Gestão por competência no serviço público

O objetivo desse trabalho é abordar o tema gestão por competência dentro do serviço público. Em resposta as profundas mudanças que afetaram às novas situações de mercado, até que ponto é possível uma revisão de conceitos em relação ao setor público. A proposta desta nova abordagem pelas organizações procura considerar um desafio às práticas de aprendizagem coletiva, dentre outras, desenvolverem competências e compartilhá-las. Quando o profissional passa a ter claro o conceito de gestão por competência dentro da empresa que está atuando se sente motivado a buscar e desenvolver diferenciais que resultam na satisfação no seu ambiente de trabalho. Para isso acontecer se faz necessária a preparação de pessoas, identificando suas competências, avaliações estas de forma natural e constante para que possam oferecer um referencial que nos permita compreender a realidade do serviço público. Ao mesmo tempo, a sociedade local é pressionada pela cultura e pelo sistema de gestão atual que não consegue dar respostas aos novos desafios, ou seja, adequar-se à realidade. A Gestão por Competência torna-se fundamental nas empresas e no serviço público, onde mudanças ocorrem constantemente e profissionais buscam conhecimentos, habilidades e experiências para se adaptar em um ambiente de trabalho, com o objetivo de alcançar metas e atingir uma forma de administrar e construir uma organização eficaz. A Gestão por Competência requer inovações, tanto tecnológica como aperfeiçoamento pessoal. Um ambiente de trabalho bem organizado faz com que o funcionário sinta-se motivado, mostrando sua capacidade de desenvolver novas tarefas. O profissional que trabalha em equipe tem uma comunicação clara, evita o conflito e ainda respeita as diferenças individuais de cada membro dentro da organização. É fundamental também o profissional saber qual é a sua missão dentro da empresa, seus valores e quais são os objetivos que a empresa deseja alcançar. Com o aumento da competitividade no trabalho e o avanço da tecnologia, os funcionários devem cada vez mais buscar se atualizar e se aperfeiçoar, através de cursos, estágios e treinamento para alcançar seus objetivos. As organizações públicas enfrentam fortes mudanças para melhorar os serviços à sociedade. O setor público está investindo cada vez mais em novas tecnologias, tornando melhores e mais eficazes os processos de prestação de serviços à população. Ao considerar os sistemas tradicionais tem se observado a ausência de práticas de gestão de pessoas nos diferentes níveis do setor público. Desse modo, o grande desafio, é identificar o perfil das competências e transforma-las em resultados, fazer com que o profissional perceba a sua valorização em termos de reconhecimento e posteriormente, no desenvolvimento profissional.

Felipe Marcelo,
Introdução

 

Quando se fala do serviço público, vem logo o pensamento do dito popular onde diz que os servidores públicos têm uma vida sossegada, tranqüila, de pouca responsabilidade, ganhando-se muito e trabalhando pouco, mas de fato isso não é verdade e justamente para derrubar tal dito que se busca averiguar frente aos funcionários o que entendem por funcionário público e o que sabem da estabilidade no serviço público.

Com a delimitação do tema em Gestão por Competência no Serviço Público na Prefeitura da Lapa/Pr, busca saber se a estabilidade mal interpretada no serviço público local gera déficit na qualidade do atendimento à população lapiana nos anos de 2007 e 2008 e a Gestão por Competência indicada como fator de mudança organizacional, trazendo melhorias ao serviço público local, podendo ser uma saída mais adequada, tanto para o servidor quanto para o contribuinte e este sair satisfeito com o serviço dado.

Tem-se como justificativa a estabilidade e o seu entendimento pelos servidores públicos, pois ela foi criada para fortalecer o servidor público, dando amparo legal e uma forma de tranqüilizá-lo em suas funções, a estabilidade nem sempre é interpretada da forma correta e com isso, acaba gerando um ambiente de trabalho adverso, a falta de motivação e animosidade do tratamento com a chefia, vem acarretar desvio de conduta do servidor, fazendo com que venha a se esconder na estabilidade, achando que pode fazer ou não fazer algo e não ter o risco de perder o emprego devido a ela.

O esforço estará em substituir uma administração pública estigmatizada nos dogmas dados pela população de ineficiente, altamente burocrática e com servidores pouco experientes em suas funções, sem treinamento na área e não possuindo ética profissional, por uma administração prestadora de serviços e participativa, onde passará a ser entendida como fornecedora de serviços, porém mantendo suas características próprias, ou seja, com algumas das leis, costumes e regime já executados no serviço público, sendo que seria apenas enfatizada a necessidade de alterações e refino na forma da prestação de serviço.

Preconiza-se outra ótica no serviço público, fazer com que o servidor seja mais preparado para poder executar suas funções, que tenha capacidade técnica, dessa forma, o contribuinte poderá receber um atendimento mais adequado e solucionar mais rapidamente seus problemas de maneira devida.

Tendo como objetivo geral evidenciar se a estabilidade mal interpretada na Instituição Pública local – Prefeitura, gera déficit de qualidade no atendimento público e apontar a gestão por competência no serviço público municipal como uma alternativa possível para a melhoria da prestação de serviços aos cidadãos lapeanos.

Para os objetivos específicos busca-se verificar se a estabilidade, quando mal interpretada gera um comodismo negativo para um grupo de servidores públicos do município, assim como também buscar evidências de que a gestão por competências pode contribuir para a melhoria do atendimento frente ao contribuinte local.

E por causa dessa má interpretação do que é estabilidade e a execução do trabalho feito por alguns funcionários, chega-se a uma pergunta: A Gestão por Competências nos Departamentos e Secretarias da Prefeitura da Lapa afetará positivamente no atendimento ao munícipe lapeano?

2 Servidor Público

Para entender melhor esse significado, foi encontrado essa:

É aquele que, oficialmente exerce cargo ou função pública por ter sido aprovado em concurso público, trata-se de uma relação de trabalho de natureza profissional e caráter não eventual com entidades governamentais tais como: União, Estado, Distrito Federal, Município e respectivas autarquias, agências reguladoras, empresas públicas, sociedade de economia mista ou fundações públicas. (MELLO, 2007).

Um indivíduo optar pela carreira pública, basicamente, deveria ter noção que não somente está se posicionando com uma função profissional, mas de fato uma pessoa com vontade de servir às demais pessoas, seja na esfera municipal, estadual, união e outras entidades públicas, ou seja, que o desejo de servir, na teoria e etimologia fosse maior do que apenas a satisfação individual de possuir um cargo.

O servidor público é peça fundamental para uma boa administração do Estado, pois cabe a ele receber os contribuintes, saber de seus problemas e se não puder solucioná-los, encaminhá-los a quem possa, seja no departamento onde está lotado ou para o setor específico, pois na administração pública: o servidor é a chave entre o Estado e sua sociedade.

Feita a transposição para o Estado, ou melhor, para a administração pública, é claro que a mola-mestra de tudo, o que move, o que impulsiona, é o servidor público, que é a pessoa física, natural, dotada de atributos próprios, de razão e emoção, basicamente. É óbvia a conclusão: se pretende reformar o Estado, é preciso cuidar do servidor, como ser humano. Administração pública: o servidor é a medida de todas as coisas.

No dito popular, fala-se que muitos buscam no serviço público a existência da estabilidade e realmente confirmada nos questionários aplicados no trabalho, o que para alguns é como se fosse um cobertor para acomodar-se, mas devem entender que não é para isso o que se espera de um servidor público. Conforme diretriz estabelecida no art. 41 da Constituição Federal de 1988 (apud in DANTAS, 2008), que consagra a regra da estabilidade do servidor público, importa destacar o embasamento doutrinário:

Tradicionalmente, a estabilidade, no direito brasileiro, tem sido entendida como a garantia de permanência no serviço público assegurado, após dois anos de exercício, ao servidor nomeado por concurso, que somente pode perder o cargo em virtude de sentença judicial transitada em julgado ou mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa. A estabilidade é, portanto, uma garantia de ordem constitucional deferida aos ocupantes de cargos públicos de provimento efetivo, voltada em princípio, a assegurar-lhes a permanência no Serviço Público, desde que tenham sido atendidos aos requisitos postos em lei. (DI PIETRO, 2000, apud in DANTAS, 2008).

De acordo com a citação, entende-se que a estabilidade foi dada a todo servidor público após passar pelo tempo probatório, que hoje se tem três anos e serve como uma forma de segurança ao trabalhador não ser dispensável sem uma situação que corrobore para tal, ou seja, que o próprio servidor tenha descumprido com seu dever, já estabelecidos nos estatutos dos servidores, tanto municipais, quanto do Estado e Federal.

A estabilidade de funcionário público é um valor de base das políticas de recursos humanos estreitamente associados à concepção weberiana de uma burocracia profissionalizada. Os funcionários estáveis mediante seus compromissos com a impessoalidade e a lisura dos processos internos, são sustentáculos da estabilidade da missão institucional. A estabilidade do funcionário tem por justificativa seus méritos publicamente comprováveis, daí que dentro do quadro dessa concepção está longe de representar um dom gratuito: cabe ao concurso público e aos filtros das carreiras apreciarem a extensão e a atualidade desses méritos. Portanto, a estabilidade do indivíduo é vista em função da própria estabilidade das políticas institucionais, como interesse público, e da sua necessária proteção contra uma possível intrusão de interesses personalistas mesquinhos. NOGUEIRA (1996).

O que se entende por essa colocação é que a estabilidade tem uma grande parte na competência que o servidor dispuser em suas funções, visto que a falta dessa competência, torna o novo servidor disponível a não manter-se no cargo o qual foi lotado. Cabe a chefia direta desse servidor a constante observação e anotações devidas para que o mesmo se mantenha no cargo.

Vem de encontro o que um pós-graduando menciona:

O servidor estável há de ser efetivo, mas nem todo servidor efetivo é estável. Assim, a estabilidade é um atributo da efetividade e deriva do cumprimento de certas condições (decorre da aplicação de certos princípios, dentre eles o da legalidade, da isonomia e da eficiência) tais como de concurso público e aprovação em estágio probatório. A efetividade é uma qualidade do provimento de determinados cargos públicos. GUIMARÃES FILHO (2004, p. 11)

Se essas informações são dadas a todo e qualquer candidato a servidor público, ou melhor, se o candidato buscar saber o que de fato é um servidor público, suas funções, deveres e obrigações, muita coisa se agilizaria e um grande passo para que venha a ser um bom servidor, já que a própria palavra diz servir, a isto o candidato deverá manter seu pensamento.

