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A empresa familiar e o processo de sucessão

Este presente artigo tem a finalidade de definir o que é uma empresa familiar; surgimento no mundo e no Brasil; as fases de uma empresa familiar; como estão contextualizadas hoje; retratar exemplos de empresas familiares que no passado foram grandes e faliu, o porquê que muitas empresas familia

Simone Aguiar,

A EMPRESA FAMILIAR E O PROCESSO DE SUCESSÃO ¹

 

 

SIMONE AGUIAR DE SOUZA ²

PROFA.ELENIA BAKER DA CUNHA ³

 

 

RESUMO

 

 

Este presente artigo tem a finalidade de definir o que é uma empresa familiar; surgimento no mundo e no Brasil; as fases de uma empresa familiar; como estão contextualizadas hoje; retratar exemplos de empresas familiares que no passado foram grandes e faliu, o porquê que muitas empresas familiares se dissolveram, quais os problemas que estas empresas enfrentam. Análise problemática interna da empresa familiar, focando as questões de sucessão, a mudança no ambiente externo que estão obrigando as empresas a mudar suas estratégias, como é vista a sucessão para os empresários donos das empresas familiares segundo especialistas do assunto, qual o momento certo de ocorrer á sucessão, exemplo de empresas que tem sobrevivido a várias gerações, qual é o segredo, quais as principais ferramentas utilizadas hoje pelas empresas familiares, para auxiliar na sucessão e superar esta etapa com sucesso.

 

 

 

 

Palavra chaves: empresa familiar, mudanças de valores e preparação para a sucessão.

 

  

 

 

   


¹ Artigo apresentado para obtenção do título de Especialista em Gestão de Recursos Humanos na FATEC - Faculdade Internacional de Curitiba.

²Simone Aguiar de Souza – pós-graduanda em Gestão de Recursos Humanos pela Fatec Internacional de Curitiba-Pr, graduada em administração pela Unespar – Apucarana-PR. E-mail: simonesouza2002@hotmail.com.

³ Professora Orientadora – MSc. Elenia Baker da Cunha. Graduada, Especialista, Mestre e Doutoranda em Administração. Email: eleniastadler@yahoo.com.br

 

 

1- INTRODUÇÃO

 

A empresa familiar a nível mundial apresenta uma grande heterogeneidade, tanto em relação a tamanho como em grau de competitividade no ambiente econômico o qual atua. Hoje existem desde pequenas e médias empresas, especializadas e competitivas, até grandes conglomerados que cresceram e que precisam reformular suas atividades para concorrer em um regime de abertura econômica.

 

A sucessão do comando das empresas familiares é um estudo com bastante intensidade devido ao seu alto grau de importância para garantir então a sobrevivências das empresas, pois o processo de sucessão é uma grande barreira que impõe grande dificuldade a ser vencida. Dependendo do grau de disputa á sucessão pode ser fatal para os negócios. Para qualquer que seja o tamanho da empresa a sucessão é sempre de difícil realização.

 

Na primeira parte deste artigo, será mencionado o conceito do que é família, relação existente entre família e empresa, o que é uma empresa familiar, quais suas características que a diferenciam das demais empresas, como surgiram e qual o grau de importância atualmente.

 

Na segunda parte, será apresentada uma definição do que é sucessão, porque a sucessão é um assunto tão complicado e considerado como motivo para falência das empresas familiares no passado. Ressaltar a grande dificuldade que os empresários encontram sobre este assunto, exemplos de grandes empresas que faliram na hora de ocorrer à sucessão e grandes empresas familiares hoje que vem passando por vários processos de sucessão e sobrevivendo.

 

Este trabalho tem a intenção de atingir aos empresários proprietários de empresas familiares e estudiosos do assunto, abordando qual o momento certo, função importante do fundador e sucedido, o preparo que o sucessor deve ter, quais as ferramentas modernas que vem sendo aplicadas e o que as empresas familiares  dispõem na atualidade para  auxiliar no processo da sucessão.

