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LIDERANÇA, DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DE TRABALHO E PERSONALIDADE

A formação de uma boa equipe que conquiste excelentes resultados tem sido uma busca cada vez mais freqüente em qualquer tipo de organização.

Vital Souza,
A formação de uma boa equipe que conquiste excelentes resultados tem sido uma busca cada vez mais freqüente em qualquer tipo de organização. A tradicional reunião de pessoas em busca de objetivos comuns, que, no passado, era chamada de equipe, hoje é entendida como sendo, na verdade, apenas agrupamentos, ou grupos.

 

Na opinião de Wagner III e Hollembeck, apud Fiorelli (2000) "grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal forma que cada uma influencia e é influenciada pela outra", e para estes autores, equipe é um tipo especial de grupo.

Porém Vergara, apud Fiorelli (2000) traz o conceito de que para se considerar equipe é necessário que haja um elemento de identidade que uma as pessoas, estando elas ou não próximas. Diante disto verifica-se que a verdadeira equipe é aquela que possui objetivos claros, sabe exatamente onde deve chegar, cresce enquanto equipe, mas que respeita e incentiva o crescimento de cada um dos seus componentes. Para se estabelecer essa ligação há a necessidade da existência de uma liderança (formal ou informal) para poder fortalecer (ou enfraquecer) os vínculos emocionais que dão consistência à equipe.

Diante disto, liderança é a capacidade que um indivíduo possui de influenciar um grupo ou de uma equipe de trabalho a fim de alcançar objetivos e metas específicas. Ela difere do gerenciamento no que diz respeito a liderar que, na verdade, é uma das tarefas do trabalho de administrar e possui também um estilo de decisão diferenciado. Segundo George R. Terry, apud Robbins (1999), "liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo."

Um exemplo simples para se observar esta questão da necessidade de liderança no processo formacional de equipe é a equipe de call center que inicia sua rotina diária de trabalho com um momento de concentração coletiva onde todos discutem suas metas de desempenho, desenvolvem táticas de suporte mútuos à operacionalização do sistema para dar conta de atrasos, faltas, afastamentos treinamentos e integração de novos integrantes. Neste momento são coordenados pelo supervisor que avalia a equipe coletivamente e reforça a percepção de metas comuns fortalecendo o vinculo de equipe. Apesar de cada profissional atuar isoladamente em sua posição de atendimento, eles sabem, e são orientados apensarem no resultado como um todo. O poder dos laços emocionais criados dentro da equipe levam muitas vezes à superação de problemas pessoas em prol da coletividade.

Cada pessoa tem as suas aspirações pessoais, os seus objetivos, as suas preferências, as suas características de personalidade, os seus talentos e habilidades. Ao constituir-se uma equipe de trabalho, as pessoas se destacam pela diferenças individuais. O grande papel do líder é desenvolver sua equipe, conforme Fela Moscovici (1996) "(...) desenvolver uma equipe é ajudar a aprender e a institucionalizar um processo constante de auto-exame e avaliação das condições que dificultam seu funcionamento efetivo, além de desenvolver habilidades para lidar eficazmente com esses problemas."

Portanto, o desenvolvimento de equipes transpassa a existência do líder, é necessário que este tenha a visão de que é necessário conhecer cada individuo de sua equipe e trabalhá-lo para, dentro das suas habilidades e personalidade, ele venha a melhor desenvolver seu trabalho.

De acordo com Robbins (1999), o modelo que fornece um conjunto de regras a serem seguidas pelos líderes na definição da quantidade e forma de decisão participativa que deve ser incentivada em diferentes situações, é o chamado modelo líder-participação. Este modelo é formado por cinco comportamentos de liderança: tomada de decisão do líder; pedido de opinião dos liderados (mas a tomada de decisão é do líder, porém podem ou não estar à par da situação); o líder divide a situação com cada liderado e solicita opinião (mas os membros do grupo não se reúnem e não tomam a decisão final); discussão entre o líder e os membros, sendo que estes é que tomam a decisão; e, por fim, consenso entre o líder e os membros no qual todos discutem a situação e tomam a decisão juntos.

