Como implantar a avaliação de desempenho

22 de julho de 2008 às 20:36

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Como implantar a avaliação de desempenho
Leandro Correa Martins*

Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliação, tabular os resultados e pronto: está implantado o processo de Gestão por Competências, mas não é bem assim. O processo deve ser tratado com muita atenção, visto que criar expectativa nas pessoas e não mostrar resultados práticos depois, só levará à falta de credibilidade na avaliação de desempenho e conseqüentemente, um clima de desconfiança no processo.
Quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam apresentados. Que planos de desenvolvimento sejam traçados, e mais do que isso, que o feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente.

A área de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo e preparar workshops para criar a cultura interna da avaliação de desempenho. Deixar bem claro para os gestores que para avaliar as pessoas, temos antes que criar esse hábito. O erro mais comum na implantação da avaliação é a falta de cultura interna que pode comprometer todo processo.

O passo inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por competências, feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores. Posteriormente, isso deve ficar bem esclarecido para todos os colaboradores da empresa.

A avaliação de desempenho implica avaliar as competências gerenciais (para gestores), competências organizacionais (ligadas à empresa) e competências funcionais (atreladas à descrição do cargo). É importante frisar que cada organização deve ter seu grupo de competências mapeado, porque as mesmas devem estar alinhadas à missão, visão e valores que são particulares de cada organização.

”Vale lembrar que a avaliação de desempenho deve conter um número enxuto de competências. Ou seja, a prolixidade de exigências acaba complicando a compreensão; muitas vezes repete coisas já abordadas; o trabalho fica poluído; ninguém tem vontade de ler tanto papel, principalmente, pela exigüidade de tempo de que todos dispõem”, diz Robert Petty Headhunter da Simon Franco Recursos Humanos.

Minha sugestão é que a empresa comece o processo fazendo a avaliação de 180º graus que prevê auto-avaliação, avaliação do gestor (analisando o subordinado) e consenso-feedback. Depois de lançar as notas em consenso com seu subordinado, cada gestor deve preencher também o plano de ação para desenvolvimento do colaborador.

Para chegar ao processo de 360º graus a organização precisa ter a cultura da avaliação bastante madura, tanto para líderes, quanto para liderados. Ou seja, que fique bem claro que o processo de avaliação é feito para desenvolvimento das pessoas, na melhoria das competências técnicas, organizacionais e pessoais, e também na relação entre chefes e subordinados, cargos pares, fornecedores, clientes etc. Passos a seguir antes de preencher a avaliação de desempenho:

1) Dividir a implantação em fases. Pois, rodar avaliações para a empresa toda, sem antes ter um parâmetro de como será recebida pelos avaliadores e pelos avaliados, só trará excesso de trabalho para o RH e frustração nas áreas que não conseguirem finalizar o processo dentro do prazo estipulado. Fazer com pressa, gera resultados fictícios que serão questionados no futuro, sendo que a avaliação deve ser feita com fatos reais, deixando a subjetividade de lado para não afetar o resultado final.

2) Definir se o preenchimento das avaliações será feito no formato manual ou pelo sistema. Indico que seja feito por um sistema que permita acesso a WEB. Existem excelentes ferramentas no mercado e nada melhor que usar a informática como aliada nesse processo. Isso facilitará o preenchimento das avaliações por avaliadores e avaliados.

3) Definir as áreas e cargos que devem participar da primeira fase de implantação da gestão por competências. Dessa forma você consegue controlar o fluxo das avaliações, podendo cobrar as áreas que não cumprirem o prazo inicial e acompanhar os resultados, podendo ajudar o gestor no melhor preenchimento do plano de ação de cada colaborador.

4) Apresentar o conceito de gestão por competências e feedback para os gestores das áreas definidas no terceiro passo. A área de treinamento deve montar workshops para apresentar aos avaliadores e deixar claro que a avaliação de desempenho tem esse nome, porque se preocupa inteiramente com o desenvolvimento dos colaboradores.

5) Treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da avaliação, seja por sistema (ideal para controle do RH e dos gestores), ou no formato manual.

Vale salientar que a gestão por competências tem como pilares: avaliação de desempenho, promoção, evolução salarial, sucessão etc.

* Também colaborou para esse artigo - Walbert Goulart Ihlenfeldt - Contador e Administrador de empresas com especialização em Gestão por Competências. Gestor de projetos da Senior Sistemas.

*Leandro Correa Martins
Formado em Administração de Empresas pela Uni Sant'Anna em São Paulo. Consultor credenciado pela Senior Sistemas na academia de consultores realizada em 2005. Atualmente é consultor de negócios e sistemas nas áreas de gestão por competências, cargos e salários, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento pela Senior Sistemas. Atuou na Simon Franco Recursos Humanos - Consultoria de Recursos Humanos especializada na seleção de executivos para médias e grandes empresas - por 5 anos, onde foi responsável pelo fluxo de processos internos e pelo banco de currículos online e offline. No BankBoston atuou na área de recursos humanos como estagiário, fazendo job rotation em todas as áreas do RH. No Banco Real ABN AMRO atuou no atendimento ao cliente interno e externo. Idealizador dos grupos virtuais LM9_Jobs, Profissional do Futuro e Sua Carreira, todos no Yahoo! Grupos.

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Leandro Martins

Consultor credenciado pela Senior Sistemas.

Formado em Administração de Empresas pela Uni Sant'Anna em São Paulo.

Atualmente é consultor de negócios e sistemas nas áreas de gestão por competências, cargos e salários, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento.

Atuou na Simon Franco Recursos Humanos - Consultoria de Recursos Humanos especializada na seleção de executivos para médias e grandes empresas - por 5 anos, onde foi responsável pelo fluxo de processos internos e pelo banco de currículos online e offline.

No BankBoston atuou na área de recursos humanos como estagiário, fazendo job rotation em todas as áreas do RH. No Banco Real ABN AMRO atuou no atendimento ao cliente interno e externo.

Idealizador dos grupos virtuais LM9_Jobs, Profissional do Futuro e Sua Carreira, todos no Yahoo! Grupos.

leandromartinsc@gmail.com

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