 

 

2. METODOLOGIA.

 

O presente projeto de pesquisa tem como base uma pesquisa bibliográfica, visando alcançar os objetivos ressaltados. 

Pesquisas através de: sites, livros, revistas, jornais, dissertações, monografias sobre o tema e artigos científicos, autores e profissionais do assunto.

Levantar as empresas familiares no atual mundo globalizado, retratando a sua participação no mercado mundial.

Pesquisa com as principais empresas de consultoria no processo de sucessão de empresa familiar mostrando o que há de mais atual sobre o processo sucessório e

 entrevista de grandes empresários especialistas sobre o assunto. 

 

 

3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

 

Segundo o dicionário brasileiro da língua portuguesa, Aurélio Buarque de Holanda, (p.71), família é:

 

O pai, a mãe e os filhos, pessoas do mesmo sangue, descendência, ou comunidade formada por um homem e uma mulher unidos por laço matrimonial e pelos filhos nascidos pelo casamento.

 

O prestígio da família muitas vezes vem decorrente ao sucesso nos negócios. O status do membro da família é dependente da empresa.

 

Assim como em uma família há a estrutura baseada em consangüinidade e afinidade, o peso da família não pode ser menosprezado, assim como o peso da família organizacional. Apartir disto pode-se entender o que é uma empresa familiar.

 

3.1 - Empresa familiar.

 

Segundo a definição de Werner Bornoldt, (2005, p.35), “Uma empresa familiar é qualquer organização com vínculos que vão além do interesse societário e econômico”. 

 

Caracteriza a empresa familiar pela observação dos seguintes fatos: iniciada por um membro da família, membros da família participando da propriedade ou direção; valores institucionais identificando-se com um sobrenome de família ou com a figura do fundador e sucessão ligada ao fator hereditário. (LEONE, 2005, p.9 ).

 

Definimos então que, empresa familiar, é uma organização que uma ou mais famílias concentram o poder de decisão envolvendo o controle da sociedade e participam da gestão.

 

O conceito de família é muito abrangente engloba diversas pessoas, parentes do fundador da empresa. Existe também uma fonte emocional que une as famílias, neste contexto que engloba o tema empresa familiar.

 

 

3.2 Características de uma empresa familiar

 

Para ADACHI, (2006 p.26-29), ressalta que existem três gerações de empresas familiares:

 

1º Empresa de um só dono: 1º geração são muito associadas á figura do seu fundador, chamadas então de empresa de um único dono. A maioria das empresas que estão iniciando suas atividades está nesta fase. O dono nesta fase é a única figura autoritária hierárquica.

 

2º Empresa de irmãos-sócios: O controle da empresa é dividido em dois ou mais irmãos. 2º geração, independente da influência dos agregados, mas continuam ainda muito dependentes da figura do fundador.

 

 

3º Empresa de parentes, ou seja, quando a empresa passa para a 3º geração, parentes costumar ser numerosa e a participarem na direção da empresa, A figura do fundador costuma ser perdida, seus valores e culturas alteradas.

 

3.3 Origem da empresa familiar no mundo.

 

A característica das empresas familiares é a transferência de pai para filho. Esse costume surgiu no antigo Egito, segundo Adam Smith, (2002, p.15), ”todo homem estava obrigado por um princípio religioso a seguir a ocupação de seu pai e estaria cometendo o mais nefasto sacrilégio se mudasse para outra”.

 

Esta prática também comum na idade média, sempre o pai transmitindo conhecimento ao filho e geralmente o mais velho.

 

3.4 Origem da empresa familiar no Brasil.

 

As empresas familiares surgiram no Brasil segundo Bernhoeft, em seu artigo “ Empresa familiar no Brasil: origens e perspectivas”, com os fluxos migratórios que aportaram o país em duas grandes guerras mundiais. Pode-se destacar o pioneirismo das empresas familiares aos: italianos, que ainda hoje é predominante; portugueses; alemães; judeus e árabes e por últimos japoneses; Poloneses no Paraná; espanhóis na Bahia entre muitos outros.