Ainda na visão de Robbins (1999), os dados sugerem que oito variáveis situacionais devem partir do líder: a qualidade da decisão; a importância do envolvimento do liderado da decisão; se o líder possui informações suficientes em que o problema está estruturado; se os subordinados ainda estariam comprometidos com a decisão caso seu superior a tomasse sozinho; o grau de compartilhamento das metas organizacionais; se há existência de conflito entre os subordinados; se há desavença entre os membros do grupo em termos de soluções preferidas; se os subordinados detêm informações suficientes para tomar uma decisão de alta qualidade.

A idéia de liderança na formação e desenvolvimento de equipes não é familiar, comum ou facilmente captada pelo senso comum ou pelas ciências sociais. Liderar é um trabalho destinado a preencher as necessidades de uma situação social. É evidente que existem certas pessoas mais dotadas para se tornarem um líder, possuindo qualidades pessoais e capacidade especial. Porém o processo de liderança pode ser algo apreendido no decorrer do tempo, moldado pelas experiências anteriores e as adquiridas através de estudos e vivencias. Liderança não equivale a controle ou prestígio, autoridade ou tomada de decisão. Em nada adiantaria identificar liderança com qualquer atividade de pessoas em cargos importantes.

Não obstante a isto, Drucker apud Fiorelli (2000), a equipe certa não garante produtividade, mas a errada a destrói. Desta forma pode-se inquirir que as principais causas das falhas de funcionamento das equipes e desenvolvimentos destas, passam pela existencia de uma liderança despreparada ou sem o perfil para a tarefa; escolha dos participantes da equipe sem o perfil adequado para a execução ou sem disponibilidade de tempo; falta de foco em se fixar a missão e objetivos que a equipe deve perseguir; supervisão inadequada ou insuficiente.

Voltando ao exemplo anterior da equipe de Call Center, por se tratar de uma equipe singular que enfrenta diariamente reclamações de clientes e processos de estresse constante, há uma tendência a redução da criatividade e queda de produtividade. A atividade diária de discussão entre a equipe, conversa e "aconselhamento" vinculada à constante supervisão e cobrança pelas metas individuais e coletivas e direcionamento das decisões a serem tomadas, fazem com que o grupo mantenha sua coesão e não haja comprometimento da existencia da equipe.

Por outro lado o aspecto emocional envolto nas relações entre os integrantes da equipe também deve ser identificado pela supervisão, pois inevitavelmente formam-se subgrupos de relacionamento dentro da equipe, seja por afinidades de identificação, quer sejam por processo de transferência à equipe de carências pessoais não supridas em suas vidas particulares.

Outro exemplo que deixa claro o papel emocional envolto no desenvolvimento da equipe é o de uma determinada organização que desenvolveu um programa de treinamento para sua equipe de cobrança destinado a reduzir conflitos com os clientes, porém os resultados foram insatisfatórios. A analise dos resultados demonstrou que a equipe já havia desenvolvido mecanismos de defesa que os tornavam insensíveis às queixas o que veio a comprometer ainda mais a qualidade do atendimento.

Definimos a liderança como o processo de influenciar as atividades de indivíduos ou grupos para a consecução de um objetivo numa dada situação. Em essência, a liderança envolve a realização de objetivos com e através de pessoas. Consequentemente, um líder precisa preocupar-se com tarefas e relações humanas. Os líderes cujo comportamento se situa na extremidade autoritária do contínuo tendem a orientar-se para tarefas e a usar seu poder para influenciar seus subordinados. Os líderes cujo comportamento se encontra na ponta democrática tendem a orientar-se para o grupo e dão considerável liberdade aos seus liderados no trabalho. Não existe um roteiro padrão para se ter uma melhor liderança, o ideal é que desenvolva a liderança situacional, que é moldada de acordo com as necessidade e mudanças que perpassam o contexto organizacional e da equipe de trabalho.

A palavra liderança tem sua própria auréola, convidando à tácita pressuposição que, sendo uma coisa boa, está sempre em ordem. De fato, todos os grupos humanos, através do tempo, têm necessidade de alguma liderança. Nas últimas duas décadas têm-se presenciado uma série de transformações da economia mundial, com amplos impactos sobre o comércio, a relação entre as nações e a vida das empresas. Dentre essas transformações, ressalta-se, principalmente, um maior aprofundamento da integração da economia mundial, a revolução tecnológica da microeletrônica, restabelecendo o que viriam a ser os novos fatores de competitividade. Tais transformações e inovações desencadearam uma profunda reestruturação em todas as atividades industriais e de serviços, bem como nas estruturas das empresas e no próprio comportamento das pessoas.

