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O NOVO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS

A forma de liderar a gestão de pessoas passa por um processo de grandes transformações. No passado, a gestão de pessoas era feita de forma onde as pessoas eram orientadas para produzir em grande escala, o objetivo principal era preparar os profissionais para aumentar a produtividade,

Isaías Silva,
Universidade Católica

de Brasília

UCB/VIRTUAL

ARTIGO CIENTÍFICO

Curso de Administração

O NOVO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS

Autor: Isaías Silva dos Santos


BRASÍLIA 2010

Universidade Católica de Brasília - UCB


Isaías Silva dos Santos


O NOVO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS


Artigo apresentado ao curso de Administração Universidade Católica de Brasília como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração

Orientadora: Anelise Pereira Sihler

BRASÍLIA – DF

2010


FOLHA DE APROVAÇÃO


Artigo de autoria de Isaías Silva dos Santos, intitulada "CAIXA ALTA", apresentada como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração da Universidade Católica de Brasília, em 11/07/2010, defendida e aprovada pela banca examinadora abaixo assinada:


Prof. Msc Anelise Pereira Sihler

Orientadora

(curso/programa) - (sigla da instituição)

Prof. (titulação) (nome)

Orientador

(curso/programa) - (sigla da instituição)

Prof. (titulação) (nome)

Orientador

(curso/programa) - (sigla da instituição)


BRASÍLIA – DF

2010

ISAÍAS SILVA DOS SANTOS


O NOVO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS


RESUMO


A forma de liderar a gestão de pessoas passa por um processo de grandes transformações. No passado, a gestão de pessoas era feita de forma onde as pessoas eram orientadas para produzir em grande escala, o objetivo principal era preparar os profissionais para aumentar a produtividade, tornando-se especialista na tarefa e, conseqüentemente recebendo os salários com base no resultado apresentado. Nesse primeiro momento os recursos humanos eram visto como uma máquina, tinha apenas a necessidade de ser devidamente treinadas para exercer determinadas funções, aumentar a produtividade e receber solário pelo resultado do trabalho. Em seguida percebeu-se que o ser humano tinha outras necessidades, além do conhecimento para exercer a função, aumentar a produtividade e receber salário, ele quer ser reconhecido, valorizado, ter perspectivas de crescimento e desenvolvimento dentro do negócio. Essa nova mentalidade serviu para construir novos modismos dentro das organizações, contribuiu para a criação de várias ferramentas, dentre elas o plano de vida e carreira (PVC), planejamento de desenvolvimento profissional, aumento salarial através das boas avaliações de desempenho (como forma de valorização e reconhecimento pelos bons resultados). Além disso, passou a valorizar a abertura da comunicação entre líderes e liderados, onde a troca de feedback começou a ser utilizada como uma ferramenta importante no alinhamento das expectativas e na motivação da equipe. Um dos principais desafios do momento está na preparação adequada dos líderes, visando à aplicação correta dos novos conceitos e utilização das ferramentas. As empresas e os líderes que conseguirem se atualizar com novo momento irá conquistar a motivação e o comprometimento das equipes, tornando-se grandes aliados para superar os desafios, alcançar os objetivos e vencer a competição.


Palavras-chave: Gestão. Pessoas. Comunicação.


INTRODUÇÃO


Os conceitos de gestão de pessoas vêm sofrendo profundas transformações dentro das organizações. Inicialmente a visão era de que as pessoas precisavam de emprego, uma preparação básica para exercer as tarefas e maximizar a produtividade e receber salário pelo trabalho realizado. Com o passar dos tempos as organizações foram percebendo que o ser humano tinha outras necessidades, por exemplo, necessidades de auto-estima, valorização, reconhecimento, crescimento, dentre outras.


