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O papel do Lider na empresa, algumas funções básicas

Entendemos que toda empresa necessita de uma boa gestão e liderança, abordarei aqui qual o papel do lider e como ele deve se comportar perante um empresa.

Patricia Sotilli,

INTRODUÇÃO

1 O papel do líder

2 Estilo de liderança

2.1 Liderança autocrática:

2.2 Liderança democrática:

2.3 Liderança Paternalista:

2.4 Liderança democrática ou Participativa:

2.5 Liderança Situacional:

2.6 Liderança Eficaz

3 Formação de Desenvolvimento de Equipes.

4 Comunicação Interpessoal e Organizacional

5 Motivação.

7 CLT, benefícios, higiene, segurança e qualidade de vida.

1. O PAPEL DO LÍDER

Um bom líder é aquele que consegue bons resultados, através do desempenho de sua equipe, incentivando o crescimento e preservando a harmonia e o bem estar do grupo.

Desempenho e bem estar, eram conceitos que até alguns anos atrás eram considerados antagônicos, no entanto, aos poucos, felizmente, isso foi se modificando. As empresas se humanizaram, e passaram a dirigir os holofotes para o capital humano, assim que perceberam que são as pessoas que fazem à diferença e que esse capital não lhe pertence, apenas está à sua disposição, enquanto for capaz de gerenciá-lo de maneira eficaz.

O papel do líder é fundamental no gerenciamento do capital humano e é por esse motivo que existe uma expectativa muito grande quanto ao desempenho desse profissional.

Nesse contexto, o treinamento em liderança tornou-se um campo fértil do conhecimento. Muitas pesquisas e estudos foram realizados e muitas ferramentas interessantes foram desenvolvidas.

Vejo que dois aspectos são comuns à maior parte dos programas de treinamento de liderança. O primeiro, é o desenvolvimento da capacidade de enxergar cada subordinado como uma pessoa "única", com características, expectativas, ambições, desejos e necessidades próprias. O segundo, como consequência do primeiro, é o entendimento de que, para cada tipo de colaborador, é necessário que se aplique um estilo de liderança apropriado.

Percebemos que o colaborador põe a disposição da empresa o melhor de suas potencialidades quando está motivado, ou seja, quando percebe que o ambiente organizacional oferece condições para que ele realize seus desejos: de ser ativo e participativo, de poder fazer escolhas, de pertencer a um grupo em que é bem acolhido e respeitado, de desenvolver suas competências, de realizar, de ser reconhecido e de se sentir importante.

Numa análise bem superficial, é possível extrair algumas dicas para que o Líder seja eficaz:

1ª - Nunca perder o foco de suas metas "apresentar bons resultados é fundamental"

2ª - Dedicar algum tempo para conversar com cada um de seus subordinados, para saber quais são suas expectativas, analisar seus pontos fortes, seus pontos a desenvolver, conversar sobre suas metas, sobre a empresa.

"é importante que ele saiba que pode te procurar quando necessitar".

3ª - Tratar seus subordinados como gostaria de ser tratado

"eles são humanos (como o líder) e têm competências que podem disponibilizar para o cumprimento das metas, casos se sintam motivados"

Liderança é uma competência que, com bons propósitos e determinação, se desenvolve a cada dia. Os programas de Treinamento, a literatura específica e o coaching, aceleram esse desenvolvimento.

2.ESTILOS DE LIDERANÇA

O líder deve ser entusiasmado, otimista, motivado, participativo, ter espírito de equipe, saber delegar tarefas e cobrar resultados. O líder centralizador, que se irrita facilmente perde o respeito e não se mantém no mercado de trabalho. Você verá em seguida alguns tipos de liderança mais comuns. Cada um deles tem os seus prós e contras. A personalidade de quem dirige interfere em muito, na maneira de liderar. Devido a experiência de tantos anos de liderança, Alguns teóricos sugerem que seja utilizada a liderança situacional. Existe uma teoria que fala de Traços da personalidade. Segundo esta teoria, o líder possuiria características marcantes de personalidade que o qualificariam para a função. O importante é que você encontre a sua maneira de liderar, que seja a mais adequada a sua realidade e visão do trabalho.

