10 dicas valiosas para Implementação e StartUp de RH!

Sua empresa já tem Missão, Visão e Valores (MVV)? Esta é toda a base estratégica para as ações de RH

Muitas empresas de pequeno e médio porte estão passando pelo momento de implementar a sua área de recursos humanos, seja avançando do modelo de departamento pessoal (que geralmente resume-se a folha, encargos e benefícios em contabilidade interna ou externa ou seja com um ou dois colaboradores fazendo o serviço burocrático de administração de pessoal).
Em minha carreira tive a oportunidade de implementar, de dar o StartUp em algumas Unidades de Negócio de Gestão de Pessoas e vou listar abaixo algumas dicas para quem está passando por este momento.

O QUE CONSIDERAR AO IMPLEMENTAR O SEU RH?

1) Sua empresa já tem Missão, Visão e Valores (MVV)? Esta é toda a base estratégica para as ações de RH. Porque a empresa existe? Onde ela quer chegar? Com quais valores comportamentais corporativos quer seguir? O MVV é a semente para construção de como será a cultura e clima organizacional. De nada adianta saber dos resultados de uma pesquisa de cultura e clima se não sabemos a referência estratégica para comparação do que precisa ser arrumado, do que exatamente quer ser arrumado pelos seus acionistas. O MVV também dará base para subsistemas como: Recrutamento e seleção (selecionar e atrair pessoas com o DNA da empresa), Endomarketing (Fortalecer a marca e o engajamento dos colaboradores rumo ao cumprimento da visão), Treinamento e desenvolvimento (treinar e desenvolver competências que permitam o atingimento de metas estratégicas, etc).

2) Avançando a rotina de administração de pessoal sugiro verificar o portfólio de Políticas da empresa (Políticas de promoção, de treinamentos, de recrutamento, de segurança, etc), bem como o enxoval de admissão (Termo de imagem, termo de conduta, código de ética, etc). Este material ainda de cunho burocrático vai garantir direitos e deveres em igual escala para todos os colaboradores, garantindo assim uma cultura de isonomia e meritocracia.

3) Estudar quadro de pessoal e esboçar a administração de cargos e salários! A empresa tem a descrição das funções? Como saber se esta é realmente a quantidade de colaboradores para cada Unidade de Negócio? Como está a tabela salarial? Quais são os critérios de promoção, admissão, demissão e movimentação de pessoal? A empresa permite o recrutamento interno? Como é o organograma? Como é a departamentalização? (Por objetivo, por produto, por regional? Está adequada à estratégia da empresa?) .


4) Pacote de benefícios e ações de retenção de pessoal! Como está o pacote de benefícios? A gestão de fornecedores? A homologação de contratos? O Estreitamento de parcerias e convênios? Qual o orçamento para estas ações? Como será acompanhada? Como será capitalizada e divulgada? Como será administrada? Quais as datas de corte, movimentação, adesão e descredenciamento dos benefícios? Eles atendem as necessidades estratégicas da empresa? Como acompanhar os indicadores de sinistralidade, custos e isenção de impostos?

5) Necessidades de Segurança do Trabalho: As atividades da empresa apresentam algum grau de risco? Como está o PPRA, PCMSO, PPP, AVCB, CIPA, EPI, NRs, CAT, CIDs, Periódicos e a infinidade de siglas que abrangem esta área? (Fiz questão de não colocar as traduções, pois se você não sabem nem o que é isso, minha sugestão para este tema não caberá neste artigo! Procure um parceiro especialista ou um Técnico de Segurança para lhe auxiliar).

6) Necessidades de treinamento: Quais as necessidades de treinamentos técnicos e comportamentais? Foi ou será feito um mapeamento de competências? Quem treinará, onde treinará? Com quais recursos? Para qual público alvo? Há orçamento? Cronograma? Como será a logística (Coffee, formulários de pós treinamento, listas, certificados, etc). Qual é a prioridade? Fazer interno, externo ou EAD?

7) Desenvolver pessoas e a organização! Como será os processos de desenvolvimento? Há trilha de carreira? Há gestão do conhecimento? Há necessidades de projetos que apoiem estrategicamente a organização (Estagiários, PCDs, Aprendizes, Qualidade de Vida, Desenvolvimento de líderes, Avaliação de desempenho, etc)? Qual o conceito de desenvolvimento para os acionistas? O desenvolvimento deve caminhar rumo às metas e objetivos organizacionais.

8) Comunicação e Endomarketing: A comunicação deve ser clara e objetiva. Há programa de integração? O que vamos comunicar? Como vamos comunicar? Quais são os veículos de comunicação adotados pela empresa (Mural, email, rede, intranet, panfleto, etc)? Quais aspectos da marca deve ser passado pela comunicação? Temos manual da marca (Palheta de cores, fontes, jargões, logos, PPts, enxoval de formulários, outros)? Sugiro ainda fazer um calendário de ações corporativas.

9) Quais indicadores de RH são exigidos para uma atuação estratégica dentro da sua empresa? Turnover? Absenteísmo? Horas de treinamento? Custos de folha? Você deve definir isso com o conselho administrativo, diretores ou acionistas para ter claramente definido quais números devem fazer parte do seu radar!

10) Por fim, estude, leia, troque experiências, atualize-se! O RH embora ainda não tenha o devido valor na maioria das empresas é o departamento que tem infinitas ferramentas de apoio estratégico para que executivos cheguem onde querem através de pessoas e para isso, elas precisam estar felizes, engajadas, motivadas, treinadas, instruídas e aptas. É claro que há muito mais dicas que poderíamos dar para implementação de um RH, aqui optei apenas por oferecer um norte inicial.

Avalie este artigo:
(1)
As opiniões veiculadas nos artigos de colunistas e membros não refletem necessariamente a opinião do Administradores.com.br.
Tags: behaviorismo nas organizações desenvolvimento organizacional dicas de rh eduardo alencar implementação de RH rh rh estratégico startup de rh