Nos últimos foram marcados pela necessidade de mudança no processo de gestão de pessoas pois, as empresa começaram a sentir a necessidade de ter pessoas comprometidas dentro das organizações. Essa nova realidade começou criar movimento focado na elaboração de novas ferramentas motivacionais e de desenvolvimento de pessoas. No entanto, mesmos diante do aumento da consciência da importância das pessoas para as organizações esse processo ainda sofria muito de aplicação prática das concepções filosóficas do novo modelo de gestão, considerando que na teoria todos concordavam a necessidade do tema porém, no ato da aplicação existia muita dificuldade, pois antes de cuidar das pessoas deveria garantir o atingimento dos objetivos a curto prazo.


Atualmente o processo de gestão de pessoas tornou-se bastante complexo, onde as pessoas passaram a ser foco no planejamento estratégico das organizações, pois, diante do acirramento da competição, não basta ter pessoas motivadas e comprometidas, é necessário que as pessoas participem do planejamento e conheçam claramente os objetivos e metas e participem desde o planejamento até a realização. A comunicação passou a ser a ferramenta mais importante no processo de gestão, o alinhamento das expectativas entre líder e liderado passou a ser um grande aliado no atingimento dos objetivos.


MATERIAL E MÉTODO


Pesquisa realizada com 40 pessoas das diversas áreas da atividade econômica, que atuam em algumas empresas brasileiras e angolanas, os principais pontos pesquisados:

Quais os sentimentos que motiva o Colaborador a fazer além das expectativas da empresa?

Como deve ser a relação entre líder e liderado?

Como deve ser a comunicação?

Como é de fato a comunicação dentro das empresas?

Como de fato acontece a relação entre líder e liderado?

As entrevistas foram realizadas de forma não estruturada, com questões abertas, em alguns casos respondidos pessoalmente, já com outros entrevistados a entrevista foi respondida por internet (via e-mail).

As entrevistas foram realizadas pelo autor, no período de 22/11 a 06/12.

Justificativa da pesquisa – considerando a necessidade de evolução nos processos de gestão de pessoa, esse material poderá ser disponibilizado e utilizado várias empresas, contribuindo para reduzir os excessos e falhas cometidas por líderes e organizações, visando a melhoria na relação das pessoas e o crescimento de todos.


RESULTADOS


Com base na pesquisa realizada verifica-se que todos os entrevistados querem de fato serem conhecido e valorizados dentro das organizações. Segundo os entrevistados, os principais sentimentos que contribuem para o comprometimento da equipe são: reconhecimento, valorização, liberdade de criação, auto-estima, empatia do líder e liderado, comunicação franca e aberta, relação de respeito, confiança e disciplina.


Quando existe um clima favorável, ou quando o líder não tem um espírito de servir, é arrogante e vaidoso, causa desmotivação, baixa de ego da equipa, falta de perspectiva de crescimento profissional. Ou seja, o trabalho a ter o sentimento de estar presente apenas para receber salário, na primeira oportunidade o Colaborador tiver para mudar de empresa vai fazer.

Outra confirmação dos entrevistados e que os novos conceitos ainda não foram totalmente incorporados por alguns líderes, ainda existe a teoria "faz o que eu mando e não faz o que eu faço". Alguns líderes cobram, mas não faz o processo corretamente. Além disso, dois grandes inimigos desse novo modelo de gestão é o tempo (tudo é urgente) e a cobrança por resultado (o resultado em curto prazo atrapalha o planejamento).


DISCUSSÃO


Com base nos resultados no resultado da pesquisa podemos concluir que de fato vivemos um novo momento quanto à gestão de pessoas. Não outra forma de motivar e comprometer as pessoas, sem uma comunicação eficiente, clara, transparente. Valorizando e se envolvendo no processo de crescimento de cada liderado.


Porém, o grande desafio para as empresa é preparar corretamente os líderes para a aplicação prática das concepções filosóficas dos novos conceitos. Além disso, as organizações devem colocar as pessoas nas primeiras linhas do planejamento estratégico, essa mudança irá contribuir para maximização dos resultados em longo prazo.