2.1Liderança autocrática:

Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados. O líder é quem ordena, impõe sua vontade, centralizando todas as decisões. Este estilo não é indicado quando a equipe de vendas é experiente e de profissional, pois terá a rejeição por parte desses subordinados. Porém poderá ser utilizado para disciplinar o grupo que esta indiferente às suas atividades de vendas e em alguns casos de dificuldades dentro da empresa, que exigem ações mais rígidas. Esta liderança também é chamada de liderança autoritária. Este tipo de liderança caracteriza-se pela confiança na autoridade e pressupõe que os outros nada farão se não lhes dor ordenado. Geralmente não se importa com o que os liderados pensam além de desestimular inovações. O líder autocrático julga-se indispensável, mostrando que só a sua maneira de fazer as coisas é a correta. Toma uma postura muita vezes paternalista, sentindo-se feliz por notar que os outros dependem dele. Divide pouquíssimo serviço, preferindo fazê-lo. São comuns por parte deste líder, reações coléricas, de irritação, de incompreensão com erros alheios. Infunde certo temor nos liderados, para que não o contradigam. Usa de artifícios para que o obedeçam sem dialogar. As decisões são tomadas com rapidez, o que é muito positivo. Mas, quando um líder autocrático termina seu mandato, muitas vezes o grupo fica perdido, não está acostumado a tomar suas próprias decisões, provocando um vácuo no poder de comando.

2.2 Liderança democrática:

Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva, este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório. Liderança democrática - O líder orienta o grupo a executar suas atividades, fazendo-o participar da tomada de decisão. A liderança democrática é mais utilizada quando a força de vendas é de nível elevado. Em caso de força de vendas numerosa, o gerente pode encontrar dificuldade para dirigir todo o pessoal. Neste estilo de liderança, todo o grupo pode e deve contribuir com sugestões. A responsabilidade do líder, é dirigir estas opiniões para que, na prática, atinjam os objetivos esperados. O líder, com sua experiência, deve alertar sobre pontos difíceis e ideias que já foram tentadas no passado, mas sem sucesso. A esperança neste caso, é fazer com que o grupo entenda que atingir objetivos é responsabilidade de todos e não apenas da liderança.
O líder que aplica este estilo, geralmente, tem um conceito equilibrado sobre si, não temendo que haja liderados que sejam melhores do que ele, em determinados aspectos. Para ele é fácil entender e compreender seus liderados, bem como ouvir e aceitar opiniões diferentes das suas. Aqui, a dificuldade é o processo lento para tomada de decisões em tempos de crises.

2.3 Liderança Paternalista:

É uma liderança que visa o fim dos conflitos em grupos, que visa um relacionamento amável, onde o líder tem uma postura de representante paternal do grupo.

2.4 Liderança democrática ou Participativa:

Liderança liberal, Livre ou Laissez faire: Laissez-faire é a contração da expressão em língua francesa laissez faire, laissez aller, laissez passer, que significa literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Nesse tipo de liderança, parte-se do princípio de que o grupo atingiu a maturidade e não necessita de supervisão de seu líder. Assim, os liderados ficam livres para pôr seus projetos em prática, sendo delegado pelo líder liberal. Caracteriza-se pela total liberdade da equipe de vendas. O gerente pouco interfere nos negócios. As equipes tomam decisões e direcionam suas atividades. O gerente de vendas tem uma atitude bastante passiva. Os vendedores conhecem o ramo de negócios e o mercado. Este líder acha que seu principal trabalho é a manutenção do que já foi conseguido. Não dá ordens, não traça objetivo, não orienta os liderados, apenas deixa correr. É comum encontrarmos liderados inconformados com esta atitude. A liderança liberal, muitas vezes, é exercida por pessoas que pretendem ausentar-se com frequência do grupo. Não querem ter o trabalho de organizar, planejar e fiscalizar. Em muitos casos, foram eleitos porque ninguém queria o cargo ou então porque queriam apenas o título de líder não tendo a garra e a vontade de liderar. Neste tipo de liderança o grupo atingiu a maturidade e não mais precisam de supervisão extrema de seu líder, os liderados ficam livres para por seus projetos em prática sendo delegado pelo líder liberal. É o chamado "deixa como está para ver como é que fica".

2.5 Liderança Situacional:

Baseia-se no fato de que cada situação requer um tipo de liderança diferente, para se alcançar o melhor dos liderados. Um líder situacional deve ser versátil e flexível, sabendo adequar seus estilo, de acordo com a pessoa com quem trabalha e coma situação. Este líder, utiliza o que há de melhor nas lideranças AUTOCRÁTICA, LIBERAL e DEMOCRÁTICA e aplica, dependendo do grupo que tem à mão e da circunstância. O líder situacional pode escolher entre quatro tipos de ação:

a) Direção - Dá instruções específicas e supervisiona rigorosamente o cumprimento das tarefas. Esta ação é usada, principalmente, com pessoas inexperientes, mas de bom potencial para aprender.

b) Treinamento - O líder também dirige e supervisiona a realização das tarefas, mas solicita sugestões e explica suas decisões. Esta ação é utilizada com pessoas inexperientes, mas que perderam seu interesse inicial. Elas alcançaram algum desenvolvimento, mas precisam ter desafios de novas perspectivas. Seus progressos devem ser elogiados.

