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Entra em vigor a nova Reforma Trabalhista

No próximo dia 11, entram em vigor as alterações previstas na Reforma Trabalhista, que alteram a relação entre empregadores e empregados. Confira neste novo artigo do autor, alguns destaques da nova legislação que merecem atenção!

No próximo dia 11, entram em vigor as novas alterações previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e, consequentemente, na relação entre empregadores e empregados, conforme Lei 13.467, sancionada pelo presidente Michel Temer no dia 13 de julho de 2017. Estamos falando da tão citada Reforma Trabalhista.
Dadas as circunstâncias políticas e econômicas do país, somadas aos desafios inerentes à realidade das empresas, esse assunto pode estar passando despercebido para muitos empresários, porém é de suma importância que sejam dedicados tempo e estudo nessa matéria tão importante e que, ao meu ver, trará uma maior flexibilidade e maturidade às relações já existentes.

Deixando de lado ideologias políticas e tratando exclusivamente de questões técnicas é notório que haverá a preservação dos direitos dos trabalhadores e, ao mesmo tempo, um freio ao processo sistematizado de geração de processos trabalhistas, cujas causas muitas vezes são incoerentes, fazendo referência a necessidade de atualização e adaptação da legislação à realidade prática das relações no mercado de trabalho.
Para que todos estejam cientes, seguem abaixo algumas importantes alterações da legislação:

  • Intervalo Intrajornada - Significa dizer que a empresa poderá, mediante acordo coletivo ou convenção coletiva, reduzir, por exemplo, o intervalo para refeição dos empregados de 1 hora para 45 minutos ou para 35 minutos (limitado a 30 minutos), considerando a adequação da escala de serviços ou de produção, sem a necessidade de interferência do Ministério do Trabalho. A redução do intervalo intrajornada para até 30 minutos, poderá ser reduzida por acordo individual, no caso de empregado ser portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Até hoje, isso é motivo de muita dor de cabeça por parte de empregadores, visto a arbitrariedade e parcialidade da Justiça do Trabalho no julgamento de muitos casos.
  • Banco de Horas – Prevê que o banco de horas poderá ser negociado também por acordo individual entre patrão e empregado. Atualmente o banco de horas é feito por meio de negociação coletiva com o sindicato. No caso de negociação direta com o patrão, a compensação das horas extras deve ser feita no prazo máximo de (6) seis meses, com acordo individual por escrito. A nova lei permite também a compensação das horas, independente de acordo escrito, no mesmo mês. Se for negociada por convenção coletiva, a compensação da jornada deve ser realizada em no máximo 1 (um) ano.
  • Equiparação Salarial – Primeiramente, a equiparação salarial foi restringida a empregados do mesmo estabelecimento. Outra alteração importante é que além da exigência da diferença de tempo na função entre o trabalhador de salário menor e aquele de salário maior ser inferior a dois anos, agora também não pode haver diferença de tempo de vínculo de emprego superior a quatro anos. Exemplificando: Se “X” foi contratado em 2010 e “Y” foi contratado em 2015, existindo diferença de tempo superior a quatro anos do vínculo de emprego, pode haver diferença salarial.
  • Plano de cargos e salários – Com a nova Lei, o plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente. Em resumo, a empresa pode instituir livremente suas regras e diretrizes, organizadas em um plano de cargos e salários que além de servir como base para a remuneração, retenção e políticas de treinamento e desenvolvimento internas, será aceita pela Justiça em caso de futuras reclamações trabalhistas.
  • Reclamatórias Trabalhistas - O trabalhador que entra com ação contra a empresa fica responsabilizado pelo pagamento dos honorários periciais caso perca a ação. Hoje, ele não arca com custos que são cobertos pelo Poder Público. Agora, o benefício da justiça gratuita passará a ser concedido apenas aos que comprovarem insuficiência de recursos e, mesmo com esse benefício, o empregado pagará as custas em caso de revelia – alguém que não comparece no julgamento ou comparece e não apresenta defesa.
  • Má-fé em processos judiciais – a chamada de condenação por litigância de má-fé. O novo texto prevê punições para as pessoas que agem com má-fé em processos judiciais na área trabalhista, seja ela o reclamante, o reclamado ou interveniente. Será considerada de má-fé quem alterar a verdade dos fatos, usar o processo para conseguir objetivo ilegal, entre outros. O juiz poderá aplicar uma multa de 1 a 10% do valor da causa, além de honorários e despesas da outra parte.
  • Registro do ponto - De acordo com a CLT, empresas com mais de 10 trabalhadores precisam obrigatoriamente manter algum dispositivo manual, mecânico ou eletrônico para o ponto. A reforma trabalhista condiciona essa obrigatoriedade a um acordo firmado entre sindicatos e empresas. Em resumo, por mais que muitos defendam a utilização do sistema de ponto eletrônico como o ideal para o controle, acabou a imposição do uso exclusivo do equipamento. Analisando esse aspecto, existem dois pontos que estão sendo discutidos com veemência: por um lado, especialistas em Direito do Trabalho demonstram preocupação com a dificuldade de fiscalização do cumprimento da carga horária e por outro lado, especialistas afirmam que haverá desburocratização e redução de custos. Fazendo uma referência ao passado, muitos de vocês lembrarão da Lei que entrou em vigor em 1º de janeiro de 1999, obrigando o uso do kit de primeiros socorros em veículos. Vocês lembram do ‘incrível’ estojo com gase, atadura, esparadrapo, um par de luvas e uma tesoura? Não estou comparando a utilidade real e necessidade de ambas as exigências, mas esse exemplo é simplesmente para mostrar que muitas vezes somos obrigados e desobrigados a cumprir o que é determinado na lei, sendo que ninguém se preocupa com o bolso do empresário.
  • Liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador – Com a reforma, esta contribuição passa a ser opcional, cabendo ao funcionário que tiver interesse em contribuir com seu sindicato, se manifestar claramente sobre isso. Essa mudança é benéfica tanto às empresas quanto aos colaboradores, uma vez que desobriga o pagamento aos sindicatos que, por vezes, não fazem bem seus papéis. Para os sindicatos é uma alteração difícil já que eles provavelmente deixarão de ter boa parte de sua renda anual. Ao mesmo tempo, é um incentivo para que muitos sindicatos se profissionalizem e que façam realmente o papel de devem fazer, de forma coerente, ética e responsável.
  • Dano moral – Anteriormente à mudança prevista em lei, o dano moral era medido com critério totalmente subjetivos. Agora a reforma cria quatro categorias de ofensas: de natureza leve (até três vezes o último salário do ofendido), média (até cinco vezes o último salário), grave (até vinte vezes o último) e gravíssima (até cinquenta vezes o último salário). Assunto extremamente polêmico, pois está vinculando a indenização a um salário e não ao dano.
  • Rescisão por mútuo consentimento – A reforma trabalhista introduziu a possibilidade de as partes encerrarem o contrato de trabalho por mútuo consentimento, hipótese em que serão devidos 50% do valor do aviso prévio indenizado e 20% de multa sobre os depósitos no FGTS. Dessa forma, mesmo que o contrato de trabalho tenha sido firmado antes de a reforma entrar em vigor, se as partes resolverem, por mútuo consentimento, encerrar a relação jurídica depois que a reforma trabalhista estiver vigente, poderão se valer da rescisão contratual por mútuo consentimento.

Em resumo, além dos aspectos citados acima, existem muitos outros pontos de alteração que devem ser devidamente compreendidos e adaptados ao dia a dia das empresas. E conforme comentado, acredito que isso trará maior flexibilidade e qualidade as relações, preservando direitos e obrigações para ambas as partes. Porém, esse é um tema que será objeto de muita discussão entre os especialistas, portanto muitos temas serão passíveis de mudança. Neste caso, é imprescindível que tudo seja tratado com extrema prudência e muito estudo, visto que muitos pontos ainda carregam alguma insegurança jurídica. 

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