Sua Carreira nas Empresas

Quando as pessoas percebem a colaboração das empresas em construir carreiras bem-sucedidas, encontram uma maneira viável de sucesso, de estímulo e de motivação profissional. Na atualidade a gestão de carreira pode ser compartilhada entre colaborador e empresa, o que desfoca da ideia passada de que a carreira era de responsabilidade apenas das empresas.

O que é uma Carreira?

 Atualmente as pessoas planejam suas carreiras para garantir sua atuação profissional e as empresas diante das necessidades de reter talentos e de produzir melhores resultados organizacionais apoiam o desenvolvimento destas. O termo “carreira” é ainda de complexa definição. Hall (1967) define como: sequências de atitudes e comportamentos de uma pessoa, associada com experiências e atividades relacionadas ao trabalho. London e Stump (1982) abrangem o conceito com a ideia de posições ou cargos que as pessoas ocupam, não apenas relacionadas as experiências e atividades desempenhadas no trabalho, mas também considerando as aspirações individuais e expectativas da organização e da sociedade

A Carreira na Vida Profissional.

 A resistência ao planejamento da vida profissional ainda é presente, as pessoas ainda encaram a carreira como uma consequência de necessidades humanas básicas, ou porque não foram estimuladas ao longo da vida ou que a carreira é algo dado. Isso explica a tendência de guiar a carreira por fatores externos, do que por escolhas pessoais. Quando a vida profissional é centralizada em apelos externos, as pessoas tendem a ter suas crenças e valores fragilizados, arriscadas a enfrentar algumas situações como: o desconforto profissional – surge a desmotivação, desinteresse; visão limitada das alternativas – que acarretará pouco desenvolvimento profissional tanto na empresa, quanto no mercado; queda em armadilhas profissionais – as pessoas exercem atividades que expõem mais seus pontos fracos, ocasionando estresse e pouca satisfação.

Posso projetar minha Carreira?

  A elaboração de um projeto profissional gera um autoconhecimento da carreira, a pessoa olha para dentro de si, examina pontos fortes e aquilo que gosta de fazer, depois parte para a definição da carreira propriamente dita. Segundo London e Stump (1982), há três tarefas de responsabilidade do indivíduo quanto ao projeto de sua carreira: autoavaliação, estabelecimento dos objetivos de carreira e implementação dos planos de ação. A autoavaliação é a etapa mais difícil e importante do processo de definição da carreira, pois é necessário o autoconhecimento, requerendo uma análise de realizações, de valores pessoais e de personalidade.

O Papel das Empresas na Carreira.

  Com o objetivo de reter talentos, o planejamento da carreira dos colaboradores é de responsabilidade ativa das empresas. Para ajudar as empresas quanto a participação na gestão da carreira, se aplica um “Sistema”, composto por estruturas, instrumentos e diretrizes que darão suporte e organizará as possibilidades para os empregados se desenvolverem no ambiente organizacional. O papel das empresas envolve uma definição estratégica, alinhando o sistema aos postulados mantidos na gestão de Recursos Humanos, determinando características das estruturas de carreiras, requisitos de acesso, etc. E a definição de uma metodologia de criação, aplicação e renovação da funcionalidade sistêmica, levando em conta a cultura, clima, valores e missão.

Novas tendências na Gestão de Carreira.

  A gestão compartilhada da carreira, os critérios de ascensão profissional não fixados apenas em cargos, a transparência nesses critérios, o estímulo a participação das pessoas e troca de ideias (brainstorm), a gestão de carreira por competências, exprimem tendências de gestão, dita mais modernas, completas e precisas quanto aos resultados finais esperados. Novas tendências da gestão de carreira, podem gerar um ciclo completo de ações que elaborará com maior precisão a trajetória profissional, lembrando sempre que esta responderá a uma demanda dos objetivos organizacionais, embora fomente o desenvolvimento individual em aspectos não organizacionais.

Referência:
FRANÇA, A. Práticas de Recursos Humanos PRH. Ed São Paulo: Atlas, 2012.

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