c) Apoio - O Líder ajuda e apoia os esforços dos liderados para cumprirem as tarefas, dividindo com eles as decisões. Esta ação é para ser utilizada com pessoas inexperientes, mas que apreciam um estilo mais participativo. Pessoas que gostam de serem ouvidas e apoiadas, mas que têm dificuldades em tomar decisões, necessitando, assim, do suporte do líder.

d) Delegação - O líder passa as responsabilidades de decisão aos liderados. Esta ação é apropriada para pessoas experientes, que sabem como se portar diante de crises e problemas, achando, por si mesmas, as soluções criativas.

Nas situações de liderança. o líder pode assumir diferentes padrões de liderança de acordo com a situação e para cada um dos membros da sua equipe. Para Lacombe os líderes influenciam as pessoas graças ao seu poder, que pode ser o poder legítimo, obtido com o exercício de um cargo, poder de referência, em função das qualidades e do carisma do líder e poder do saber, exercido graças a conhecimentos que o líder detém.

2.6 - Liderança Eficaz

Porque é que certas pessoas têm um sucesso continuado e recorrente na liderança de empresas ou de organizações de todos os tipos? O que fazem os líderes eficazes que os distingue dos demais?

Em primeiro lugar é preciso ter a noção de que nenhum processo de nomeação formal garante a liderança. Ou já é o reflexo do reconhecimento de uma capacidade de liderança ou é uma simples oportunidade de liderança, que vai ter de ser comprovada e testada. A liderança não é um posto, nem um título. É um processo interativo através do qual uma pessoa exerce uma "influência dominante" sobre seguidores voluntários. A liderança exerce-se. A prática da Leadership Business Consulting nas empresas e no desenvolvimento de líderes em contextos organizacionais complexos ilustra que os líderes eficazes concentram a sua ação e têm desempenhos superiores à média em seis dimensões de atuação:

I) Têm Carácter e Competências Pessoais;
II) Definem e Comunicam um Caminho Atraente e Mobilizador;
III) Estão Focados na Concretização de Resultados;
IV) Inovam e Aumentam a Capacidade Organizacional;
V) Atraem, Inspiram e Gerem Talento e Desenvolvem Outros Líderes;
VI) São Competentes no Negócio da sua Organização.

Os Líderes Eficazes têm Carácter e Competências Pessoais:O substrato do exercício da liderança é o carácter. Falhas de carácter retiram a base de sustentação de qualquer processo de liderança. Por outro lado, um carácter e uma base ética exemplares sustentam um líder mesmo em condições adversas do exercício da sua liderança. Algumas competências pessoais também são importantes:honestidade, integridade e coragem;Uma imagem positiva;Inteligência emocional;Bom humor;Elevada capacidade de comunicação em grupo e de transmitir os objectivos em interacções um para um;Elevada exigência sobre os níveis de desempenho;Saber assumir responsabilidades; eAutoconfiança e humildade.

Os Líderes Eficazes Definem e Comunicam uma Visão Inspiradora, Estabelecem uma Direção.

Liderar é atrair, inspirar e motivar os outros para um caminho partilhado e distintivo.
É influenciar determinantemente as opções dos outros. Por isso, um verdadeiro líder vai para além da mera satisfação de interesses. Conquista corações e mentes, através de um conjunto diferente de atributos caso para caso, com especial preponderância para a capacidade de definir e comunicar uma visão e um caminho atraente.
Esta visão deverá alterar os valores assumidos pelos seguidores por forma a ter um impacto transformacional.
A satisfação de interesses tem um impacto transacional, quando os interesses deixam de ser satisfeitos o impacto do líder enfraquece. Por outro lado, uma visão inspiradora e os novos valores que esta estabelece mantêm a influência do líder mesmo na ausência de obtenção de resultados no curto prazo.

O que fazem os líderes eficazes que definem caminhos atraentes?

Para definir uma direção atraente baseada numa visão clara e em objetivos mobilizadores e em planos de ação rigorosos, os líderes precisam de:

Saber ler o terreno competitivo;Estar focados no futuro;Ter uma perspectiva estratégica clara;Serem inovadores para ganharem vantagem competitiva;Demonstrar espírito empreendedor;Enfrentar riscos calculados acima da média;Comunicar de forma a inspirar e motivar; ePerseguir os seus objetivos de forma determinada.

Os Líderes Eficazes Estão Focados na Concretização de Resultados:os líderes eficazes têm dois grandes atributos sinergéticos e interdependentes:seguidores; eResultados eticamente sustentáveis e estratégica e socialmente alinhados.