3. Concurso público

O concurso servirá para qualificar os candidatos às vagas ofertadas de forma democrática, onde uma boa parte da população possa se candidatar às vagas, bastando se enquadrar nos requisitos.

De acordo com o Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Município da Lapa, Lei n. 1138:

Art.16 – A primeira investidura em cargo de carreira e noutros que a lei e o provimento depender de conclusão de curso especializado, a prova desse requisito considerar-se-á titulo preponderante, levando-se em conta a classificação obtida no curso pelo candidato. Parágrafo 2 – Independerá de limite de idade a inscrição, em concurso, de ocupante de cargo de provimento efetivo do município ou detentor de estabilidade de acordo com o Art. 19 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Parágrafo 3 – O prazo de validade de concursos e os limites de idade serão fixados em regulamento ou instruções, respeitando o limite de 2 (dois) anos para validade do concurso. Parágrafo 4 – O concurso uma vez aberto, deverá ser homologado no prazo de 12 (doze) meses. Parágrafo 5 – Não se abrirá novo concurso enquanto houver candidato aprovado em concurso anterior, com prazo de validade ainda não expirado. Art. 18 – Encerradas s inscrições, legalmente processadas para o concurso a investidura de qualquer cargo, não se abrirão novas antes de sua realização.determinar efetuar-se-á mediante concurso. Art. 17 – O concurso será de provas ou de títulos ou de provas e títulos, na conformidade das leis e regulamentos. Parágrafo 1 – Quando o concurso for exclusivamente de títulos Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Município da Lapa, Lei n, 1138 (1992, p.4)

Fica bem explicitado a indicação do estatuto, mostrando que qualquer pessoa que se enquadre nos requisitos do edital para o concurso em questão possa se candidatar livremente e amparado por leis, tanto municipais, estaduais e federais, dessa forma, mostra democraticamente que somente quem passe nos concursos públicos que venham a tomar posse de cargos de carreira em organizações públicas, o que já seria uma segurança para aquele que estiver interessado no cargo, que se estiver apto no concurso poderá assumir o cargo pretendido.

Depois de feito o concurso público, o candidato aguarda aprovação, a qual será explicada a seguir.

4. Recrutamento

O que seria o recrutamento senão a forma que uma organização chamar candidatos às vagas em aberto, é um chamamento, onde a empresa divulga e oferecerá oportunidades de trabalho.

De acordo com GÓMEZ-MEJÍA (apud in CHIAVENATTO, p. 113, 2004):

Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos.

Essa contextualização dada pelo autor indica a forma pela qual as organizações comumente fazem seus recrutamentos, e isso também não é diferente no setor público, pois cada instituição pública tem regras e leis federais que implicam na forma correta de recrutar pessoas aos cargos em aberto, devendo colocar em editais, mídias de circulação geral, que possa chegar a todos a informação que o Município, o Estado ou a União estão necessitando de mão-de-obra especializada em tais segmentos e precisa preenchê-las o mais breve possível, para que possam dar o melhor atendimento e prontamente à sua população.

Quando se fala de recrutamento interno, indica que a administração venha a olhar para seus colaboradores e verificar aqueles que estão fazendo a diferença, o esforço e empenho em executar suas funções possa ser recompensado numa promoção de cargos, o que deixa claro a satisfação de um serviço bem feito e o colaborador sabe que seus esforços estão sendo visto, anotados e obtém mais ânimo para trabalhar mais ainda, não somente com intenção de promoção profissional, mas sabendo que seu trabalho está sendo visto e podendo então ter recompensas pela labuta.

Nos órgãos públicos, geralmente esse tipo de promoção se vem através de Decretos e Portarias, devidamente respeitando o limite máximo que o funcionário possa ser promovido sem necessidade de concursos para que assuma nova posição. Esse tipo de procedimento se faz quando se deseja mover um servidor de uma área para outra, podendo assim dar uma nova ótica ao servidor e um novo começo, podendo sair um pouco do que já se tornou mecânico, dando ânimo ao mesmo e facilitando o serviço.

Isso é uma forma de mudar a maneira como o serviço esteja sendo executado, podendo também ser interpretado como mudança, não somente um remanejamento a forma de recrutamento interno, como é exemplificado:

Em geral, as pessoas decidem fazer as mudanças quando as coisas não estão correndo do modo desejado. Do ponto de vista do gerente, a necessidade de mudar geralmente ocorre quando há problemas no sistema relativos a produtividade, satisfação e/ou desenvolvimento. Pode ser uma queda da produção abaixo dos níveis esperados, o surgimento de um ambiente de desestímulo, reclamações dos clientes pela lentidão no atendimento, as pessoas que não estão desenvolvendo as habilidades e capacidades necessárias ou uma combinação desses fatores. Mesmo quando a necessidade de mudança é identificada ou é impulsionada de cima, muitas vezes os gerentes fecham os olhos e esperam que a pressão desapareça, tornando-se assim vítimas passivas da mudança em vez de serem paralisados por ela. COHEN (2003, p.346).

O que o autor quis dizer é que um recrutamento interno não somente possa ser em relação ao desempenho elevado do funcionário, e sim uma questão de climatizá-lo no ambiente de trabalho, nem sempre se tem uma equipe aguerrida e unida, ou alguma outra coisa que faça cair o desempenho individual e o atendimento seja aquém do esperado, então o recrutamento interno nesse foco pode dar uma grande melhoria para todos, tanto do funcionário que estará mudando de setor/departamento, podendo ter mais valia ou se achar mais apto noutra função, quanto para o ambiente que deixou para trás, se uma parte do problema era indicado a essa pessoa, busca-se um meio para que o ambiente volte a estar adequado, obtendo resultados esperados e melhoria no atendimento.

Para CHIAVENATO, ele destaca algumas diferenças entre fazer um recrutamento interno:

Prós: 1. Aproveita melhor o potencial humano da organização. 2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários. 3. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização. 4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental. 5. Não requer socialização organizacional de novos membros. 6. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos. Contras: 1. Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas. 2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. 3. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. 4. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas. 5. Mantém e conserva a cultura organizacional existente. 6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem continua. CHIAVENATO (2004, p. 114)

O que um autor diz da forma positiva de um concurso público e recrutamento interno, daqueles que estavam ou em situação não concursada ou em cargos inferiores ao do cargo em aberto, facilitando no chamamento de tal candidato, devido este já ter o conhecimento na área, porém também podem gerar ações negativas, caso tal funcionário já tenha vícios de trabalho e conduta, a rotina citada pode ser entendida como costumeira, podendo não ser a melhor para a função, vai depender muito do gestor de pessoas e a chefia imediata a supervisão do funcionário e ver sua conduta no desempenhar das funções.

Geralmente ocorre no serviço público é essa mudança de setores de um funcionário, a maioria das vezes por não se compatibilizar com o ambiente de trabalho ou com a equipe de trabalho, dessa forma, tenta reposicionar esse servidor, que não tendo descumprido o que preconiza o estatuto do servidor público, ele é apenas remanejado, e assim esperando que venha trazer bons resultados em sua nova função.

Com relação ao recrutamento externo para uma organização pública, o que se espera de um candidato à vaga é o conhecimento técnico na área, seria mais do que esperado que esse candidato já tivesse experiência da função, assim torna o treinamento mais específico apenas como aprimoramento e adaptação em suas funções, diferentemente do que um candidato sem experiências, porém com conhecimento, mas que exigirá um treinamento mais intensivo para poder desempenhar suas funções.

A melhoria da qualidade de seleção requer aprimoramento do sistema de seleção dos candidatos, que possa ser feito com mais incisão os procedimentos de seleção, embora no serviço público o meio legal de seleção é através do concurso público, onde serão exigidas situações e aptidões especificas para o cargo pretendido.

Feito o recrutamento e chamamento dos candidatos aprovados, vem a seguir a seleção dos mesmos.

5. Seleção de pessoas

A seleção de pessoas pode ser entendida como uma forma de filtro, onde serão descartados candidatos que não se enquadram realmente para os cargos ofertados, embora alguns candidatos venham com a cara e a coragem tentando conseguir algo, um emprego, que atualmente é extremamente concorrido, e acabam participando de concursos na esperança de ao menos passarem pelas provas de conhecimentos e capacidades, que com um cursinho especializado em concursos públicos possam vir "treinadas" para acertar as questões das provas, mas que após passarem, podem não refletir na comprovação de títulos e experiências.

"... a seleção constitui a escolha exata da pessoa certa para o lugar certo. Em termos mais amplos, a seleção busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. No fundo, esta em jogo o capital intelectual da organização que a seleção deve preservar ou enriquecer". (CHIAVENATO, 2004, p. 130-131)

Essa afirmação do autor menciona justamente o que estava sendo falado, da necessidade de buscar nos candidatos a vaga aquele que realmente se encaixa nas funções a serem executadas, podendo assim ter o desempenho que se exige nas funções e o público ter o tratamento adequado.

