Sua empresa comete esses erros ao contratar executivos?

Os custos oriundos dos erros ou baixa performance das contratações externas costumam ser altos

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Em Contratar não é suficiente, um artigo recente que escrevi para a Harvard Business Review em parceria com Mark Byford e Lena Triantogiannis, da Egon Zehnder, mostro que muitas companhias pensam que estão fazendo um bom trabalho ao contratarem executivos de fora -- mas não estão.

A importância dessa reflexão reside no fato de que novos executivos que fracassam ou têm performances baixas (cerca de 40%, segundo alguns estudos) impõem altos custos diretos (recrutamento e salário) e indiretos (oportunidades perdidas, sustentação e crescimento do negócio) às companhias que contratam.

Por que as empresas não fazem um bom trabalho na contratação de executivos de fora? Os motivos são: (1) não há uma definição precisa do que o termo "excelente contratação" envolve de fato; (2) as principais razões pelas quais executivos contratados fracassam ou têm baixo rendimento tem a ver com os desafios de integração políticos e culturais para os quais poucas empresas oferecem apoio e (3) esse apoio é melhor oferecido por consultores de aceleração na transição que têm habilidades específicas, não por coaches de liderança usados por muitas organizações.

Por que novas contratações fracassam

Em 2013, a Egon Zehnder entrevistou mais de 500 executivos experientes explicando os motivos pelos quais eles têm dificuldades em embarcar em novas empresas. Os resultados, resumidos abaixo, mostram que as maiores razões foram políticas e culturais, não relativas a competência ou experiência. Executivos fracassam quando eles não entendem "as regras reais do jogo" e/ou falham na construção de relacionamentos cruciais, especialmente com seus pares.

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A importância dos pares foi validada em uma pesquisa subsequente conduzida em parceria pelas empresas Genesis Adviser e Egon Zehnder em 2016. Os líderes recém-contratados foram solicitados a avaliar em que grau eles recebiam apoio de executivos-chave, incluindo suas equipes de contratações de gerentes e parceiros de RH. Os resultados, resumidos abaixo, mostram que eles recebem apoio mínimo dos pares. A implicação é que, se por um lado o fracasso em construir relacionamentos eficazes no trabalho com os pares é uma das principais razões para o fracasso pós-contratação, os novos líderes não podem esperar que seus pares deem apoio espontaneamente.

A adaptação cultural e a conexão política são, é claro, desafios complicados para executivos recém-contratados enfrentarem sozinhos. Descobrir como operar em um novo contexto cultural e político sem apoio é como navegar em águas perigosas sob denso nevoeiro sem um radar, sonar ou GPS. A implicação é que os sistemas de contratação das empresas que não apoiam explicitamente os novos contratados na integração, adaptando-os à cultura e construindo relacionamentos críticos, estão preparando esses executivos para o fracasso.

O que muitas companhias não fazem

Dado que é tão importante ajudar os recém-contratados a se integrarem, é surpreendente que tão poucas companhias, mesmo grandes organizações globais, façam um bom trabalho nesse sentido. Uma série de pesquisas junto a executivos seniores conduzida também em parceria entre a Genesis Advisers e a Egon Zehnder entre 2015 e 2016, resumida abaixo, mostram que poucas companhias fazem um bom trabalho em abraçar os novos contratados, enquanto poucos líderes que receberam ajuda conseguem se integrar à cultura e construir relacionamentos críticos.

Os custos diretos e indiretos do fracasso ou baixa performace de contratações externas são extremamente altos, e estudos apontam que a recepção de executivos é falha entre 25% a 40% dos casos. É um achado surpreendente. Uma explicação é que os gestores seniores (incluindo a liderança de RH) não entende que o que está sendo feito não é suficiente. Outras explicações, incluindo culturas de "afunde ou nade", que desencorajam o apoio dos líderes na transição -- eu chamo de desenvolvimento de liderança através da evolução Darwiniana -- e uma falta de clareza sobre quem é responsável por integrar novos líderes. Por fim, grupos de recrutamento e aquisição de talentos são frequentemente responsáveis por receber novos líderes, mas não por integrá-los e deixá-los preparados.

Para avaliar a eficiência de sistemas de recepção, criamos uma Avaliação da Eficiência de Recepção Organizacional, que está disponível gratuitamente. Use-a para ver se a pontuação de sua empresa corresponde à amostra global das companhias que estudamos.

Principais destaques

· A pesquisa revelou ricos insights acerca das limitações de muitas empresas sobre os sistemas de recepção de novos executivos contratados. Portanto, comece a avaliar a qualidade desse sistema na sua empresa utilizando a Avaliação da Eficiência de Recepção Organizacional.

· Se sua empresa tem um sistema fraco de recepção e integração, avalie caminhos potenciais para fortalecê-lo, observando especificamente os benefícios em garantir, aos novos executivos, consultores de transição -- seja treinando parceiros de RH internos, seja engajando prestadores de serviços.

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