Mais do que ser líder, um indivíduo "torna-se" líder através de um processo, que está baseado num relacionamento de troca: líderes oferecem um rumo e resultados, seguidores oferecem observância.

Resultados que beneficiam todos os stakeholders

Os líderes eficazes precisam criar valor de forma eticamente sustentável para um vasto conjunto de stakeholders, de forma equilibrada:

Clientes, que trazem receita;Empregados, que inovam e produzem;Fornecedores e parceiros, que alavancam a oferta da empresa; eAcionistas, que apostam na empresa e mantêm o nível de investimento necessário.

Adicionalmente, um líder eficaz precisa de estar alinhado com os valores sociais dominantes, como a proteção do ambiente e a responsabilidade social.

O calendário em que estes resultados são obtidos é fundamental para compensar atempada mente os esforços coletivos e evitar a desmobilização e o desgaste da credibilidade inicial do líder. Por este motivo, os chamados quick-wins ou ganhos rápidos são fundamentais para não esgotar e para reforçar os créditos iniciais.

 Os Líderes Eficazes Inovam e Aumentam a Capacidade Organizacional
Para além de obter resultados hoje, um líder eficaz preocupa-se com o aumento da capacidade para obter resultados amanhã, com ou sem a sua liderança. Aposta na inovação que resulte em vantagem competitiva para obter melhores resultados, promove a devida transformação organizacional e faz as coisas acontecerem.

O que fazem os líderes eficazes para transformarem as organizações?

Neste contexto, os líderes eficazes demonstram uma grande capacidade para:

Questionarem o status quo;Assumirem a iniciativa;Inovarem a forma de trabalhar;Mobilizarem as pessoas para a necessária transformação dos recursos, sistemas e processos de trabalho;Impactarem na cultura da organização;Promoverem a partilha de conhecimento;Darem feedback com eficácia;Gerirem com eficácia, rigor e justiça os incentivos e as penalizações; eFazerem a mudança acontecer apesar dos obstáculos que se apresentem.

Os Líderes Eficazes Atraem, Inspiram e Gerem Talento e Desenvolvem Outros Líderes

Os líderes eficazes sabem que o seu potencial é determinado pelas pessoas que o rodeiam. Têm a consciência de que na sociedade do conhecimento, o talento é a principal fonte de vantagem competitiva. Por isso, procuram e cativam os melhores talentos. Assumem essa responsabilidade diretamente.

O que fazem os líderes empresariais para atrair, inspirar e gerir talento?

Os líderes empresariais eficazes não dependem nem se limitam a sistemas formais de controlo e comando. Constroem relacionamentos de confiança e com significado com os seus colaboradores, obtendo o seu comprometimento e a sua observância mesmo na ausência da hierarquia e do poder formal.
Para isso:

São bons ouvintes;Promovem a colaboração;Mostram reconhecimento pelo sucesso;Partilham poder e delegam responsabilidades;Celebram as vitórias; e.Criam momentum através do capital psicológico positivo.

O teste final de um líder empresarial eficaz é a sua capacidade para desenvolver os outros, e para desenvolver líderes em vários níveis da empresa e para o futuro. No presente, o desenvolvimento e a liderança de outros líderes tem um efeito multiplicador sobre os resultados. No futuro, a sucessão revela o valor duradouro de um líder. Uma organização que desenvolva líderes de forma sistematizada em vários níveis da organização tem maiores probabilidades de sucesso a curto e longo prazo, porque tem pessoas com capacidade para antecipar e liderar processos de mudança e inovação competitiva

O que fazem os líderes eficazes para desenvolverem outros líderes?

Dedicam uma grande parte do seu tempo ao papel de "teachers" ou de "coaches" de pessoas chave, em processos contínuos de formação interna e apostam em Planos de Desenvolvimento de Liderança, formais e devidamente estruturados, alinhados com a estratégia de longo prazo.

Os Líderes Eficazes São Competentes na Atividade da sua Organização

Um líder eficaz tem de ser competente na atividade da organização em que atua. Em muitos casos, os líderes são avaliados essencialmente pelo seu carisma e menos pelo seu grau de competência. O carisma sem competência na atividade da organização pode ser altamente preciosos para toda a organização, especialmente nas condições altamente competitivas da economia globalizada e da sociedade em rede. O carisma está altamente sobrevalorizado no imaginário popular, na literatura e nos media e a competência sub valorizada. Acima de tudo, o líder eficaz tem de ter a competência suficiente para tomar boas decisões em tempo real e nos momentos decisivos, com a informação que tiver disponível. Para este efeito, o líder eficaz precisa de:

Dominar o processo estratégico (para ganhar vantagem competitiva);Ser capaz de conceber e montar arquiteturas organizacionais ágeis, justas e flexíveis;Ser exímio no processo de marketing (compreender e estar focado no mercado e no cliente);Ser capaz de promover a inovação;Saber identificar as melhores opções financeiras; eSaber fazer a organização atingir a excelência operacional e elevada produtividade.