 

Até a década de 50, a empresa familiar brasileira era quase que totalmente brasileira, com presença forte em todos os seguimentos da economia Nacional, entre elas: agrícolas, financeiros, indústria têxtil, alimentação, serviços e meio de comunicação.

 

Nesta década ainda o desafio pela inexistência de executivos em número suficiente com formação adequada era grande e isto levou alguns empresários a cometer erros que provocaram o fracasso de algumas empresas.

 

Posteriormente na era Juscelinista que é marcada pela entrada no país do mundo automobilístico, destaque para empresa da família Ford, de grande nome e destaque que até hoje é um sucesso mundial.

 

Na era militar introduzindo no Brasil indústria petroquímica.

 

Marcovitch (2003, v.1 p.283), relata que, “Não eram fáceis os caminhos para os antigos empresários do Brasil, ruas de terras ou pedregosas, mares temíveis.”    

 

3.5 Participação das empresas familiares na atualidade.

 

Uma pesquisa feita pelo Sebrae em ( Jun. 2007), sobre empresas famílias  no Brasil, “ 90% das empresas são familiares, o perfil é diverso: padarias, tinturarias, meios de transportes e muitas outras. No Brasil 3,5 milhões de empresas geram  dois milhões de empregos diretos, sendo que 80% deste total são de empresas familiares e 95% das maiores empresas familiares encontram-se na 2º geração”.

 

O jornal folha de londrina em sua matéria “Negócio de família, (Jun-06), relata que das 500 maiores empresas em operação desde 1973, só 23,4% ainda existem e apenas 18 das 100 maiores fortunas do país foram herdadas”.

 

4. SUCESSÃO

 

A partir da década de 80 ficou famoso um seguinte jargão: “Pai rico, filho nobre e neto pobre”, uma das principais causas para dissolução das empresas ocorreu na hora da sucessão.

 

O processo sucessório na empresa familiar é um assunto relevante e ao mesmo tempo delicado. Não pode ser tratado como lógico, pois envolve pontos afetivos e emocionais relacionados com a própria estrutura familiar.(BERNHOEFT, 1989, p.23).

 

 

Fundação

Apogeu

4.1. Os Porquês de muitas empresas familiares terem falido na hora de ocorrer á sucessão.

 

Para LODI, (1987, p.9), “alguns empresários consideram a sucessão como um processo de transferência do poder que leva um ou dois anos de importantes mudanças ás empresas”.

 

Na realidade a sucessão familiar começa-se bem antes, BERNHOEFT, (1989, p.157), afirma que ocorre alguma dificuldade em relação à sucessão entre elas:

 

1º Excesso de autoconfiança do sucedido;

 

2º Desentendimento (luta pelo poder), na estrutura familiar;

 

3º Conflito de idéias/experiência;

 

4º Despreparo do sucessor (desmotivação);

 

5º Resistência na estrutura da sociedade;

 

6º Falta consciência do sucessor da sua responsabilidade;

 

7º O fundador não preparou um sucessor.

 

Para ADACHI, (2006, p.172), “a sucessão para muitos esta vinculada á morte, assunto que será abordado no próximo item deste artigo”.

 

Baseado nisto gera-se muitos conflitos, pois, não se têm algum preparo para sucessão nas empresas.

 

  

Este é o principal problema para falência de uma empresa familiar, John Davis2, afirmou, “A divisão do controle e a escolha do sucessor são os pontos principais para o sucesso das empresas familiares hoje, o grande desafio às empresas familiares é que terão de abrir mão de uma parte do controle da empresa, para conseguir novos investidores, a fim de ficarem grandes e manterem-se competitivas”.

 

A sucessão para vários especialistas em empresas familiares é a questão fundamental para sobrevivência da empresa.

E o despreparo das empresas familiares para a sucessão é a principal causa de dissolução das mesmas.

 

4.2 - Exemplos de empresas familiares que faliu .