O estatuto dos funcionários menciona:

Art. 12 – A nomeação será feita: I – Em caráter efetivo, quando se tratar de cargo isolado ou de carreira. II – Em comissão, quando se tratar de cargo isolado que, em virtude de Lei, assim deve ser provido. Art. 13 – A nomeação obedecerá a ordem de classificação dos candidatos habilitados em concurso. Art. 14 – Será tornada sem efeito, por decreto, a nomeação, se a posse não se verificar no prazo estabelecido. Art. 15 – Estágio probatório é o período de 2 (dois) anos do efetivo exercício do funcionário nomeado em virtude de concurso. Parágrafo 1 – No período de estágio apurar-se-ão os seguintes requisitos: I – Idoneidade moral; II – Assiduidade; III – Disciplina; IV – Eficiência. Parágrafo 2 – Durante o estágio probatório o funcionário poderá ser exonerado justificadamente, independentemente de inquérito administrativo, se não satisfazer as exigências do parágrafo I, com base nos dados relativos ao desempenho das funções e desde que tenha sofrido pelo menos três advertências por escrito relacionadas ao cumprimento dos requisitos supra mencionados. Parágrafo 3 – Aos chefes de serviço, compete fazer as anotações em folha de serviço, livro ponto ou ficha de avaliação, dos fatos que revelem infrigência aos requisitos do estágio probatório, as quais servirão de fundamento para a exoneração prevista no parágrafo anterior. Parágrafo 4 – Sem prejuízo da remessa periódica do boletim de merecimento ao órgão de pessoal, o chefe da repartição ou serviço em que sirva o funcionário ao estagio probatório, 4 (quatro) meses antes do término deste, informará reservadamente ao órgão de pessoal sobre o funcionário, tendo em vista os requisitos enumerados nos itens I a IV deste artigo. Parágrafo - Em seguida, o órgão de pessoal formulará parecer escrito, opinando sobre o merecimento do estagiário em relação a cada um dos requisitos e concluindo a favor ou contra a confirmação. Parágrafo 6 – Desse parecer, se contrario a confirmação, será dada vista ao estagiário pelo prazo de 5 (cinco) dias. Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Município da Lapa, Lei n. 1138 (1992, pg. 3)

O estatuto dos funcionários deixa bem claro a situação de todos que resolverem se candidatar a um cargo público e as conseqüências que terão caso descumpram suas funções e regras impostas.

Porem, o que falta de fato é a aplicabilidade do que consta na lei em sua plenitude, ou seja, parcialmente nesse requisito é cumprido de fato, pois não se tem a cobranças aos chefes de serviço não se tem relatórios de conduta dos recém concursados que se encontram em estágio probatório, o que resulta apenas a verificação final do funcionário, se não tem reclamações mencionadas pelos chefes da conduta do mesmo, a definição da manutenção no cargo se mantém, e ele acaba ficando estabilizado após o tempo probatório.

O que pode ser mudado nisso é a forma como seguem as regras, os ditames do estatuto, seguindo as orientações que são norteadas pelo estatuto pode-se ter mais resultados individuais e no coletivo, fazendo os relatórios pedidos, e também inicialmente exigindo-se o preenchimento desses relatórios adequadamente pode-se afinar o comportamento dos funcionários, que estes não se sintam marginalizados e também desregrados o suficiente para pensarem que por já estarem concursados não poderão perder o que conquistaram: o cargo concursado.

Essa imagem idealizada dos objetivos da estabilidade, conectada a uma correspondente concepção histórica do Estado e de seus órgãos, foi recentemente posta em xeque pelas linhas gerenciais de pensamento sobre a administração pública, que enfatizam a necessidade de contar com um quadro de pessoal ajustado permanentemente às mudanças tecnológicas, às variações do mercado e a diversos fatores culturais e econômicos específicos de cada instância de trabalho. Flexibilizar o emprego e o trabalho, significa encontrar formas de colocar prontamente a pessoa certa no lugar certo, para garantir a satisfação do cliente e permitir a própria reprodução da instituição diante das forças do mercado e das tecnologias modernas. As carreiras de pessoal na administração pública têm sido justificadas por variados argumentos que se referem tanto à valorização do mérito individual, ao estímulo à dedicação e a lealdade do funcionário, como também em relação à necessidade de continuidade, a médio e longo prazo, de iniciativas e diretrizes adotadas pelas sucessivas gestões públicas. Com efeito, sem a possibilidade de contar com um pessoal permanente, as organizações públicas correm o risco de perder não só a chamada memória institucional, mas também o sentido de certos projetos que exigem longo prazo de execução, ou seja, a carreira serve diretamente à conservação das diretrizes políticas e à persistência de propósitos, que devem inspirar-se na missão institucional. Por isto, as organizações públicas ainda precisarão contar com algum mecanismo permanente de vínculo e ascensão de seu pessoal, especialmente para os escalões que exercem funções de gestão, mas também para variados tipos de pessoal técnico e auxiliar. NOGUEIRA (1996)

O que pode entender é a necessidade de manter um projeto em desenvolvimento constante com servidores que possam contribuir para que o mesmo venha a dar êxitos, então se preconiza ter essa vantagem de carreira na vida pública com esse ideal, que o trabalho tenha uma melhora constante e com uma equipe que desenvolva esse projeto, pois ficar trocando de funcionários a cada tempo, acarreta atraso no projeto, e por muitas vezes nem se chega ao final do mesmo, visto que se perde muito tempo treinando novos funcionários e não dando a atenção devida no que foi inicialmente objetivado.

Mas para que esse projeto idealizado também tenha seu desenvolvimento contínuo, além da manutenção da mesma equipe, a afinidade deve estar também corroborando para isso, pois uma boa equipe de trabalho só existe se estiverem sintonizados uns com o outro, cada um ajudando para que o todo esteja harmonioso, e essa é uma tarefa complicada de se desatar, visto que lidar com o ser humano e suas complexidades pessoais e coletivas leva tempo e paciência.

Na Gestão por Competências, segundo LERNER (2002, p. 73), nesse quesito, tem esses benefícios:

Permite uma visão completa dos requisitos do trabalho;Aumenta a probabilidade de dar certa uma contratação;Minimiza o investimento (tanto de tempo como de dinheiro) em pessoal que não atenderá às necessidades da organização;Viabiliza um processo de entrevista mais sistemático;Ajudam a identificar quais são as competências que podem ser treinadas e aquelas que são difíceis de alcançar e desenvolver.

Feita a seleção, o que é necessário após é dar treinamento para os novos funcionários, para que desempenhem suas funções como se deve, sendo explicado a seguir.

6. Treinamento

A necessidade do treinamento do servidor público está no fino trato de suas funções e atendimento ao munícipe, visto que se sente uma dificuldade de pronto atender da forma que se prima, ou muitas vezes a cultura errônea de alguns servidores recentemente concursados e até servidores antigos de que estando estáveis não precisam se esforçar tanto, pois a estabilidade que eles entendem é tão somente uma forma de assegurar seu emprego, não focando o servir, apenas voltando para seus interesses.

Em todos os lugares que se vá, quer seja dentro de um município ou no país como um todo, nota-se o descontentamento da sociedade frente aos serviços prestados pelo Estado, pois também rotulam, generaliza o servidor público como um profissional pouco treinado, pouco interessado em atender aquele que de fato paga seu salário, que é o contribuinte, onde o servidor tem uma vida sossegada e bem remunerada, e pouco produz de fato. Esse tipo de pensamento que deve ser extirpado e mostrar que existe sim responsabilidade, procurando melhor servir ao seu público local.

"Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos." CHIAVENATTO (2004, p.339)

Treinamento é um processo contínuo de aprendizagem, que deve ser elaborado e planejado pelas empresas, através do setor de Gestão de Pessoas (o antigo Recursos Humanos), com o objetivo de aumentar o nível de conhecimento dos seus funcionários, estimulando o interesse e proporcionando oportunidades de modificar o seu perfil, aumentando a capacitação e as habilidades técnicas ou intelectuais, visando melhorar o desempenho das atividades nos diversos setores da do órgão público, para exercer cargos com mais eficiência e responsabilidade.

A instituição pública que investe em treinamento, através de palestras ou cursos profissionalizantes, está se preocupando freqüentemente com o aperfeiçoamento de seus funcionários, além de estar em constante crescimento com o avanço das novas tecnologias, procuram satisfazer o contribuinte, melhorando o relacionamento interno e externo, buscando metas de aprendizagem para formar profissionais qualificados, estimulando o interesse do funcionário a trabalhar em equipe, para enfrentar novos desafios e aumentar seu conhecimento para desempenhar suas funções dentro da instituição. O treinamento deve ser uma atividade constante para que as pessoas estejam sempre atualizadas para suprir as necessidades do contribuinte.

Após um programa de treinamento, as empresas e também os órgão públicos devem avaliar nos participantes se houveram reais benefícios para a organização e se o treinado adquiriu o conhecimento esperado. Com o investimento em treinamento, a empresa e órgão público esperam ter um melhor resultado, através do aumento na produtividade, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal e melhoria no comportamento humano.

Além de um bom treinamento, as instituições públicas devem oferecer condições para que o empregado desenvolva melhor suas habilidades, com isso avaliando também a capacidade de cada participante, selecionando aqueles que obtiveram melhor aproveitamento, designando-os para os cargos específicos. Com o aumento da competitividade no trabalho e o avanço da tecnologia, os funcionários, na sua maioria, estão cada vez mais buscando se atualizar e se aperfeiçoar para alcançar seus objetivos.

A idéia de um indivíduo buscar o serviço público no que se refere ao trabalho, como carreira profissional, é justamente a impressão que bastou fazer um concurso público, passar e se apresentar ao serviço que já esta tudo bem, que tanto faz quanto tempo disponibilizará sua atenção na função que desempenhará. Isso se deve a falta de informação no serviço público, ou por alguns exemplos errôneos de servidores públicos, que acabam mostrando à sociedade que todos os servidores são iguais.

Para isso ser mudado, é necessário muito empenho da maioria dos profissionais servidores públicos a descaracterizar esses maus hábitos e mostrar à sociedade que os serviços prestados são de qualidade e com profissionalismo. E isso vem inicialmente com um intenso trabalho de aprimoramento de cada funcionário, não somente na função a qual originalmente está propenso a desempenhar, mas que venha a obter conhecimento de toda a estrutura pública quer seja municipal, estadual ou na esfera federal.

Esse aprimoramento deve ser dado com treinamentos dos profissionais públicos, desde o aprendizado das questões éticas profissionais, até no aperfeiçoamento individual, mudando sua conduta perante a sociedade aonde vive. Porém, nota-se que tem faltado esse essencial instrumento de trabalho: o treinamento, é possível que deva ser pela falta de condições financeiras dos órgãos públicos no tocante que a cada concurso executado e implementado, devem-se agrupar os aprovados chamados e dar-lhes treinamentos adequados.

O treinamento deve ser considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, contribuindo melhor com os objetivos de cada órgão público, evidenciando o profissionalismo adequado e obtendo valor no serviço prestado. Isso mostra que tudo que o novo servidor possa captar, apreender e colocar em prática o que recebeu no treinamento vai ter uma produção melhor no desempenho de suas funções, dando-lhe também mais ânimo para o trabalho do dia-a-dia e afã para buscar melhorar sempre.