Na liderança, mais importante do que estudar, saber, explanar, justificar, preparar e gerir, é mobilizar para fazer as coisas acontecerem, é obter resultados que satisfazem todos os stakeholders, conquistando os corações e as mentes dos outros, enfim a confiança, o respeito e a admiração.

3.FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES

Uma equipe de alto desempenho é aquela que está altamente comprometida, entrosada, focada, com um planejamento sólido e conta com profissionais qualificados e uma liderança capaz de convergir todos esses fatores para que a produtividade da corporação seja sempre elevada. Porém, para que isto seja uma realidade, é preciso saber diagnosticar e desenvolver estas equipes.

"Analisamos estes cinco elementos como sendo, cada um, uma ponta da estrela. Se uma destas pontas não está sendo desenvolvida da maneira correta, temos um problema para corrigir. Apenas se esses cinco elementos funcionarem, podemos ter uma equipe de alto desempenho".

Estas são algumas dicas sobre como trabalhar cada um desses elementos para atingir a máxima eficácia numa equipe de trabalho:

1.ª – Visão estratégica bem definida. Toda equipe deve ter uma visão bem definida sobre as responsabilidades e deveres. Deve-se ter muito cuidado, também, na questão da execução, pois de nada adianta ter um bom planejamento se não é possível pôr em prática. O líder, assim como o Departamento de RH, tem um papel importante nesse planejamento e execução. "Todos tem de ter a consciência que são importantes para o funcionamento da empresa. Se cada um desempenhar seu papel da melhor maneira, e dentro do planejado, tudo flui melhor".

2.ª - Conhecimento técnico e habilidades apuradas. Uma equipe só será de alto desempenho se todos tiverem habilidades apuradas e um conhecimento técnico elevado. "Antes de fazer qualquer trabalho em equipe é necessário fazer um treinamento técnico; o funcionário precisa primeiro desenvolver suas habilidades para que se possa cobrar um nível de comprometimento dele".

3.ª - Comprometimento e engajamento. É preciso sempre se lembrar da missão da equipe, fazer com que os funcionários tenham orgulho de atuar na corporação, para que seja potencializado os esforços e ampliadas as conquistas. "Uma equipe engajada e motivada faz toda a diferença. Mas é preciso que todos compartilhem deste comprometimento. Se uma pessoa não tiver na mesma sintonia que a equipe, tudo pode ir por água abaixo".

4.ª - Convivência. Deve-se ter bem definido os acordos de convivência: o que pode e o que não pode dentro da empresa e quais são os valores que vão definir o comportamento diário da equipe. A capacidade de se relacionar e de confiar é a base da dinâmica de grupo.

5.ª - Liderança. O líder deve ter sua equipe na palma da mão. Deve conhecer exatamente quem são os talentos de cada área para que ele possa delegar a eles as responsabilidades inerentes a cada cargo. Um líder incapaz jamais terá em mãos uma equipe de alto rendimento. "Um líder só é extraordinário quando a equipe é extraordinária".

4.COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL E ORGANIZACIONAL

A boa comunicação é essencial para a eficácia de qualquer organização ou grupo. Pesquisas indicam que as falhas de comunicação são as fontes mais frequentemente citadas de conflitos interpessoais.
Uma das principais forças que podem impedir o bom desempenho de um grupo é a falta de comunicação eficaz. Ela precisa ser compreendida. Portanto, a comunicação precisa incluir a transferência e a compreensão de mensagem.
Há quatro funções básicas da comunicação dentro de uma organização ou grupo: controle, motivação, informação e expressão emocional. Nenhuma dessas funções deve ser entendida como mais importante do que as demais. Todas essas funções são de extrema importância e precisam ser utilizadas para o bom desempenho dos grupos.
Os problemas de comunicação ocorrem quando há falhas no processo ou fluxo. E, esses processos ou fluxos de comunicação são os passos entre uma fonte e um receptor, que resultam na transferência e compreensão de um significado.

5.MOTIVAÇÃO

A cada principio de ano nós marcamos novos propósitos. Definimos novos objetivos de desenvolvimento e tratamos de por em pratica ao menos às duas primeiras horas. No meu caso, quero ajudar a minha equipe a desfrutar com o trabalho tanto como que eu faço.

