Transformações no papel do gestor de pessoas

Ainda é necessário conhecimentos em marketing e posicionamento de negócios em ambiente virtual. O gestor de pessoas atualmente esta muito alinhado com a vida virtual e a imagem da empresa neste mundo. Algumas ações de gestão de pessoas são hoje cúmplices de ações de marketing.

O Linkedin e a revista TIME realizaram recentemente uma pesquisa, especificamente no mercado brasileiro, que indicou as 10 habilidades mais buscadas no país em 2017. A pesquisa vislumbra desde a habilidade de estratégias de marketing, negociação de contratos aos conhecimentos em gestão de pessoas. Este ultimo termo, gestão de pessoas, vem sofrendo alterações de nomenclatura ao longo dos anos, como recursos humanos, operações de pessoas, gestão de talentos e tantos outros, mas a área em si, cada vez mais conhecida como “área de gente”, segue prioritariamente como chave para o fortalecimento da competitividade de qualquer organização.

Uma parcela significativa dos estudos sobre as grandes transformações do mercado, insistentemente, tem destacado a importância crescente do ‘especialista em gente’, que atrai, seleciona, retém, desenvolve talentos e, através das suas competências, cooperam para o alcance da estratégia organizacional. Neste contexto especialmente, de profundas rupturas no comportamento das pessoas em relação ao trabalho, onde as organizações ainda estão em transição para um modelo de gestão de pessoas estratégico, o novo trabalho de recursos humanos agora é de alguém que também está a par das estratégicas da companhia e não só esta a par, como constrói essa estratégia junto ao CEO. Na prática, isso significa que, além da condução de processos seletivos, treinamentos e políticas corporativas, entre outros, o trabalho agora inclui um lugar em reuniões com outros altos executivos e a responsabilidade de gerar valor para a companhia como um todo.


Se antes o RH era um setor que entendia de gente, hoje ele deve ser um setor que entende de gente e negócios e tem produtos que trazem resultados para a empresa. Essa nova perspectiva altera o seu papel tradicional no desenvolvimento de funcionários e gestão de talentos. Agora, o profissional é um especialista na formação de lideranças adequadas, para que essas lideranças possam gerir suas próprias equipes de trabalho. Se existe um papel importante neste momento para o gestor de pessoas é este: desenvolver lideranças. Na nova versão desta profissão, ao invés de apenas ser uma área responsável por alinhar e treinar todos de acordo com os métodos e culturas de uma empresa, o profissional de RH, hoje, contrai esforços para formar grandes líderes.

Essa estratégia já tem resultados positivos em empresas de grande porte, como a Ambev, conhecida pela liderança e pela forte aderência à cultura de trabalho. Hoje na AMBEV, o departamento de gestão de pessoas é uma fábrica de produção de líderes, sendo uma área muito estratégica que tem peso nas tomadas de decisão.

Dave Ulrich, professor da University of Michigan, se dedica ao estudo das novas competências de profissionais de RH. Sua pesquisa é destacada pela Sociedade Americana de Recursos Humanos. No sétimo ciclo desta pesquisa, concluído em 2016, o estudo destacou nove competências-chave em três áreas: eficácia pessoal, geração de valor para stakeholders e geração de resultados para o negócio. O conceito CHA é muito aplicável ao que se espera de um profissional da área, SER, SABER E FAZER. Nesse panorama, também é importante que este profissional tenha muita credibilidade, invista em auto conhecimento e construção da sua imagem pessoal, tenha capacidade de construir relações sólidas, pense além do convencional. O Gestor de pessoas hoje deve trabalhar como um consultor interno, e o consultor é aquele que percebe as lacunas das organizações e sugere ações, portanto deve ser alguém apto para gerir os processos de mudança e cuidar do impacto dessas mudanças nas pessoas, como administrar recompensas, pensar os talentos estrategicamente e alinhar de forma assertiva as competências pessoais com as competências organizacionais.

Ainda é necessário conhecimentos em marketing e posicionamento de negócios em ambiente virtual. O gestor de pessoas atualmente esta muito alinhado com a vida virtual e a imagem da empresa neste mundo. Algumas ações de gestão de pessoas são hoje cúmplices de ações de marketing. A revista Harvard Bussines realizou uma pesquisa interessante, onde executivos em cujo currículo aparecem empresas contaminadas com um escândalo são prejudicados no mercado de trabalho, mesmo que, claramente, não estejam envolvidos no problema. Em geral, a remuneração desses executivos é aproximadamente 4% menor que a de seus colegas de mesmo nível. Considerando que a remuneração inicial num emprego influi fortemente na remuneração futura, a diferença pode se tornar muito significativa ao longo da carreira. As áreas de Marketing e gestão de pessoas eram completamente antagônicas, hoje estão estreitamente relacionadas. Uma estratégia mal elaborada, uma campanha com impacto negativo, uma decisão gerencial em desacordo com os temas que a sociedade tem insistentemente discutido, gera impacto no clima, na cultura e prejudica os profissionais, até após o seu contrato encerrado com a companhia. Da mesma forma ocorre com uma ação ou uma política de gestão de pessoas avessa aos novos valores sociais: prejudica a imagem e reputação de uma companhia. As redes horizontais possibilitaram o surgimento da auto comunicação, que amplia a autonomia dos sujeitos comunicantes. Agora, o problema interno das empresas não é apenas um problema interno. A sociedade discutirá este problema.

 Por fim, é necessário ter visão estratégica, prever cenários futuros, ter sensibilidade quanto ao impacto das tomadas de decisão e ser um agente de mudanças, desenvolvendo continuamente as lideranças. Gestão de pessoas não pode ser uma área meramente operacional. A ordem é desenvolver novas lideranças, para que essas lideranças juntamente com a equipe possam entregar os resultados que as organizações almejam. Mudar o nome da área é uma mera simbologia, o que realmente fará a diferença é a mudança na atuação, na forma de pensar e repensar o papel das pessoas no negócio e reinventar-se a cada dia!

 

 

Por Thaís Fernandes. Colaboração de Eduardo Pessoa Barbosa. 

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Tags: Gestão de pessoas gestão de recursos humanos habilidades liderança o papel da gestão de pessoas recursos humanos

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