A evolução do conceito de Carreira

A EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE CARREIRA


Os preâmbulos das pesquisas sobre carreira foram concebidos, na década de 70, por um grupo de pesquisadores do Massachusetts Institute of Technology (MIT) composto por Lotte Bailyn, Douglas Hall, John Van Maanen e Edgar Schein. O compêndio desses trabalhos resultou em quatro contribuições essenciais ao construto de carreira que definem um lugar único na extensa agenda dos estudos organizacionais e são aplicadas a todos os tipos de carreiras.

A primeira contribuição concerne ao caráter unívoco do conceito que pode ser aplicado a todas as pessoas em diferentes tipos de trabalhos, constituídos ou não no âmbito organizacional; enquanto a segunda contribuição reporta-se ao reconhecimento da carreira como um mediador-chave do relacionamento entre o indivíduo e a organização. A terceira contribuição, por sua vez, está no estabelecimento do estudo interdisciplinar da carreira, envolvendo a psicologia, a sociologia, a antropologia, ciências políticas e econômicas, dentre outras (ARTHUR, 1994).

Por fim, a quarta contribuição diz respeito à visão dualista sobre a mesma situação de carreira. De um lado há a perspectiva objetiva pela interpretação institucional, seja da sociedade ou da organização; e de outro lado existe a perspectiva subjetiva pela interpretação do próprio indivíduo diante de sua situação de carreira (ARTHUR, 1994). O reconhecimento da perspectiva individual corroborou para a consideração dos aspectos subjacentes a carreira, incluindo as mudanças individuais de atitudes e valores, necessidades e aspirações, auto-avaliação e auto-conceito (HALL; HUGGENS; SCHEIN; VAN MAANEN apud LOUIS, 1980). A dualidade intrínseca a essas perspectivas distingue os estudos de carreira dos demais na área de ciências sociais, em que as visões objetivas e subjetivas representam fins opostos de um mesmo continuum.

Não obstante a universalidade do conceito, diferentes conotações são atribuídas a palavra carreira. Na língua inglesa, a palavra correspondia originalmente a estrada para carruagens; e a partir do século XIX, foi utilizada no âmbito do trabalho, passando a designar “um canal para as atividades econômicas de alguém durante a vida inteira” (SENNETT, 2006). Da mesma forma, Arthur, Hall e Lawrence (apud ARTHUR; KHAPOVA; WILDEROM, 2005) definem carreira como a seqüência indefinida de experiências relacionadas ao trabalho vivenciadas pela pessoa ao longo do tempo.

Antes de receber esse novo significado que ampliou o escopo e considerou a imprevisibilidade, a carreira correspondia ao curso de desenvolvimento profissional, restritamente ligado a progressão formal nos níveis hierárquicos (ARTHUR; ROUSSEAU, 1996). Assim, tem-se o vínculo necessário da carreira com a organização, logo, advém disso o modelo tradicional de carreira corroborada pela existência do estado industrial (ARTHUR, 1994). O estado industrial é conhecido assim por caracterizar dominação de grandes corporações, até a década de 70, que presumidamente estavam ali para ficar, logo, as relações trabalhistas eram únicas e estáveis, pois o comprometimento organizacional preconizava a ligação contínua entre o indivíduo e a organização, emergindo a idéia de carreira organizacional.

Na carreira organizacional impera a previsibilidade, progressão e determinação (TIRY-CHERQUES, 2006). As tarefas eram bem definidas para garantir a padronização e produtividade máxima. Desde o ingresso na empresa já se conhece a trajetória devido a movimentação ser previsível à medida que ocorre em uma escala hierárquica estabelecida, sem abrir espaço para o planejamento individual do percurso profissional, que é determinado pela organização, sobretudo pelo tempo de serviço. Nesse contexto, predomina o contrato psicológico de longo prazo ou relacional, entre empregado e empregador.

Um contrato psicológico, ou implícito, é caracterizado como um jogo de crenças individuais, formadas pela organização, quanto a termos de um acordo de troca entre os indivíduos e as organizações nas quais trabalham (ARTHUR; ROUSSEAU, 1996).

A relação entre a identidade individual com enfoque em uma única e representativa grande corporação, como General Motors, Caterpillar, Hewlett-Packard e IBM, sofreu alterações em meados da década de 80, quando pequenas empresas mostraram-se mais flexíveis e resilientes, como as situadas no Vale do Silício, deixando de valer a máxima de quanto maior melhor (TOFFLER, 1992). As grandes corporações passaram a alterar suas estratégias de expansão e verticalização, o que implicou também na diminuição do quadro de pessoal e na adoção de contratos temporários de trabalhos, desintegrando os planos de carreira tradicionais, assim, a estabilidade começou a perder espaço. Por conseguinte, o desenvolvimento da carreira deixou de ocorrer exclusivamente dentro das organizações.