 

4.2.1 Arapuã

 

Arapuã foi considerada na década de 80, inicio dos anos 90 como uma das maiores lojas varejistas do país. Centenas de lojas espalhadas por todo canto do Brasil. A Arapuã pertencia à família Simeira Jacob, fundadora e controladora da Arapuã, a empresa era controlada por Jorge Simeira Jacob, fundador da Arapuã, e seu filho Renato, o presidente.

 

Foi em meados de 1995 a Arapuã3 começou a passar por crises financeiras, passou a estar sob investigação, empréstimos suspeitos, remessas de dinheiro para o exterior, atraso de entrega dos balanços e maus tratos aos acionistas minoritários, daquela que já foi uma das maiores redes varejistas do País. A investigação da CVM surge num momento crítico. A juíza Cláudia Longobardi Campana, da 6ª Vara Cível de São Paulo, decidiu que se a empresa não depositasse até sexta-feira, 28 de abril, 1998, uma parcela no valor de R$ 260 milhões, teria sua falência decretada.

 

A Arapuã, sem dinheiro e seu passivo de quase R$ 1 bilhão não teve como resistir e foi decretada falência. O Jornal noticiava na época que a família Simeira Jacob tinha muitos problemas de família, disputa por poder, desavenças, entre outros. A má administração levou a empresa à falência. Neste contexto também existiu outra empresa do ramo varejista como a Mesbla e o Mappin que em 1999 foi decretada falência. Ficou-se assim, o ramo varejista, em estado caótico até o surgimento das lojas Marisa e Renner, fortes no mercado hoje.

 

4.2.2 Casa José Silva

  

A história da Casa José Silva, que faliu em 1999, depois de conflitos entre os familiares, contada por Cláudio Ceppas, filho do fundador da rede. No início dos anos 90, o grupo tinha 46 lojas no País. Os problemas familiares que leva  a empresa à falência, fica insustentável. A falta de acordo no núcleo familiar impediu até a venda da loja de departamentos para uma instituição financeira.

 

A empresa enfrentou várias crises em 1995: disputa pelo poder, desavenças entre os familiares, desacordos sobre quem obteriam o controle. Não havia um preparo para a sucessão na empresa.

 

 

Foi mediante alguns desacordos e problemas familiares que em 1999, esta empresa faliu. Cláudio Ceppas4 um dos filhos do fundador da rede, afirma,

 

 

“Quando os membros da família pensam como executivos, o negócio que administram tem muito mais chances de dar certo, agora quando pensam como família e confundem empresa com família o negócio não dá certo e o resultado é a falência".

 

 

4.2.3. Grupo Pão de Açúcar e Gerdau empresas familiares que tem sobrevivido a décadas.

 

4.2.3.1 Grupo Pão de Açúcar

 

O grupo Pão de Açúcar fundado em 07/09/1948, hoje se encontra em transição da segunda para terceira geração.

 

No final da década de 80, Abílio Diniz5, controlador do grupo Pão de açúcar ressalta, “Vivenciei um dos maiores conflitos familiares já visto no país” – afirma ele. “Sei bem o que significa confundir família com empresa”.

 

O grupo Pão de açúcar tornou-se clássico por disputas de poder entre irmãos, foram anos de briga, ameaças, desavenças, divisões, improdutividade e ineficiência. O grupo chegou à beira do abismo e muitas pessoas já comentavam em falência e desaparecimento deste grupo familiar.

 

Foi então que em 1994, Abílio firmou um acordo com os irmãos e tomou o controle do grupo colocando-o de volta ao crescimento.

 

Hoje o grupo encontra-se forte e entre as 100 maiores empresas familiares no Brasil.

 

Convencido dos riscos que poderá ter pela frente, Abílio já está antecipando o processo de sucessão. Ao invés de sua irmã Ana Maria Diniz, foi eleito pelo conselho Augusto Marques da Cruz Filho, funcionário de carreira do grupo.

 

4.2.3.2 Grupo Gerdau

 

Gerdau fundada em 1901, atividade metalúrgica e depois em 1948 passou então para siderúrgica.

 

Atualmente encontra-se em transição da 4º para 5º geração. Faturamento em média R$ 25,5 bilhões (2006). Segundo o jornal Folha de Londrina, em (24-04-2007).