Além do treinamento, também deve haver o aprendizado, que são duas situações distintas:

Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Embora os seus métodos sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é diferente. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Ambos, treinamento e desenvolvimento constituem processos de aprendizagem. Aprendizagem significa uma mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e destrezas. (Chiavenatto, 2004, p.339).

Entende-se que os treinamentos devidos, postos em prática dentro da Prefeitura são para que cada indivíduo, assumindo suas funções busque aprender o que de fato usará no seu dia-a-dia, dando habilidade e capacidade funcional, ajuda muito no trato e atenção dados aos contribuintes, os quais poderão receber o atendimento adequado e ágil, facilitando na busca de sanar os problemas encontrados.

A aprendizagem busca aprimoramento no comportamento individual, uma elevação gradativa pessoal, que resultará na mudança das atitudes que esse indivíduo vai tomar no seu ambiente de trabalho e também na vida particular, o conhecimento obtido traz um melhor atendimento, um melhor desempenho nas funções executadas, já que acabará dominando com mais facilidade uma situação encontrada e o desembarace é mais rápido.

Esse treinamento deveria ser aplicado de fato no serviço público local, pois melhoraria o atendimento e mostra mais atitude pró-ativa para o contribuinte, já que se despende um bom tempo no treinamento quase que particular, ou seja, o esforço é dado pelo indivíduo em aprender as funções por vontade própria, com livros e apostilas disponibilizadas nos departamentos e secretarias, mas que de fato sem nenhum curso específico direto e claro no aprimoramento necessário para as funções desempenhadas sejam executados.

Treinamento aqui exemplificado pelo Treinamento por Competências, ou seja, cada departamento da prefeitura local deve mapear definindo que tipo de profissional deseja para os cargos pleiteados e o que deve conter de conhecimento na área específica, como é o caso do Fiscal de Obras e Posturas e o Agente de Saúde. Competência esta também no que tange à função desempenhada pelo funcionário, cada indivíduo deve ter noções das funções da qual prestou concurso e ser direcionado para tal, o que se vê muito são desvios de funções sendo efetivadas, acarretando indivíduo despreparado para executar a nova função e dificultando o desempenho.

Na Gestão por Competências, segundo LERNER (2002, p. 73), nesse quesito, tem esses benefícios:

Prepara as pessoas para terem foco em habilidades, conhecimentos e características que têm maior impacto em eficiência;Assegura que oportunidades de treinamento e desenvolvimento são alinhadas com valores organizacionais e estratégicos;Proporciona a prática mais eficaz de treinamento e desenvolvimento quanto ao tempo e dinheiro;Facilita a estruturação de avaliação de performance pós-treinamento e desenvolvimento.

Uma solução para isso seria uma adaptação do que se usa em empresas privadas, o coaching, que pode ser definido como um "... processo utilizado pela liderança quando se quer melhorar o comportamento no trabalho ou perfil do colaborador" (CAPRONI, 2003, apud in ARAÚJO, 2004, p. 71).

É uma situação interessante se isso pudesse ser disponibilizado no setor público, porque notaria mudanças rápidas, pois tendo alguém para acompanhar o trabalho, não somente ficar vendo como se faz e ai copiar as ações, como costumamente se faz.

É importante salientar que coaching difere de treinamento, em que é comum habilidades e competências pessoais, não específicas do treinamento que está sendo ministrado, não serem levadas em consideração. Difere também da ação gerencial, ou seja, não acontece visando ao simples direcionamento e otimização de recursos para atingir dado objetivo e difere de liderança por ser algo com um propósito bem mais amplo do que estimular as pessoas da organização, o coaching é muito mais complexo. ...coach (treinador) não interessa dar a você o peixe, mas ensiná-lo a pescar, em outras palavras, a ele interessa desenvolver as pessoas que com ele trabalham. (ARAÚJO, 2004, p. 71)

A citação explica a diferença de um coaching e treinamento, o treinamento é geral, mostra ao indivíduo o que ele precisa saber para executar suas funções, onde o coaching mostra que alguém estará vendo o desempenho do funcionário e determinará a melhor forma para sua execução, da maneira adequada, e vendo isso, pode-se entender que ambos são necessários para o desenvolvimento do servidor e este dar o atendimento que todos os contribuintes desejam, para tal, a seguir será mostrado o porquê de treinamentos.

6.1 Diagnóstico das necessidades de treinamento

Segundo Chiavenatto (2004, P.299) "A necessidade de treinamento se refere à carência no desempenho atual e passado e a possibilidade de alcançar o novo patamar de desempenho futuro que se pretende chegar."

A estabilidade tem sido vista como garantia de permanência assegurada para o servidor, porém há certo conformismo no setor público em relação ao trabalho realizado, onde fica evidente a limitação e a não participação efetiva, ou seja, insuficiência de desempenho que afeta a prestação de serviços. Dessa forma percebe-se a importância de promover a qualificação funcional dos servidores de forma crescente, tornando o serviço público mais especializado.

Para tal, há necessidade de se fazer um levantamento das necessidades adequando a máquina administrativa ao interesse da sociedade local. Neste novo direcionamento, haverá um questionamento sobre os servidores que se destacam por sua competência e que possuem habilidades profissionais específicas. O setor público precisa ter eficiência, onde a estabilidade deve ser revista através da adequação dos funcionários às reais necessidades da administração. A necessidade de monitoramento identifica problemas e falhas visando ajuste e adequação de todos os processos.

Essas mudanças não servem apenas para atender ao público, mas também em benefício do funcionário, dando-lhes oportunidades de promoção e reconhecimento salarial, criando mecanismos capazes de dar ao gestor público condições que ele gostaria de receber, investindo assim no desenvolvimento do potencial humano. Para atingir os objetivos se faz necessário despertar o desejo de busca constante de conhecimento, através da implantação de um programa de empowerment, que hoje é considerado uma possível solução em ambientes onde servidores sentem-se descontentes.

O Empowerment visa à formação de profissionais orientados para resultados com ênfase na eficiência para atender com qualidade a demanda no setor público. A melhoria deve ser gradativa e contínua, diagnosticando problemas existentes e despertando a consciência da necessidade de mudança para melhorias na prestação de serviços.

Neste contexto é inevitável o trabalho em equipe, todas as formas de avaliação de desempenho devem ser reformuladas fazendo com que empregados e empregadores possuam como principal objetivo a constante busca por melhorias onde envolve alto comprometimento em relação ao trabalho.

Esse trabalho em equipe é assim exemplificado:

Os líderes militares há muito tempo têm interesse pelo conceito de coesão de grupo, principalmente em situações de muito estresse como um combate. Por que algumas unidades, apesar de parecer ter uma posição vastamente superior, desmoronam e saem correndo ao primeirosinal de pressão, enquanto outros grupos, mesmo cercados ou com número de soldados inferior ao do inimigo, brigam bravamente? A coesão é um processo de ligação importante. É aforça que existe na noção da fraternidade de elite. Ela cria a sensação de união do grupo. A coesão não é um fenômeno da natureza, nem simplesmente fruto de uma lideança carismática. Para Sào Bento, a coesão vem do processo de gerenciamento, contendo três princípios básicos: o ritual significativo, a confiança no grupo e o respeito mútuo. São Bento (apud GRAIG, 2005, p.76)

Trabalho em equipe aí citado por São Bento, mostra que confiança é algo que se deve privilegiar e estar contido em cada indivíduo, assim como o respeito mútuo, pois só se forma um grupo coeso com respeito e entendimento coletivo, este vindo do ritual significativo, que é uma forma de quebra de gelo entre os componentes do grupo, onde cada um passará a conhecer um pouco mais um a um, firmando união de pensamentos e ações, para desenvolverem suas funções em coletivo da melhor forma possível.

Uma equipe de trabalho é um time, todos unidos num objetivo em comum, é evidente que ninguém pensa igualmente, mas o esforço de buscar fazer as ações em grupo aumenta a afinidade e o trabalho pode ser desenvolvido com mais vontade e chegando nas meats desejadas.

Isso Chiavenatto (2004, p.341) explica bem: " a competitividade é o primeiro efeito dessas mudanças, e o que se vê é uma organização enxuta e achatada, ocupada por funcionários comprometidos e organizados em pequenas equipes fortalecidas (empowerment), cada qual capaz de responder aos movimentos dos concorrentes e às necessidades dos clientes sem esperar aprovação da matriz".

Atualmente as organizações estão percebendo a importância da formação de equipes no ambiente de trabalho, pos não basta somente demonstrar conhecimento técnico, é necessária autonomia para solucionar problemas. É importante ressaltar que no trabalho em equipe o diálogo deve estar presente o tempo todo, pois existem formas diferentes de entendimento que pode ocasionar discussões e, é nesse ponto que uma "negociação" se faz necessária. Negociação esta trilhada por afinação do diálogo entre locutor e interlocutor, verificando se a mensagem dada realmente foi ouvida e compreendida.

Os argumentos devem ser apresentados de forma clara e precisa, onde o profissional tendo o conhecimento da situação possa chegar a um acordo, a um consenso. Sabemos que nem todas as empresas conseguem transformar grupos em equipes de trabalho, pois é preciso conhecer as preferências dos indivíduos no trabalho.

Por muitas vezes se monta uma equipe de trabalho ao acaso, e é imprescindível a necessidade de afinidade entre os componentes da equipe, sem isto, tudo se torna inútil. A partir do momento em que conseguimos obter essas informações em relação à situação em que a equipe se encontra, fica mais fácil identificar o que a estimula e facilita com que o grupo tenha objetivos comuns.

Diante de crescentes mudanças as empresas e instituições públicas têm exigido cada vez melhores resultados, tornando visível a valorização dos recursos humanos. Toda transformação voltada para a melhoria requer formação de equipes, o que significa estar sempre atento a não cometer erros para que consiga se manter e se desenvolver.

Fazer com que funcionários trabalhem de forma colaborativa requer por parte da administração ferramentas que criem condições para que cada servidor assuma papel decisório no exercício de suas funções, superando dificuldades e engajados na busca de aprendizados.

A troca de informações é imprescindível, pois impulsiona as pessoas a refletir sobre o que cada um pode agregar em prol da instituição, aumentando consideravelmente agilidade no atendimento. A utilização do empowerment se bem empregado proporcionará resultados significativos ao serviço público, destacando uma nova forma de administrar e gerir negócios.