Lembro-me de antigos chefes nesse macro reuniões de fim de ano onde te anunciam o quão maravilhosa é a empresa, enquanto lá no final da reunião alguns murmuram sobre despedir ou congelar o salário dos empregados. Também aquela empresa americana em que um supercomputador te fazia jogos de magia ao mesmo tempo em que te contava a importância do Marketing e a todos os companheiros comentando como utilizar esse truque diante de um cliente que quer devolver um produto.

Um famoso alpinista nos explicou como um membro de sua equipe rompeu as duas pernas e a bacia e meses depois escalou uma das montanhas mais difíceis do mundo. Estupenda conferencia multimídia oferecia antes que o presidente nos detalhasse os objetivos do ano. Ainda me pergunta se aqueles tinham algo a ver com as montanhas a se escalar ou com a queda do alpinista.

Enfim, aquilo não me pareceu o mais motivador. Assim que eu tenho planejado s melhor forma de motivar minha equipe. Desde já conheço a teoria dos fatores motivacionais de Herzberg, porem acho melhor a pirâmide de necessidades de Abraham Maslow.

A teoria de Maslow mostra que as necessidades do ser humano se agrupam em diferentes níveis. O primeiro nível é o que se denomina necessidades fisiológicas. Nele se encontra necessidade de abrigo, alimento, etc. no segundo nível se encontraria as necessidades relacionadas com a segurança como saúde e abrigo. O terceiro nível está composto por necessidades de relação com os demais tais como ter amigos ou gente com quem conversar. O quarto nível é baseado no reconhecimento pessoal como o prestigio. Por ultimo, o quinto nível que formam as necessidades relacionadas com a auto realização, com se sentir competente e realizado na vida.

Maslow afirma que toda pessoa está obrigada a seguir essa escala de satisfação de necessidade, forma que só quando se tem satisfeito as do primeiro nível, é que se sente vontade de satisfazer a do segundo. Neste sentido, certamente a maioria das pessoas que trabalham hoje em dia, tem problemas de motivação pois talvez tenhamos perdido de vista esta teoria.

É evidente que estas pessoas não tem sentido ao largo de sua vida a carência das necessidades do primeiro e segundo nível. Por isso o salário é um fator que é capaz de motivar pouco, e é muito fácil que se converta em um desmotivador.

O terceiro nível é um elemento muito complexo para trabalhar nas organizações já que as relações sociais são uma particularidade própria do individuo e tratar de gestioná-las resulta mais que difícil. Fomentar o esporte, reuniões de equipe, cursos, jornadas de interação, etc., são armas úteis porem sua efetividade é irregular.

No quarto nível temos as necessidades de reconhecimento. Estas necessidades foram muito utilizadas na década de oitenta com a aparição dos "yuppies" em que as possessões materiais eram a base da motivação. Então, os salários foram uma forma muito utilizada. Posteriormente o reconhecimento passou a se associar aos mestres e isto se proliferou até se esgotar como fonte de motivação.

"Que uma pessoa desfrute de seu trabalho se converteu em uma grande utopia dos Recursos Humanos"

Por último, o quinto nível ainda é mais complexo já que nem todo mundo pode ter as mesmas funções como tampouco nem todos os empregados gostam das mesmas tarefas. Portanto, que uma pessoa desfrute de seu trabalho se converteu numa grande utopia dos recursos humanos. Por isso tem surgido entre outras praticas de equilíbrio entre a vida laboral e familiar com o objetivo de que as pessoas realmente possam desenvolver ambas.

Não obstante, tenho pensado que esta teoria não é a única solução possível. Lembro-me no momento mais motivador em minha vida, nesse momento eu era capaz de qualquer coisa, e sem dúvida foi a época em que conheci minha mulher.

Naqueles momentos, o primeiro nível de necessidades, as fisiológicas, passou a um segundo plano, pois se deixa de comer e inclusive de dormir. O segundo nível, as necessidades de segurança, se vão, pois se é capaz de escalar uma fachada para ver sua princesa prometida. O terceiro, da relação social, fica restrito a essa pessoa e os amigos são eliminados da equação. O quinto nível, de reconhecimento, é enterrado em toneladas de idiotices que uma pessoa realiza sem se dar conta do ridículo que está fazendo. O quarto nível, de auto realização, desaparece e pouco ou nada importa o que um faz, pois o mundo se reduz ao que ela diga ou faça.

7.CLT, BENEFÍCIOS, HIGIENE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA.

Benefícios sociais são aquelas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus empregados, como remuneração indireta, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação.

OBJETIVOS DOS BENEFÍCIOS

1) Aumentar a produtividade;

2) Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral, o relacionamento social, sentimento de segurança, lealdade e melhora a relação com a empresa, reduzindo queixas);

3) Facilitar o recrutamento;

4) Conseguir reter os empregados competentes (reduz turno ver e absenteísmo);

5) Melhorar da qualidade de vida dos empregados.