 

 

  

5. Preparação da sucessão

 

5.1 Qual o momento certo de pensar na sucessão? 

 

 

Saber quando iniciar o planejamento da própria sucessão é um dos problemas que mais afligem os fundadores de empresas familiares, esta preocupação é pertinente, pois é a razão que tem provocado o declínio das empresas familiares. (ADACHI, 2006 p.178).

 

 

O melhor momento para iniciar a sucessão segundo vários especialistas do assunto é quando o sucedido estiver em plena capacidade, com energia para ajudar a colaborar com o sucesso do próximo sucessório.

 

Muitos empresários temem falar sobre sucessão, pois pensam estar associada a sua própria morte.

 

Bernhoeft, (1989 p.47), costuma afirmar que “É na UTI de um hospital que o fundador dá adequada importância para um sucessor”. Sendo isto lamentável, porque além de ser um local inadequado pode ser tarde demais para se recuperar a empresa.

 

ADACHI, (2006 p.181), ressalta alguns pontos importantes que deve ser analisado no processo sucessório:

 

1º- Período em que se dará a sucessão;

 

2º- Qualificações necessárias do futuro sucessor;

 

3º- As necessidades econômicas para a aposentadoria do sucedido e demais dependentes e cônjuges;

 

4º- Relacionamento com demais organizações e grupos;

 

5º- Destinação do patrimônio entre os descendentes, especialmente a participação acionária na empresa.

 

6º- Planejamento tributário envolvendo tributos incidentes sobre a transmissão do patrimônio;

 

7º - Situação da empresa financeiramente, comercial;

 

8º Disposições e limitações legais.         

 

 


5.2 – Função do fundador e sucedido.

 

Fundador é a pessoa quem inicia, funda um negócio.

ADACHI (2006, p.96), salienta que, “Fundador é um criador de um empreendimento”.

 

O autor ainda continua, “Para se ter uma empresa familiar de sucesso o fundador é o primeiro empreendedor e o primeiro empresário da empresa familiar”.

 

A delegação do poder é um problema sério para o fundador, ou seja, terá que entregar a sua empresa o seu poder para outra pessoa.

 

Deve-se iniciar um processo de afastamento gradativo não perdendo de forma brusca a participação na empresa.

 

O sucessor depende do auxílio do sucedido, portanto necessita de acompanhamento, treinamento, preparo que pode levar anos.

 

É importante que o sucedido não decida sobre a escolha do sucessor sozinho, tenha uma decisão consensual com os demais membros da família e da empresa.   

 

Outro aspecto importante que o fundador, sucedido não deve encarar a sucessão como se tivessem planejando a sua morte e sem uma continuação de todo o seu trabalho e esforço.

 

As atitudes do sucedido terão grande influência para que o sucessor tenha sucesso.

 

5.3 Preparo do Sucessor.

 

ADACHI (2006 p.199) faz uma alerta, “Há uma grande diferença entre herdeiro e o sucessor, sendo uma das principais diferenças a livre possibilidade de escolha de um sucessor, o que não ocorre com o herdeiro”.

 

Criaram-se alguns mitos em torno da sucessão. Um deles que para ser um sucessor há necessidade de ser somente um indivíduo.

 

Partindo de tempos antigos aonde o rei transmitia a coroa para o filho primogênito.                                        

           

Existem outros mitos de que o filho é um sucessor nato, com o dom para assumir os negócios do pai a famosa frase “Filho de peixe, peixinho é”.

 

Só que nem sempre isto ocorre, o filho é uma pessoa distinta do pai, e não se interessa pela empresa da família tem outras habilidades e interesses.

 

Outro problema que surge na escolha de um sucessor é o pensamento de que não pode ser uma pessoa externa de fora da família.

 

O consultor John Daves7, afirma que, “Se o filho ou a filha não são interessados ou capazes de seguir no comando, é fundamental que se escolha alguém de fora para assumir a  posição. Passar o controle para alguém de fora da família não mata a empresa e o efeito é muito benéfico para empresa”.