Em face disso, é possível criar um ambiente compatível com as novas exigências, quebrando barreiras e facilitando soluções, evidenciando uma nova visão refletida na interação das pessoas, transformando valores em crescimento e, conseqüentemente em ganhos de produtividade. Mas todo esse processo deve ser feito em etapas e a cada etapa ser reavaliado oferecendo parâmetros para que seus colaboradores continuem comprometidos com a empresa.

Uma boa equipe de trabalho pode ser muito bem montada dependendo da liderança do setor a quem estão sujeitos, pois também cabe ao líder, chefe de setor, diretor de departamento ter o feeling dos seus subordinados, verificando como cada um reage a determinadas situações e apontando possíveis companheiros de trabalho em conjunto, aqueles que possuem mais afinidades um com o outro, o que resultará num melhor desempenho de todas as atividades e funções no departamento/setor, trazendo frutos de produtividade e melhoria no serviço.

Mas para isso, todo aquele que estiver na chefia/liderança do setor ou departamento também deve estar sempre atualizado, fazendo cursos de reciclagens, sendo estes disponibilizados pelo Gestor Público ou cedendo o funcionário para que possa se desenvolver, aprender novas técnicas de trabalho e puder passar isso aos membros de sua equipe de trabalho, eclodindo melhoras para todos, tantos membros da equipe quanto os contribuintes, que receberão o serviço mais adequado e satisfeitos pelo atendimento realizado.

Para que aconteça dessa forma, a gestão de pessoas da instituição deve estar em sintonia constante, o que será comentado a seguir.

7. Gestão de pessoas

O Departamento de Recursos Humanos (RH), atual Gestão de Pessoas desempenha um papel importante na sobrevivência, consolidação e desenvolvimento das empresas e órgãos públicos. Os departamentos de gestão de pessoas das empresas/instituições públicas têm a função de adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.

Estas tarefas podem ser realizadas por profissionais especializados em recursos humanos, junto dos diretores da organização. Tem também a responsabilidade de avaliar o desempenho de todas as pessoas da organização. Muitas empresas estão mais exigentes no que se refere ao desempenho de cada funcionário, pois poderá refletir nos resultados finais da organização, além disso a satisfação dos consumidores.

O setor de gestão de pessoas deve ter pessoas com conhecimentos, responsabilidades e com habilidades de administrar, pois é através deste setor se buscarão as pessoas que constituem a organização. A qualidade dos serviços prestados pelos funcionários de uma organização, seus conhecimentos e habilidades, seu entusiasmo e satisfação com seus cargos, seu senso de iniciativa para gerar riqueza, tudo isso tem um forte impacto na produtividade de uma empresa e porque não falar num serviço público. As pessoas selecionadas pela gestão de pessoas fazem à diferença em um ambiente competitivo de negócios.

É importante desvendar o potencial criativo de cada funcionário, dando oportunidade a eles a participação nas decisões tomadas pela equipe, as quais afetam diretamente suas vidas no ambiente corporativo.

Os órgãos de gestão de pessoas precisam estar constantemente se atualizando, devido à modernização na área de tecnologia e informação, para poderem ter um melhor resultado no decorrer de uma avaliação. Precisa-se saber como se gerenciam equipes humanas de forma mais eficiente, como desenhar e administrar bons sistemas, bons planos de remuneração, adaptados aos diferentes níveis.

A competência dos recursos humanos passou a ser importante para o bom funcionamento da empresa, as tarefas à ela atribuídas são primordiais no relacionamento entre as pessoas envolvidas, seja nas transações econômicas, nas quais envolvem fornecedores e clientes, ou nos próprios funcionários que cada vez mais são mediados pela tecnologia da informação.

Num mercado competitivo, a organização tem que estar preparada para disputar espaço, liderando, motivando e capacitando seus funcionários. Dessa forma, o departamento de gestão de pessoas torna-se indispensável para o crescimento da empresa.

Nem todas as organizações são grandes o suficiente para terem uma área de Recursos Humanos, então, nesses casos, é importante a necessidade de formar uma cultura que privilegie o desenvolvimento dos funcionários, pois são eles, no final das contas, os responsáveis pelos resultados da empresa.

O departamento de gestão de pessoas tem função estratégica na empresa, é responsável pelo envolvimento de todos os funcionários com os valores, metas e oportunidades de negócios, além de ser fundamental para o aumento do lucro das organizações.

Pode ser possível perceber que no serviço público encontramos muitas falhas por pessoas insatisfeitas que trabalham no setor de gestão de pessoas que não avaliam adequadamente os demais funcionários, por falta de estrutura e aplicação de recursos. Em alguns casos, há pessoas que não tem qualificação adequada e nem o conhecimento necessário para desempenhar a função que exerce, que precisam de treinamento para se sentir motivadas e que ter reconhecimento pelo seu trabalho.

Toda organização, privada ou estatal, é composta por pessoas, cada uma em áreas específicas da empresa, desempenhando suas funções para chegar ao objetivo desejado, com o intuito da geração de lucros ou da prestação de serviços e, desta forma, é notório que ocorram fatos ou situações de desarmonia entre as pessoas, devida que ninguém é igual em pensamentos e atitudes, cada um tem uma forma de interpretar uma mesma idéia e acabam levando problemas que poderiam facilmente ser resolvidos a tornar-se uma bola de neve.

Para poder resolver esses problemas, tem-se um canal caracterizado para trabalhar com os indivíduos da organização, o qual hoje é chamado de Gestão de Pessoas, o antigo Recursos Humanos (RH), onde vai detalhar cada aspecto de um indivíduo dentro da organização, deste a questão dos documentos pessoais, férias, cargo que desempenhará, salário, tempo de ausência do trabalho, licença maternidade entre outros.

Esse departamento é responsável pela captação das pessoas para o cargo vago e, com isso, também se evidencia a necessidade de verificar a compatibilidade dos candidatos para com a vaga, devendo posteriormente ter a incumbência de treiná-los para melhor desenvolver suas funções e poder compreender as pessoas que interagem com elas.

Assim como diz Chiavenatto (2004, p.6-7):

A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes.

A área mudou de nome porque as organizações perceberam que as pessoas não são recursos da empresa, e sim parte integral e necessária dela, o que sem as pessoas, a empresa não se mantém, então o pensamento teve que mudar para que o sucesso mantivesse e as metas conquistadas e concluídas.

Isso não é diferente no setor público, onde se necessita de um departamento com pessoas competentes em suas áreas dentro da Gestão de Pessoas para poder melhor tratar os servidores públicos e que estes possam então desempenhar suas funções adequadamente, de forma satisfatória, que o servidor possa estar aclimatizado em seu setor, clima este vindo de uma boa equipe de trabalho e é ai que têm muitos problemas.

E qual o sentido de colocar aqui a área de Gestão de Pessoas? O fato de buscar entender o que e como as informações são passadas para o novo funcionário público, o qual é oriundo de recente concurso público e vem com vontade de trabalhar e mostrar êxito no que for desempenhar, mas para isso, precisa estar apto para o mesmo, apto no sentido profissional e ético, compreendendo que servir é tudo e não se sentir acomodado porque já entrou e pode fazer o trabalho de qualquer jeito.

O problema de trabalhar em equipe é conflitante, pois nem sempre os servidores recebem instruções, cursos de aperfeiçoamento para desempenhar suas funções nos seus cargos e agrupá-las para a formação de uma equipe de trabalho, tornando-se algo dispendioso para formação de uma boa equipe.

Por isso que é importante a necessidade de orientar as pessoas, pois dessa forma obterá mais êxito nas funções desempenhadas. A orientação de pessoas deve ser iniciada seguindo alguns passos:

Posicionar as pessoas em suas atividades – o que se entende com isso, que a devida colocação do servidor concursado em sua área de atividade de fato, afinal, a vaga foi aberta na área devido a necessidade de melhor atender ao público.Habilidade para mudar e inovar – embora dentro do serviço público, com normas pré-estipuladas e documentadas ou apenas verbalmente seguidas, os chefes dos departamentos são livres de melhor agir, alterando dogmas e padrões de procedimentos para melhor fluir os trâmites dos processos executados em seu departamento, devendo a chefia notar que o fluxo como os processos tem sido tramitados em seu departamento estejam atrasando os demais procedimentos para o atendimento ao público e ter vontade de agir criando novos procedimentos e normas que façam correr s processos com mais fluidez.Melhoria da qualidade do trabalho das pessoas – essa melhoria pode ser focada ou sentida por várias formas, como a mudança de atitudes individuais na equipe de trabalho, o clima entre os membros deve ser percebido e orientado para que se mantenha adequado, como também todos os equipamentos (mesas, cadeiras, instrumentos de trabalhos) adequados para que possam trazer benefícios aos servidores na hora da execução de suas tarefas, mesmo a questão de ergonomia nos aparatos de trabalho devem ser notados e incluídos, pois mantendo a saúde do servidor adequada, mantém-se um trabalho melhor executado.Orientar e encaminhar, guiar, indicar o rumo, estabelecer metas e objetivos – alguns acham que somente prestar o concurso, passar e ser chamado para uma vaga no serviço público e fazer algo dentro das suas funções e tudo bem, na realidade, servir ao público, o que de fato é a função do funcionário público deve ser sempre idealizado e seguido, desta forma, cabe a chefia orientar, encaminhar, guiar e indicar seus liderados a buscarem a melhor prestação de serviço ao público, estipular metas de melhorias em seu departamento, incentivar cada membro do departamento que eles são importantes, que eles podem também ajudar na melhoria dos procedimentos internos, dando idéias e sugestões que serão analisadas pela chefia e dependendo, poderão ser aplicadas dentro do setor, o que é um fator estimulante ao funcionário a mais, pois perceberá que além de executar suas tarefas, pode contribuir para a produção das suas funções com melhorias feitas e idealizadas por eles mesmos.