CONCLUSÃO


O atual sistema capitalista contribuiu para que durante muitos anos visualizassem que a maximização dos resultados deveriam ser atingidos a qualquer custo, na maioria das vezes em curto prazo. Sendo que as pessoas ficavam sempre em segundo ou em último plano. Esse foi eficiente durante muito tempo, pois as empresas conseguiam seus objetivos através da pressão nas pessoas, os Colaboradores que se opusesse aos conceitos utilizados eram recompensados com a demissão, ou seja, eram pagas para não pensar, não sentir e, principalmente apresentar seus sentimentos.


Atualmente com o acirramento da concorrência e o crescimento das grandes organizações, não basta apenas ter bons Colaboradores executores e seguidores, as empresas precisam empreendedores, comprometidos com o crescimento das organizações e atingimento dos objetivos. Com isso, se faz necessário atuar criando condições para que as pessoas possam se motivar, se sentir importante dentro da organização e, principalmente fazer com que as pessoas se sintam parte integrante do negócio e crescendo junto com o crescimento da empresa.


Os conceitos atuais de gestão de pessoas não mudar os objetivos principais do sistema capitalista, onde o lucro faz parte da sobrevivência da empresa, porém, a sustentabilidade do negócio vai depender da valorização das pessoas. As empresas que continuarem gerir pessoas sem seguir as novas concepções filosóficas provavelmente vão conseguir resultados em curto prazo, no entanto, terão dificuldades de se perpetuar. O grande desafio de momento é transformar Colaborador em aliado, parceiro, em parte integrante do negócio. Ou seja, as pessoas devem fazer parte das linhas estratégicas do plano de negócio, dessa forma contribuirá para a maximização dos resultados.


RESUMEN


La forma para conducir a la gerencia de la gente pasa para un proceso de grandes transformaciones. En el pasado , hicieron a la gerencia de la gente de la forma donde dirigieron a la gente para producir en grande, de la edad objetiva principal para preparar a los profesionales para aumentar la productividad, especialista que se convertía en la tarea y, por lo tanto recibiendo los salarios en base del actual resultado. En este primer momento los recursos humanos fueron considerados como máquina, debido tenían solamente la necesidad del entrenamiento para ejercer funciones definitivas, para aumentar la productividad y para recibir el solarium para el resultado del trabajo. Después que fue percibido que el humano tenía otras necesidades, más allá del conocimiento para ejercer la función, para aumentar la productividad y para recibir el salario, desea ser reconocido, valorado, ante el interior tiene perspectivas del crecimiento y del desarrollo del negocio. Esta nueva mentalidad sirvió a los modismos nuevos de la construcción del interior de las organizaciones, contribuidos para la creación de algunas herramientas, entre ellas el plan de la vida y la carrera (PVC), el planear del desarrollo profesional, aumento salarial con las buenas evaluaciones del funcionamiento (como forma de valuación resultante y reconocimiento para las buenas). Por otra parte, comenzó a valorar la abertura de la comunicación entre los líderes conducidos y, donde el intercambio de la regeneración comenzó a ser utilizado como herramienta importante en la alineación de las expectativas y la motivación del equipo. Uno de los desafíos principales del momento está en la preparación adecuada de los líderes, teniendo como objetivo al uso correcto de los nuevos conceptos y uso de las herramientas. Las compañías y los líderes que obtener para modernizarse con el nuevo momento irá a conquistar la motivación y el comprometimento de los equipos, siendo grandes aliados convertidos para sobrepasar los desafíos, para alcanzar los objetivos y para ganar la competición.


Palabra-llave: gerencia. Gente. Comunicación.


REFERÊNCIAS


DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002

CLUTTERBUCK, David. Coaching Eficaz: como orientar sua equipe para potencializar resultados. São Paulo: Gente, 2008

LEME, Rogério. Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências: mapeamento, treinamento, avaliação e mensuração de resultados de treinamentos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

NORBERTO, Odebrecht. Sobreviver, Crescer e Perpetuar – 9ª Ed. Revisada. Salvador, Odebrecht, 2008.

MANDELLI, Pedro. Muito Além da Hierarquia: Revolucione sua performance como gestor. São Paulo: Gente, 2001.

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Tags: Gestão. Pessoas. Comunicação.