criativo.
Nas crises, todos se empenham e se superam. Nas realizações todos comemoram e querem ir além. Neste ambiente as potencialidades individuais são desenvolvidas, os pontos fortes são valorizados e canalizados para as atividades certas. Os objetivos e metas estão lá para serem alcançados. Os desafios para serem superados. A confiança cresce.

Demisão à vista

Claro que sempre haverá aquele que não se encaixa, que prefere outra carreira, outra atividade, outro segmento. E para estes, o mercado estará sempre aberto.

Mas se uma pessoa percebe sinais ou tem evidências de que será demitido, deverá, primeiramente, olhar para si mesmo e procurar entender se a demissão acontece por deficiências técnicas ou comportamentais, ou se é um ajuste de estrutura que a empresa decidiu fazer. Se for o primeiro caso, cabe ir em busca de capacitação. Se for comportamental, entender se deve ou não mudar suas atitudes e, quando se recolocar, como estes comportamentos irão impactar o novo trabalho.

Se for uma readequação de estrutura, entender com o gestor o critério – se foi por experiência, por salário, por tempo de casa. Isto ajudará nas entrevistas para novos empregos e na preparação pessoal.

Como comentei no início, a necessidade de segurança pode nos levar a ficar em uma empresa ou atividade, mesmo que não haja crescimento, perspectiva, promoções, maiores salários. A pessoa simplesmente vai ficando, pois está presa em uma zona de conforto. Uma demissão, uma reestruturação, acaba vindo para sacudir a poeira e fazer a pessoa se mexer. Com isso, irá refletir se realmente vale a pena continuar fazendo o que fazia ou se vai dar um novo rumo à carreira.

E caso a demissão venha de fato a acontecer, uma reflexão é fundamental. É o momento de se introverter e fazer uma varredura total de todos os aspectos: vida profissional, vida pessoal, ambições, realizações, desafios, recursos, barreiras. Quando se perde uma batalha, tem-se que recuar, entender os pontos vulneráveis e preparar-se muito bem o próximo ataque. Para vencer.

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Tags: carreira coach crise desemprego medo

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