Para que esses pontos façam parte do serviço público, também e necessário um programa de interação, que pode ser assim detalhado:

Redução de Ansiedade – o medo de o funcionário falhar em suas funções deve ser bem assistido e encorajar que erros acontecem, mas que podendo reconhecer e havendo mudança de atitudes e policiamento individual, juntamente com o apoio da chefia, orientando a buscar a melhor forma de servir, mostrar que o erro faz parte para o bom crescimento, é evidente que deve ser indicado que não se pode errar nas funções desempenhadas, mas que certamente uma hora podem ocorrer as falhas e elas devem ser percebidas pelo servidor, para que este reconheça e possa mudar sua postura e atitudes.Redução da Rotatividade – assim como em organizações privadas, dentro das instituições públicas acabam tendo uma rotatividade de servidores, isso pode ser percebido a várias situações, uma delas é devido ao foco que o funcionário dá ao serviço público, ele deve entender, aprender e aplicar em suas funções uma conduta adequada e não somente um degrau em sua carreira profissional, assim como também a chefia do departamento deve estar atenta em como está o ânimo e a afinidade de sua equipe de trabalho, devendo notar os conflitos e procurar um meio de corrigir o mais rápido possível, evitando assim a queda do serviço prestado e o ambiente de trabalho desunido.Economia de Tempo – fazer com que o servidor entenda os procedimentos da instituição pública, seus trâmites, as funções de cada departamento e das pessoas, dando assim o conhecimento a ele da necessidade de produzir não somente suas funções para o público, mas também dentro da instituição, ou seja, um processo de atividade comercial pedida por um requerente por exemplo é tramitado em muitos departamentos e mostrar que a execução de um bom trabalho dele ajudará no bom desempenho de outro servidor que terá o processo tramitado em seu departamento.Ajustamento das Expectativas – a chefia de cada departamento deve estar atenta em perceber em cada um de seus liderados quais são suas perspectivas profissionais, o que esperam do serviço público em suas vidas, o que planejam para o futuro, isso poderá indicar que poderá haver mudanças de comportamentos, um polimento individual para que possam desempenhar suas funções adequadamente e que também possam ser motivados a progredir profissionalmente, mesmo que para alguns possam entrar no serviço público apenas porque não encontraram outra opção no momento e acabaram prestando o concurso público, devendo estes melhor entender o que é ser um servidor público e que também poderão progredir dentro das instituições públicas.

Para que o treinamento seja captado pelo servidor, é necessário haver motivação, e será comentado a seguir como ser feito isso.

7.1 Recursos humanos X motivação

As organizações impulsionadas por mudanças têm sido forçadas a promover modificações dentro de suas estruturas no sentido de alcançarem comportamento mais competitivo. À medida que estas instituições passam por modificações é de fundamental importância a revitalização na área de Recursos Humanos, que deve estar atenta as exigências e as necessidades dos indivíduos. Surge aí, o papel da liderança, onde o grande desafio das empresas é encontrar pessoa que possuem competência e habilidade para exercer tal função.

A gestão de pessoas é a função da organização que está relacionado com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção de pessoa. O setor de recursos humanos deve ser uma área forte, ou seja, deve estar em sintonia perfeita entre pessoa e organização, pois as empresas necessitam do chamamento de pessoal e uma seleção daqueles que mais se encaixa nos requisitos pedidos da função, onde cada vez mais somos levados a solicitar a participação dos trabalhadores nas decisões.

Na busca de um profissional qualificado em gestão de pessoas, deve-se levar em conta pessoas que contribuem o máximo em benefício das empresas, onde há a necessidade da combinação de uma série de atitudes a fim de contribuir com a qualidade para os melhores resultados da empresa.

Além de o profissional ser dotado de habilidades, destreza a conhecimento, deve-se estimular o envolvimento e desenvolvimento das pessoas, e isso depende de como estas pessoas estão organizadas, estimuladas e capacitadas e, como são mantidas num ambiente adequado. Um ambiente de trabalho seguro e saudável é bastante significativo, é preciso dar oportunidades as pessoas para que elas digam o que pensam e participem do processo, pois além de gerar qualidade há uma interação da equipe.

Cabe ressaltar que as organizações são constituídas por pessoas que fazem com que a soma de cada um dos colaboradores estabeleça um compromisso com a força de trabalho. É preciso, portanto aprender novas formas organizacionais em torno de equipes e processos, pois o ser humano é gerido por necessidades que não satisfeitas pode levar a reações emocionais que poderão influir nos relacionamentos interpessoais

Dentro do serviço público do município é possível notar que a área de recursos humanos encontra-se num estilo conservador a respeito dos novos conceitos de Gestão de Pessoas, possuindo mentalidade ultrapassada, utilizando avaliação de desempenho como forma de controle, e não para identificar problemas e melhorar a ambiente de trabalho para todos. Está faltando uma visão estratégica para ampliar os horizontes desta área, pois estão presos a velhas convicções que precisam ser modificadas profundamente.

A área de gestão de pessoas precisa repensar seus programas de desenvolvimento, precisa ouvir mais, posicionar-se melhor e tomar mais iniciativas, para cuidar do essencial que são as pessoas e suas enormes potencialidades. A falta de qualificação dos profissionais que atuam nesta área é visível aos olhos, onde há a necessidade de mudar o patamar de atuação e caminhar pela estrada da mudança, porque isso significa a sobrevivência de qualquer empresa.

O sistema atualmente seguido em alguns departamentos públicos do município é o método das teorias antigas, em um ambiente pouco transparente, relacionamentos superficiais e pouco sustentáveis. É necessário que o setor de Gestão de Pessoas deixe de encarar o servidor como um simples executor de tarefas administrativas, pois o reflexo desse comportamento aumenta a irritabilidade, no acúmulo de tarefas inacabadas, no tratamento áspero, acarretando com isso uma enorme falta de credibilidade para com os indivíduos que na empresa trabalham. Para que venha ter bons resultados, é necessário uma mudança organizacional.

8. Mudança organizacional

Quando se tem um sistema onde pode sentir e for visto pelas experiências vividas no setor público a falta de melhorias no que se refere ao clima de uma equipe de trabalho, a infra-estrutura inadequada, falta de equipamentos ideais na confecção de um produto/serviço, uma ótica deturpada de se ver os consumidores, percebe-se a necessidade de mudanças.

A qualidade das relações pessoais com as outras depende da capacidade da noção que cada organização age frente às inovações. Buscar a compreensão e entendimento das mudanças não é tarefa simples, pois cada organização possui um "dialeto" próprio de como as tarefas se realizam dentro do complexo organizacional.

"Organizações que aprendem são aquelas que desenvolvem uma capacidade contínua de se adaptar e mudar" (Chiavenato, 2004, p.320). Considera-se que a mudança torna-se importante para a implantação de equipes, aquisição de novas habilidades que são elementos centrais para a evolução e desenvolvimento das empresas. Porém, as mudanças geram um grande impacto na cultura, afetam estruturas e ambiente de trabalho, onde há a necessidade de compreender e investigar essas mudanças. A mudança organizacional é um fator importante para as empresas, pois no mundo atual há muita competitividade de mercado, surgem a cada momento novas tecnologias e atualizações das tecnologias já existentes.

As organizações, tanto privadas quanto públicas que pretendem fazer mudanças organizacionais têm que investir na qualificação dos seus profissionais, deixando-os aptos para desempenharem tarefas que tragam benefícios para a empresa, tanto no clima organizacional como na produtividade, tendo em vista que só a teoria não é suficiente para a elaboração dos trabalhos e sim a prática que se adquire no dia-a-dia. As mudanças ocorrem com rapidez e os funcionários têm que acompanhar às novas situações, necessitando de reciclagem através de cursos de aperfeiçoamento para que consigam atingir os objetivos da empresa.

Na administração pública, em certos departamentos, nota-se por experiências vividas nos mesmos que ainda há falta de entendimento entre funcionários, no que diz respeito à modernização do serviço público. Ainda há funcionários que relutam em se modernizar e continuam exercendo seu trabalho de modo arcaico, não apresentando nenhum estímulo em fazer mudanças para a melhoria dos trabalhos. Este funcionário, por estar estabilizado e por achar que está certo do que faz, muitas vezes prejudica o andamento dos trabalhos no setor.

O conceito de concursos públicos qualifica os futuros profissionais para servir, o qual sempre é realizado seguindo o que foi normalizado por lei federal para que, qualquer pessoa pudesse se candidatar ao cargo, mas as condições éticas nas funções a serem desempenhadas ficam devendo, pois após entrarem no serviço, não recebem aprendizado de como executar suas funções da melhor forma e trabalhar eticamente nelas, somente sabem que estão próximos de uma estabilidade que não sabem o que realmente significa.

A estabilidade do indivíduo no serviço público é vista em função da própria estabilidade das políticas institucionais, como interesse público e da sua necessária proteção contra uma possível intrusão de interesses personalistas mesquinhos. O que significa isso? Foi dada uma concessão aos servidores públicos devida uma situação em que o país passou tempos atrás, no regime militar e dessa forma, manteve esse formato de concessão até hoje, e o que se busca mudar atualmente é a maneira como o serviço público é tratado e trabalhado.

Com o fim da estabilidade, o servidor teria que ser motivado pelo Governo a se qualificar através de cursos de aperfeiçoamentos, podendo ter oportunidade de disputar um cargo melhor dentro do serviço público ou até mesmo permanecendo no exercício de suas funções, por estar ele mais qualificado. Mas para isso, o próprio Governo deverá investir mais nos seus servidores, treinando-os e qualificando-os para que os mesmos possam desempenhar as suas funções com mais competência.

Além disso, aquele funcionário que não busca aperfeiçoamento ou mostra-se desinteressado em se qualificar, não está apto às mudanças, estando sujeito a ser desligado de suas atividades, devendo ser apurado em processo administrativo, para não haver injustiças contra ele. Então, o servidor público, findando a estabilidade, estaria sujeito a ser avaliado constantemente para sua permanência no serviço ativo.

Entretanto, torna-se imprescindível a valorização dos funcionários que fazem parte do quadro de pessoal, desenvolvendo suas habilidades e conhecimentos técnicos, resgatando não somente a qualidade no atendimento, mas como também a estipulação de novos critérios que valorizem o desempenho e metas institucionais. Valorização essa que tem efeito de imediato no desempenho das funções de cada servidor, visto que poderá trazer mais benefícios ao munícipe requerente, quanto mais especializado, treinado e motivado for o servidor, maior a eficiência e eficácia no serviço e instituição pública, colhendo melhores resultados perante a população.