TIPOS DE BENEFÍCIOS

a) Quanto À Exigência

Legais: exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou convenção coletiva entre sindicatos (13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso remunerado", salário família, salário maternidade, horas extras, adicional noturno, etc.);

Espontâneos: concedidos por liberdade das empresas (gratificações, seguro de vida em grupo, refeições, transporte, empréstimos, convênio de assistência médico-hospitalar, complementação de aposentadoria, etc.).

b) Quanto À Natureza

Monetários: concedidos em dinheiro, através da folha de pagamento, gerando encargos (13º salário, férias, aposentadoria, complementação da aposentadoria, gratificações, planos de empréstimos, complementação de salário nos afastamentos por doença, reembolso ou financiamento de remédios, etc.);

Não monetários: serviços, vantagens ou facilidades para os usuários (refeitório, assistência médico-hospitalar e odontológica, serviço social e aconselhamento, clube, seguro de vida em grupo, transporte, horário móvel de entrada e saída do pessoal de escritório, etc).

c) Quanto Aos Objetivos

Assistenciais: visam prover certas condições de segurança e previdência ao empregado e sua família nos imprevistos ou emergências (assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, empréstimos, serviço social, complementação de aposentadoria, complementação de salário nos afastamentos prolongados por doença, seguro de vida em grupo, seguro de acidentes pessoais, etc);

Recreativos: objetivam dar condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental e lazer (clube, áreas de lazer na empresa, música ambiente, atividades esportivas, excursões, festividades, etc.);

Supletivos: englobam certas facilidades, conveniências e utilidades que melhoram a qualidade de vida do empregado (transporte, restaurante, estacionamento, horário móvel, cooperativas de alimentos, agência bancária, etc.).

CUSTOS DOS BENEFÍCIOS

A remuneração (direta ou indireta) dos participantes de uma organização é um dos custos de maior relevância. Os benefícios concedidos além das exigências legais constituem uma substancial parcela no orçamento de despesas, variando de acordo com:

Número de empregados;

Nível socioeconômico do pessoal;

Política salarial da empresa;

Distribuição etária do pessoal;

Proporção entre maiores e menores, homens e mulheres, solteiros e casados;

Localização da empresa;

Condições de infraestrutura da comunidade, etc.

Alguns benefícios são pagos integralmente pela empresa (repouso remunerado), outros são pagos integralmente pelos empregados (seguro de vida em grupo, cooperativas de consumo, etc.), enquanto outros são rateados (refeições, transporte, assistência educacional, etc), devendo sempre:

1) Trazer contribuição (produtividade) também para a empresa, ao menos igual ao seu custo;

2) Os seus custos devem poder ser planejados;

3) Seus custos devem ter uma participação relativa do empregado, para gerar interesse e valor.

DISFUNÇÕES DOS BENEFÍCIOS

Quando não são bem planejados e administrados, os benefícios podem ocasionar:

Acusações de paternalismo;

Custos excessivamente altos;

Perda de vitalidade, ao tornar-se hábito;

Manter os trabalhadores menos produtivos (acomodados);

Negligência quanto a outras funções de pessoal (controle de freqüência, penalidades, etc);

Novas fontes de queixas e reclamações;

Relações questionáveis entre motivação e produtividade

Higiene do Trabalho

A higiene do trabalho está relacionada com as condições ambientais de trabalho que asseguram a saúde física e mental e com as condições de bem-estar das pessoas. Do ponto de vista de saúde física, o local de trabalho constitui a área de ação da higiene do trabalho, envolvendo aspectos ligados à exposição do organismo humano a agentes externos como ruído, ar, temperatura, umidade, luminosidade e equipamentos de trabalho.
Assim, um ambiente saudável de trabalho deve envolver condições ambientais físicas que atuem positivamente sobre todos os órgãos dos sentidos humanos, como visão, audição, tato, olfato e paladar. Do ponto de vista de saúde mental, o ambiente de trabalho deve envolver condições psicológicas e sociológicas saudáveis e que atuem positivamente sobre o comportamento das pessoas, evitando impactos emocionais como o estresse.

Higiene do Trabalho refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executados.
Um ambiente de trabalho agradável pode melhorar o relacionamento interpessoal e a produtividade, assim como reduzir acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade do pessoal. Fazer do ambiente um local agradável para se trabalhar tornou-se uma verdadeira obsessão para as empresas bem-sucedidas.