O entendimento destas mudanças na natureza das organizações é de fundamental importância para que se possa compreender a das novas relações de produção e do trabalho humano neste novo contexto, isto é, quais são as habilidades e atitudes que passaram a ser requeridas das pessoas que atuam neste novo mundo organizacional em mudança.

Outro fator determinante do comportamento do líder são as expectativas que os outros têm a seu respeito. Papéis sociais como, por exemplo, o de liderança são, de fato, definidos pelo conjunto de expectativas que a sociedade tem a seu respeito. Quando um novo administrador entra para uma organização, costumam aconselhá-lo a inteirar-se dos "macetes" antes de reorganizar seu departamento. As expectativas podem influir de modo análogo em nossa própria cultura. As diretrizes das companhias costumam ter forte influência sobre as atitudes dos supervisores quanto aos aspectos comportamentais e de personalidade das equipes.

Mudanças drásticas ou expectativas fruatradas podem afetar os indivíduos influenciando em seu comportamento individual, no exercício de seus papeis dentro da organização e no trabalho em equipe. É preciso se levar em consideração a tríade da pessoa do líder, do grupo liderado e do contexto empresarial e social em que se encontra para um melhor desfecho da tomada de decisão. Não existe um estilo de liderança ideal ou normatizado, em uma equipe de trabalho os lideres eficazes se comportam no sentido de satisfazer as necessidades dos liderados e do ambiente em que se encontram tendo em foco o alcance dos objetivos e metas coletivas.

Os fatores ligados à personalidade de cada liderado devem ser tomados em conta para que a performance da equipe seja a melhor possível, liderados diferenes devem ser tratados de maneiras diferentes, de acordo com suas necessidades específicas. A eficácia sempre dependerá do líder, dos liderados e das variáveis situacionais em que a organização estiver inserida. O líder deve saber "ler" em sua equipe as insatisfações pessoais, pois pode utiliza-las para que isto vire uma inquietação e entusiasmo para se ir em busca de novos desafios.

As diferenças individuais assumem grande papel no desenvolvimento da equipe, pois as pessoas apresentam uma grande variedade de comportamentos e formas diversas de ver o mundo. Todos os tipos de personalidades são igualmente valiosos, com aspectos inerentes positivos e negativos. Não existem tipos melhores ou piores, mais inteligentes ou menos inteligentes, mais saudáveis ou doentes, personalidades fortes ou fracas. O conceito de tipo de personalidade, tem sido usado rotineiramente nos negócios por gerentes para motivar os seus empregados, para desenvolver equipes de trabalho mais produtivas e melhorar a comunicação, porem deve-se ter cuidaod para não se gerar rótulos, um indivíduo pode ter características nele que são mais constantes que outras, identificá-las é função do líder, e este processo pode ajudar a diagnosticar medidas que irão de encontro às necessidades de cada indivíduo, maximizando assim seus resultados.

Esta identificação de aspectos relacionados à personalidade e desejos de cada individuo resvala na essência da vida humana, naquilo que pode vir a motivar o individuo a se auto motivar, pois cada um é responsável por sua motivação. Tais desejos ou ensejos estão ligados às necessidades básicas do homem identificadas por Maslow, e estas necessidades não são estáticas e se apresentam para cada membro da equipe de forma diferente e simultânea, variando de intensidade conforme contexto vivenciado por cada um.

Desta forma verifica-se que o processo de desenvolvimento de equipe esta totalmente ligado à influencia das atitudes e comportamentos da liderança, bem como a capacidade desta de compreender as nuances de cada individuo de sua equipe e orientá-los, direcioná-los a objetivos (metas) claros, a gerir conflitos e a interdependência de relacionamentos entre os componentes da equipe, bem como a capacidade de geri-los diante os processos de mudanças situacionais que podem ser impelidos na organização.



BIBLIOGRAFIA:

FIORELLI, Jose Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2000.

MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo. Rio de Janeiro: José Olympio, 1996.

ROBBINS, Steph P. Comportamento Organizacional (Trad.) Christina Ávila de Menezes. Rio de Janeiro: LTC, 1999.

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