As organizações públicas enfrentam fortes mudanças para melhorar os serviços à sociedade. O setor público possui recursos escassos ou mal direcionados, mas também está investindo em novas tecnologias como suporte à tomada de decisão, tornando melhores e mais eficazes os processos de prestação de serviços à população, mantendo um bom relacionamento entre colaboradores, fornecedores, clientes e funcionários dos diversos setores.

A tecnologia da informação além de oferecer um meio de tornar mais ágil os serviços prestados, facilita o desenvolvimento e a implementação da modernização do setor público, aumentando a eficiência e a qualidade dos serviços, dando poder de atuação ao público e colocando o governo a serviço da população. Tal tecnologia ajudará na desburocratização de documentos quase que infinitos utilizados nas organizações públicas, pois para qualquer ação hoje requerida por um munícipe, enfrenta inúmeros processos, percorre por muitos setores até se chegar aonde deseja. A integração entre setores via nova tecnologia poupará tempo e menos desgaste do contribuinte.

Toda mudança para obter sucesso envolve ambiente, indivíduos e organização como um todo e, as empresas estão exigindo das pessoas maneiras diferentes de se alcançar resultados, ou seja, mais informações para enfrentar situações inesperadas. O que se menciona disso é mostrar a cada servidor da necessidade de se manter informado, aperfeiçoando-se através de cursos de reciclagem, vendo que de tempos em tempos a forma de se ver e fazer tal ação é reconfigurada ou mudada, e forçará uma mudança de atitude do servidor para atender as necessidades da sociedade.

A mudança organizacional pode ser entendida como uma alteração e a transformação da forma como algo é feito a fim de manter-se no top num ambiente, embora muitas decisões não fossem relacionadas à sobrevivência no ambiente e sim às metas organizacionais. Assim, as mudanças são feitas para obter mais lucro ou atrair mais membros. Elas possuem uma relação com o ambiente e com as metas. As organizações estão constantemente em movimento.

Uma forma de tratar a mudança organizacional é fazer com que os indivíduos constantemente aprendam (ou deixando de aprender) com suas ações. O servidor encara a organização/instituição como um estágio no qual o aprendizado ocorre; conseqüentemente, divide as organizações entre as que aprendem e as que desaprendem da rotatividade de pessoal. Apesar de uma seleção e do treinamento cuidadoso, gerações sucessivas de pessoal organizacional não são iguais, o que resulta em queda de produção e receptividade do consumidor, a mudança organizacional, em muitas circunstâncias, é forçada a uma organização pelo ambiente que está.

Isto significa que ninguém é igual a ninguém, então se deseja manter o bom nível de trabalho, de produção e o nível ou posição que a organização está no mercado, ou como no caso no serviço público a questão de melhor servir, procura-se atentar que certas mudanças devem ser bem pensadas e estruturadas, para que não venha ter uma queda tão brusca, o melhor que deve ser feito é a implantação a conta gotas, onde os funcionários poderão assim ir se adaptando com as novas exigências e forma de trabalho, não dando margem a insegurança dos mesmos e não ficando contra as mudanças.

Dentro de uma instituição pública, também se deve buscar mudanças contínuas, visto que a população local vai crescendo, vão surgindo novas expectativas e desejos dos mesmos para que se tenha uma melhoria de vida, então uma administração pública deve estar em sintonia com sua sociedade para poder buscar sanar problemas que o próprio tempo acaba trazendo, ou seja, o avanço das tecnologias, veículos, meios de comunicação, crescimento populacional, lei de zoneamento antiquado e entre outros, fazem com que uma sociedade venha a desejar isso em suas vidas. Embora possa existir uma decisão legal para realizar uma mudança, ela não ocorre simplesmente do nada, existe sempre uma disputa de poder através de forças internas e externas à organização para proteger ou consolidar o poder de grupos de interesse.

Agora, o que interfere nas mudanças no meio público: a aceitação dos funcionários de carreira já estabilizados e antigos, que já acostumados com a forma de agir durante anos sintam-se despreparados e sem ânimo de aceitar e colocar em prática as mudanças idealizadas pelos gestores. O setor de gestão de pessoas da instituição pública deve atentar para o fato que estes servidores entraram numa etapa que para muitos deles, estão próximos da aposentadoria, e poder ver o ponto onde pode atacar para que estes servidores possam também ser atendidos e vierem a se motivar a executar adequadamente suas funções.

A mudança de comportamento é algo que também deve ser bem tratado, pois ainda nota-se que muitos funcionários relutam em agir de uma nova forma, e o trabalho acaba sendo feito de maneira não pretendida. Se esses servidores estão ainda mais no começo de seu serviço público do que no fim, o setor de gestão de pessoas da instituição pública deverá encontrar meios de mostrar a esses servidores da necessidade de acatarem essas mudanças ou informá-los que poderão sofrer punições administrativas levando, em última instância, o desligamento do serviço público – demissão.

O que precisa ser feito, aplicado e implantado é uma forma de colocar no entendimento dos funcionários de carreira que todos sim são importantes em cada etapa do trabalho, porém que sejam dados os merecimentos aos mesmos, que sejam tocados que o trabalho desempenhado foi feito bem e recebendo os louros pelos mesmos. Isso nem sempre é feito, quer seja pela chefia imediata ou pela instituição publica como um todo, e é um fator de peso para o servidor, mesmo que somente seja reconhecido o esforço e empenho executados nas suas tarefas, mas isso já é de grande valia para o servidor e que pode fomentá-lo a desempenhar com afã suas tarefas, e quem ganha com isso é o contribuinte.

O serviço público não escapa dessas mudanças, é um mercado de trabalho que necessita de reformas, para construir um ambiente em que os colaboradores se desenvolvam individualmente e ao mesmo tempo contribuam para os objetivos organizacionais. O que se vê é um pessoal treinado com pensamento ainda no passado e do modo como era feito. Aqui reside o grande desafio, pois em decorrência do excesso da burocracia, o processo de comunicação torna-se cada vez mais difícil, a organização envelhece presa pela acomodação e deixa de cuidar de si. E, quando menos se espera, estão cheias de comportamentos superados pela mudança, onde surge a necessidade de adaptação, a qual perderá muito tempo adequando-se.

É certo que erros e vícios fazem parte do aprendizado para que cada um reaprenda e busque se aperfeiçoar, no entanto acompanhar as inovações é uma necessidade e isso depende de uma relação afetiva de cada um dos funcionários com os demais colegas e com o ambiente de trabalho. Vale enfatizar a importância do fator humano dentro das empresas, pois pessoas valorizadas aumentam a produtividade criando assim um clima adequado à superação de desafios. Diante disso pode-se considerar que toda mudança organizacional necessita de novos conhecimentos, pessoas envolvidas com participação ativa, com responsabilidade cumprida, com determinação e capazes de se modificar para atingir as metas propostas.

2.7 GESTÃO POR COMPETÊNCIA NO SERVIÇO PÚBLICO

As organizações públicas e privadas estão percebendo que o sistema tradicional de gestão de pessoas não atende mais às necessidades e anseios de suas sociedades, desta forma, é imprescindível descaracterizar essa forma antiquada de serviço, devendo buscar a excelência na prestação de serviços, e o mais importante disso, essas organizações reconhecerem e desenvolverem as pessoas que estão desempenhando suas funções nessas organizações, pois são elas que fazem a diferença.

A gestão por competência atua como uma ferramenta de desenvolvimento dos conhecimentos mais críticos para o sucesso da organização, porque o saber ser, conviver e agir resultam em atitudes almejadas, as quais contribuirão para a formação de lideranças e funcionários bem quistos e fortalecidos, que mostrarão outra imagem, principalmente no serviço público, que já está rotulado como carga onerosa aos contribuintes e com poucos resultados.

E o que seria competência? Competência é uma gama de comportamentos e capacitações que algumas pessoas ou organizações dominam melhor do que outras, fazendo-as eficazes em várias ações que buscam desempenhar. É a capacidade de saber agir num contexto profissional, isso vindo de conhecimentos, habilidades, atitudes e vontade pessoal de mudar.

Segundo MILLÁN (apud in LERNER, 2002, p.23): "Competências são um conjunto de conhecimentos e qualidades profissionais necessários para que um empregado desempenhe com êxito um conjunto de funções e tarefas (ocupação), sendo um conjunto de conhecimentos e qualidades para desenvolver com êxito o negocio de uma empresa".

Essa nova ótica de ver o funcionamento das organizações está fazendo com que administradores repensem o papel das pessoas no processo de trabalho, evidenciando-as como agentes valiosos, porque são as pessoas que fazem o diferencial na busca da excelência. A organização não pode ter somente funcionários talentosos, mas deve mobilizar as atitudes, habilidades e conhecimentos, onde as estratégias sejam viabilizadas a partir do uso adequado dos talentos, que são as pessoas dessas organizações.

Atualmente, as organizações tendem a implantar modelos de gestão por competências, onde é o momento de começar a valorizar o conhecimento de cada servidor/funcionário/colaborador – como for chamar o trabalhador, criar um ambiente em que as pessoas se sintam integralmente mobilizadas a colocar o seu potencial criativo e a capacidade de realização para gerar vantagens para as empresas. Apesar das grandes transformações, é comum encontrar no serviço público pessoas que não perceberam a importância de gerir pessoas, eclodindo com isso um descompasso entre os servidores e refletindo na organização.

O momento é da revisão de valores, perceberem novas formas de atingir resultados, abrir mão das velhas ferramentas utilizadas até então. Observa-se que em muitas instituições, o desempenho e produtividade ainda não são valorizados, poucos funcionários apresentam perfil e desempenho almejado, onde a avaliação é feita de forma superficial, gerando desigualdades e injustiças.

Identificar empregos que possuem qualificação é imprescindível para a melhoria e boa execução do trabalho, refletindo no sucesso da própria organização. É importante ressaltar que essa nova abordagem implica em contínuas mudanças de padrões, onde as pessoas e seus conhecimentos passam a ser a base principal de uma empresa, contribuindo na obtenção dos objetivos e resultados tanto individuais como também nos resultados da organização.

Percebe-se também nas organizações que ainda não adotaram o sistema de gestão por competências cresce muito a desmotivação de todos os envolvidos, afetando a busca de um objetivo em comum. Enquanto não houver clareza de propósitos, uma maior sinergia entre colaboradores torna-se impossível colocar em prática a troca de conhecimentos e o melhor desenvolvimento de um ambiente colaborativo.