 

 A revista pequenas empresas e grandes negócios em (jun-2007 p.46-47), ressalta algumas dicas para uma preparação do sucessor:

 

1º Incentivar os filhos a conhecerem a empresa desde pequeno. Cuidado para não pressioná-lo a se juntar à empresa de forma forçada;

      

2º Dar aos herdeiros autonomia para tocar projetos próprios;

 

3º Estimular os prováveis sucessores a trabalhar fora em outras empresas, ganhar experiência, autoconfiança e respeito dos parentes e funcionários.

 

4º O sucessor tem que ser uma pessoa que conhece muita bem a empresa;

 

5º O sucessor tem que ter um período de estágio de experiência na empresa antes de assumir a diretoria da empresa.

    

 

5.4 Ferramentas modernas para se ter sucesso na sucessão

 

Atualmente tem aumentado o número de empresas familiares que se encontra em preparação para sucessão ou passando por ela, no Brasil e no mundo existem diversos tipos de empresas de consultoria especializadas, sobre o processo de sucessão familiar, sendo esta uma ferramenta muito utilizada hoje pelas empresas familiares.

 

Como exemplo, cita-se:

 

A Gestare consultoria atende todo o Brasil;

 

Bernhoeft Consultoria Societária, do consultor Renato Bernhoeft, que auxilia atualmente o grupo Votorantin empresa de grande porte no Brasil;

 

Societá consultoria, do consultor Pedro Adachi, presta serviços ao grupo Gerdau.

 

O consultor Americano John Daves, apontado como um dos maiores especialistas mundiais em empresas familiares, professor da Havard Business Schooll, assessora o grupo Pão de açúcar, entre muitas outras empresas de consultoria no país.

 

A ascensão da mulher herdeira no processo de sucessão também tem sido uma ferramenta na atualidade, dando novos desenvolvimentos administrativos às empresas.

 

A profissionalização é um tema que vem sendo discutido nas universidades, há disciplinas específicas para sucessão familiar. Profissionalizar é assumir práticas administrativas modernas e menos personalizadas, ou seja, mudar o foco da empresa, as relações pessoais para o mercado.

 

Existem hoje programas de trainee no Brasil e no mundo, da nova geração “Family Business Network” - entidade que reúne líderes de empresas familiares de diversos países para estagiarem em empresas finlandesas, assim os herdeiros terão oportunidade de ter experiências em outras empresas e mercado.

 

Temos o caso do futuro acionista da Sadia para 6º geração, atualmente estagiando na Gerdau, um exemplo de intercâmbio no Brasil.

 

Além destas ferramentas os empresários familiares dispõem de diversos cursos oferecidos pelo SEBRAE, SENAI e ACIL em Londrina.

 

Hoje as empresas familiares estão se preocupando mais com a sucessão. Há diversas ferramentas para este assunto, visto como mortalidade das empresas familiares no passado par que possa ser tratado como apenas mais uma etapa superada pela empresa.       

 

 

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

Como vimos através deste artigo, às empresas familiares no Brasil tem uma grande importância econômica, sendo fonte geradora de renda e emprego.

 

Grandes empresas familiares se dissolveram por não saber lidar e dar a devida importância ao processo de sucessão. A principal complexidade deste assunto é porque lida com uma das partes intangíveis da empresa, as pessoas e suas formas de agirem, pensarem e suas concepções sobre o mundo e a empresa.

 

A sucessão não é apenas uma passagem de coroa, gera também uma mudança cultural onde envolve família, valores, novas culturas, mudanças de paradigmas, que não acabará com a cultura organizacional e sim agregara novos valores e crenças à organização, para que dê continuidade à empresa.

 

O sucessor será o principal responsável por conduzir as mudanças na organização, conduzindo o novo ciclo organizacional de uma maneira a tornar a empresa competitiva no atual mercado globalizado a qual vivemos. O sucessor permitirá que os valores da família, o sonho e o esforço do fundador não tenha sido em vão. A preparação para sucessão é a peça chave para a perpetualidade das empresas familiares.

  

 

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