Nesse mesmo contexto, a coordenação vertical cedeu espaço para a horizontal, alterando a configuração da estrutura organizacional tradicional, pois com o downsizing as funções delimitadas de cada cargo tornaram-se imprecisas para que menos pessoas pudessem desempenhar vários papéis. Destarte, a descentralização promoveu flexibilidade diante das mudanças externas travadas, sobretudo, pela globalização da economia e acirramento da competitividade juntamente com o avanço tecnológico. O cenário que incidiu nos anos 90 foi resultante dessas transformações (COELHO, 2006), cujas implicações no mundo do trabalho são analisadas por Rifkin (2004), sobretudo em relação aos problemas estruturais sob o aumento do desemprego e declínio salarial.

A partir disso surge um novo contrato entre os profissionais e as organizações, o contrato proteano. A denominação advém de Proteus, figura mitológica grega, que tinha o dom de se transformar e mudar de forma de acordo com a sua vontade em analogia a adaptabilidade, versatilidade e proteiformidade exigida ao novo modelo de carreira (HALL; MIRVIS, 1994). O modelo proteano de carreira inclui três aspectos de destaque. Primeiro, ele abre novos modos de pensar o trabalho, pois as pessoas tendem a pensar no desenvolvimento de carreira como a ascensão dentro de uma única função ou empresa, mas o conceito proteano carrega a mobilidade consigo.

Em segundo lugar, ele amplia o próprio conceito de carreira, pois existe uma tendência em associar carreira com o trabalho pago dentro de organização, ao passo que nesse novo contrato as atividades do trabalho são sobrepostas as fronteiras de uma empresa e de sua própria função, assim, ocorre o inverso, pois encerra a fronteira de uma instituição no momento que o trabalho pode ser feito em casa e não se restringe a uma única função.

Em terceiro lugar, esse conceito de carreira abre novos modos de pensar na relação entre empregadores e empregados, pois se tornou evidente que as pessoas competentes e ambiciosas passaram a tomar as rédeas de suas carreiras ao invés de entregar esse papel às organizações, o que as tornam mais requisitados, isto é, com auto nível de empregabilidade , autonomia e adaptabilidade para assumir novas funções (HALL; MIRVIS, 1994). Depois desses três aspectos é possível afirmar que a carreira proteana abrange as seguintes dimensões:

a) o contrato proteano: negociação mútua, de troca, entre empregado e empregador, o que propicia mobilidade ao indivíduo;
b) sucesso psicológico: busca de um equilíbrio entre as demandas pessoais, familiares e profissionais (MARTINS, 2006);
c) auto-gerenciamento da carreira: transfere à própria pessoa o curso de sua carreira, seu auto-desenvolvimento, aperfeiçoamento, bem como todas as etapas de seu planejamento.

Da concepção do contrato proteano e das transformações do contexto macro-econômico emergiu a carreira sem fronteiras (HALL; MIRVIS, 1994), dentro de um contexto de competição global. Uma carreira sem fronteiras pode existir quando a carreira real ou a significação da carreira transcendem o limite de um empregador único. Isto pode resultar em uma carreira com muitos empregadores por modificações nos vínculos empregatícios e até ocupações, ou uma carreira que ganha a significação de exterior (não no sentido de outra nação, mas do ambiente externo), independente da organização (ARTHUR; ROUSSEAU, 1996).

Nesse sentido, as carreiras sem fronteiras, opostas as carreiras organizacionais, são típicas do Vale do Silício, onde as pessoas movem-se além do limite de um único empregador. Nesse tipo de carreira o profissional tem validação externa a da empresa em que trabalha, pois pode receber ofertas de outras empresas, assim, mantém uma rede de relacionamentos externa. A pessoa pode recusar oportunidades para que possa dedicar maior tempo a família ou fazendo o que gosta (ARTHUR; ROUSSEAU, 1996).

Nessa perspectiva a pessoa toma a responsabilidade pela sua própria carreira da mesma maneira da proteana, portanto, existem similaridades entre as mesmas, pois a carreira passa a ter um sentido subjetivo e com objetivo pessoal, com aspirações distintas daquelas direcionadas a ascensões hierárquicas em uma organização específica, comuns na carreira tradicional. De fato, os acadêmicos acabam por tratar indistintamente esses dois conceitos (GRANROSE; BACCILI, 2006) que são expostos aqui como complementares, pois o propósito é mostrar a evolução desde o modelo tradicional até visão contemporânea que os engloba.

A exposição dessa evolução conceitual e da própria maneira pela qual a carreira é visualizada ocorreu para consubstanciar seu desenvolvimento dentro das demandas contemporâneas concernentes ao novo contrato empregado e empregador, pois com a identificação das inclinações profissionais, tratadas no item a seguir, é possível gerenciar a carreira tendo em vista suas características pessoais, mas para isso é fundamental compreender o cenário na qual a mesma terá seu trajeto.

 
As opiniões veiculadas nos artigos de colunistas e membros não refletem necessariamente a opinião do Administradores.com.br.

Avalie este artigo:
(1)
Tags: carreira de e gestao