Dessa forma, pode-se dizer que cada organização necessita de pessoas com perfis específicos e que cada setor existente deve ser ocupado por profissionais que apresentem um perfil de competências com a missão da instituição. Os benefícios trazidos por essa pratica geram maior produtividade, ambiente participativo e desenvolvimento de capital humano, o que vem fazendo a diferença no mercado atual. No serviço público, vai acarretar na mudança de atitudes dos servidores e quem sentirá o impacto positivo será o contribuinte/consumidor, que terá um melhor tratamento e podendo ter seu problema sanado mais brevemente.

O que se fala nisso no serviço público? A colocação de pessoas realmente competentes na área específica, porque muito se vê situações políticas interferindo no trabalho que de fato deveria ser feito por uma pessoa técnica no assunto, trazer votos a tal gestor muitas vezes é mais visto do que colocar uma pessoa com atributos que a função exija, e o trabalho desempenhado é ínfimo e deficitário, porque se a pessoa não está apta para assumir a função e for somente colocada lá, contribui mais ainda com o dito popular dos servidores públicos, afetando negativamente os demais servidores que realmente trabalham a sério e com afinco.

Há outro aspecto relevante nesta questão, que é ignorada pela mídia e não compreendida com clareza pelo público em geral. A Administração Pública, tradicionalmente, nos seus escalões superiores, não é exercida por servidor de carreira, e repita-se, tecnicamente altamente qualificado. No entanto, a práxis política demonstra que tais postos de comando são sempre ocupados, com raríssimas exceções, por elementos estranhos ao quadro, os quais são geralmente indicados pelas mais altas autoridades governamentais. Tais pessoas são recrutadas fora das carreiras funcionais típicas, e por isto mesmo , embora bem intencionadas, não conhecem como convém a realidade de cada área. Quando assumem, praticam a política de "terra arrasada", qual seja, desprezam tudo que já foi montado e procuram fazer diferente, inovando ou tentando inventar soluções, o que torna a Administração Pública cíclica e conseqüentemente não mantém continuidade nos serviços e obras já iniciadas, além de afastarem, com tal prática, a possibilidade de aplicação e aferição do princípio da eficiência. NOGUEIRA (1996, p.22).

Essa citação também é um ponto a se falar, visto que nem sempre competência para o cargo se vê dentro do serviço público, pois o que se leva em consideração é o fato de muitos desses futuros pretendentes a tais cargos não são técnicos específicos, o que corrobora num atraso de objetivos do setor, visto que mais foram importantes na captação de votos ou algo na área política do que ser apto profissionalmente na futura função que desempenhará.

O efeito de cargos públicos dados a indivíduos com conotação política é visto como um atraso em muitas áreas, pois na maioria das vezes, quem entra como prefeito, governador ou presidente da república, colocará evidentemente pessoas de sua afinidade política mais do que uma razão por competência, muitas vezes pressionado pelo partido que está filiado a ceder tais cargos para alianças políticas e manter o poder político na sua hegemonia, por mais que os elencados para tais cargos não tenham competência técnica para assumi-los, acarretando certo tempo de adequação.

Esse tempo geralmente pode passar da metade da gestão do político votado e ganhador das eleições, e quando começar de fato a se adequar nos cargos, pode já ser tarde, com pouco tempo para concretizar seus objetivos e projetos sonhados e ocasionando uma estagnação pública, caso mantivesse pessoas técnicas nesses cargos, poderia ver a diferença de crescimento no serviço público, visto que muitas vezes, os projetos podem passar de quatro anos, e se somente forem executados por pessoas com apoio político, poderá não chegar ao fim e gastar tempo e recursos públicos que seriam mais bem utilizados quando se tem as pessoas técnicas nos cargos certos.

8.1 Procedimentos para uma Gestão por Competência

Modernização nos processos de trabalho dentro da instituição pública;Capacitação das pessoas, atendendo novo contexto organizacional;O servidor reconhecer que a instituição pública é um ótimo lugar;Estimular o servidor para que se sinta apoiado e orientado em seu trabalho, e este perceberá que pode crescer;Deve também estimular os talentos da organização e o posicionamento da pessoa certa no lugar certo;Criar meios para medir a competência das pessoas com aquelas requeridas para a função que ocupam, orientando as ações para que os objetivos sejam alcançados;Deve ser criado um modele de gestão em que tanto a organização quanto os servidores busquem os mesmos resultados, auxiliando no alcance dos objetivos;Criação de um clima de orientação e desenvolvimento próprio

Com esses tópicos, mostra-se a necessidade do grupo de não ver algo utópico, mas algo que se possa ver acontecer com mais antecedência, pois trarão benefícios a toda sociedade aqui apontada, a lapiana, melhorias no serviço prestado, a satisfação dos contribuintes de ver mudanças ocorrendo e sendo contemplados com um serviço público voltado a atender o que prima sua função, que é o contribuinte, a população lapiana.

Não somente isso, mas busca-se um reconhecimento também porque se trabalha no meio público e ter a possibilidade de virada de mesa do dito popular que menciona um servidor público como impotente, bem remunerado e pouco produtivo.

Considerações finais

Tendo em vista a melhoria no serviço público, buscou-se verificar com o tema do trabalho: A Gestão por Competência no Serviço Público podendo ser uma saída interessante, tanto para o servidor quanto para o contribuinte, em que a estabilidade mal interpretada no serviço público municipal, seguida pela gestão até então praticada, como pressuposto para o déficit na qualidade do atendimento à população lapiana nos anos de 2007 e 2008 e a Gestão por Competência que pode trazer melhorias ao serviço público local.

Teve-se como justificativa a estabilidade e o seu entendimento pelos servidores públicos, e de acordo com a tabulação de dados das entrevistas realizadas, verificou-se que uma parte considerável de servidores que estão desmotivados, mas não pela chefia como se achava no início, mas por condições de ambiente de trabalho, falta de cursos especializados, equipe técnica competente.

Tendo como objetivo geral evidenciar que a estabilidade mal interpretada nos Departamentos e Secretarias da Prefeitura gera déficit de qualidade no atendimento público e apontar a gestão por competência no serviço público municipal como uma alternativa possível para a melhoria da prestação de serviços aos cidadãos lapeanos, e sobre isso, foi verificado via questionários que a maioria mencionou a falta de cursos especializados na área em que atuam como fator de necessidade, assim notado que os mais antigos no serviço público como os que mais tem almejado cursos de aperfeiçoamento, visto que os recém concursados já trazem na bagagem cursos e um pouco mais de experiências.

Para os objetivos específicos buscou-se verificar se a estabilidade mal interpretada poder gerar um comodismo negativo para uns grupos de servidores públicos municipais assim como também se buscou evidências, estas via material referencial e pelos questionários aplicados de que a gestão por competência pode contribuir para a melhoria do serviço público municipal, o que de fato foi comprovado, podendo ser visto pelas respostas dos questionários certa vontade dos servidores quanto a cursos de especialização, ter o reconhecimento da chefia pelo trabalho desempenhado, a necessidade de melhorias no ambiente de trabalho, servidor feliz é servidor produtivo, trazendo mais agilidade nos trabalhos desempenhados.

A Gestão por Competências nos setores de Saúde e Obras e Urbanismo da Prefeitura da Lapa afetará positivamente o atendimento ao munícipe lapiano? Essa pergunta pode sim ser respondida com a inclusão da Gestão por Competência não somente nestes departamentos, mas na instituição como um todo, para alguns departamentos parte do que prima tal gestão muito já se segue, por necessidade de trabalho esses departamentos já fazem cursos específicos para os servidores que lá estão lotados, porém para os demais ainda tem a necessidade de promover cursos de especialização, reciclagens para atualizações da forma de se desempenhar tais funções, mudanças de condutas e posturas.

Pelas respostas dos questionários, embasadas pelo material referencial nota-se que o Gestor Municipal pode sim adequar melhor seus liderados, com a devida inclusão da Gestão por Competência, o Departamento de Gestão de Pessoas da Instituição poderá reavaliar melhor cada servidor e buscar aprimorá-los em suas funções, dando a eles ferramentas adequadas para a execução de suas funções e quem sairá ganhando com isso serão todos: servidores, as equipes de trabalho dos mesmos, a chefia, o Gestor Municipal e todos os contribuintes, os quais receberão um melhor tratamento, prontidão na prestação do serviço desejado e satisfação por saber que foi lhe dado valor.

Referências

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CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro:Elsevier, 2004.

COHEN, Allan R. Comportamento Organizacional. 7 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

DANTAS, Dagmar Albertina Gemelli. Abordagem Sobre a Estabilidade do Servidor Público e a Emenda Constitucional nº 19/98. Disponível na Internet: http://www.cesuc.br/revista/ed-2/ESTABILIDADE_DO_SERVIDOR_PUBLICO.pdf. Acesso em 02 dez.2008.

GALBRAITH, Craig S. GALBRAITH, Oliver. O Código Beneditino de Liderença. São Paulo: Landscape, 2005.

GUIMARÃES FILHO, João Rodrigues. A Estabilidade do Servidor Público Concorre para a Manutenção do Interesse Público e Eficiência na Administração Pública. Brasília-DF 2004. Monografia apresentada à Coordenação Geral da Pós-Graduação, da Pesquisa e Extensão, do Instituto de Ciências Sociais – ICS do Centro de Ensino Unificado do Distrito Federal, como requisito parcial à obtenção do título de Especialista em Direito Público.

HALL. Richard H. Organizações: Estruturas, processos e resultados. São Paulo: Pertince Hall, 2004.

LERNER, Walter. Competência é Essencial na Administração. São Paulo: Global Editora e Distribuidora Ltda, 2002.

MELLO, Celso Antonio Bandeira de. Disponível na Internet: http://br.answers.yahoo.com/question/index?qid=20070605135435AAhvdls. Acesso em 02 set. 2008.

NOGUEIRA, Roberto Passos. Estabilidade e Flexibilidade: tensão de base nas novas políticas de recursos humanos em saúde. Revista Divulgação em Saúde para Debates. N.14, ago, 1996.

PREFEITURA DA LAPA/PR. Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Município da Lapa: Lei Nº 1138. Lapa, 1992.

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