Principais itens do programa de higiene do trabalho estão relacionados com:

1. Ambiente físico de trabalho
- Iluminação: luminosidade adequada a cada tipo de atividade.
- Ventilação: remoção de gases, fumaças e odores desagradáveis, bem como o afastamento de possíveis fumantes ou a utilização de máscaras.
- Temperatura: manutenção de níveis adequados de temperatura.
- Ruídos: remoção de ruídos ou utilização de protetores auriculares.

2.Ambiente psicológico de trabalho
- Relacionamentos humanos agradáveis.
- Tipo de atividade agradável e motivadora.
- Estilo de gerência democrático e participativo.
- Eliminação de possíveis fontes de estresse.

3. Aplicação de princípios de ergonomia
- Máquinas e equipamentos adequados às características humanas.
- Mesas de instalações ajustadas ao tamanho das pessoas.
- Ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano.

4. Saúde ocupacional

Segurança do Trabalho:

Na segurança do trabalho também é importante que a empresa forneça máquinas adequadas, em perfeito estado de uso e de preferência com um sistema de travas de segurança. É fundamental que as empresas treinem os funcionários e os alertem em relação aos riscos que máquinas podem significar no dia-a-dia. Caso algum funcionário apresente algum problema de saúde mais tarde ou sofra algum acidente, a responsabilidade será toda da empresa por não ter obrigado o funcionário a seguir os procedimentos adequados de segurança. Caso o funcionário se recuse a usar os equipamentos que o protegerão de possíveis acidentes, a organização poderá demiti-lo por justa causa.

As prevenções dessas lesões/acidentes podem ser feitas através de:
* Estudos e modificações ergonômicas dos postos de trabalho.
* Uso de ferramentas e equipamentos ergonomicamente adaptados ao trabalhador.
* Diminuição do ritmo do trabalho.
* Estabelecimento de pausas para descanso.
* Redução da jornada de trabalho.
* Diversificação de tarefas.
* Eliminação do clima autoritário no ambiente de trabalho.
* Maior participação e autonomia dos trabalhadores nas decisões do seu trabalho.
* Reconhecimento e valorização do trabalho.
* Valorização das queixas dos trabalhadores.

É preciso mudar os hábitos e as condições de trabalho para que a higiene e a segurança no ambiente de trabalho se tornem satisfatórios. Nessas mudanças se faz necessário resgatar o valor humano. Nesse contexto, a necessidade de reconhecimento pode ser frustrada pela organização quando ela não valoriza o desempenho. Por exemplo, quando a política de promoção é baseada nos anos de serviço e não no mérito ou, então, quando a estrutura salarial não oferece qualquer possibilidade de recompensa financeira por realização como os aumentos por mérito.

Se o ambiente enfatizar as relações distantes e impessoais entre os funcionários e se o contato social entre os mesmos for desestimulado, existirão menos chances de reconhecimento. Conforme Arroba e James (1988) uma maneira de reconhecer os funcionários é admitir que eles tenham outras preocupações além do desempenho imediato de seu serviço.

Outra causa da falta de reconhecimento dos funcionários na organização são os estereótipos, pois seus julgamentos não são baseados em evidências ou informações sobre a pessoa. A partir do momento que as pessoas fazem parte de uma organização podem obter reconhecimento positivo ou negativo. Os grupos de trabalho, por exemplo, podem satisfazer ou frustrar as necessidades de reconhecimento.

Enfatizo bem, no final deste artigo, a importância do reconhecimento porque a partir do momento que a organização está preocupada com a higiene e a segurança do trabalhador, ele está sendo valorizado. E quando os colaboradores percebem o fato de serem valorizados, reconhecidos isso os torna mais motivados para o trabalho.

Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. O conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do local de trabalho.

A QVT assimila duas posições antagônicas: a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho; e, de interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a qualidade.

A QVT tem sido utilizada como indicador das experiências humanas no local de trabalho e do grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho. A gestão da qualidade total nas organizações depende fundamentalmente da otimização do potencial humano, isto é, depende de quão bem as pessoas se sentem trabalhando na organização. A QVT representa em que grau os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização.

A QVT envolve uma constelação de fatores:

1- A satisfação com o trabalho executado.
2- As possibilidades de futuro na organização.
3- O reconhecimento pelos resultados alcançados.
4- O salário percebido.
5- Os benefícios auferidos.
6- O relacionamento humano dentro do grupo e da organização.
7- O ambiente psicológico e físico de trabalho.
8- A liberdade e responsabilidade de decidir.
9- As possibilidades de participar.

A QVT envolve os aspectos intrínsecos (conteúdo) e extrínsecos (contextos) do cargo. Ela afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudança.

A importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivíduo e cada organização. Portanto, a QVT não é determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas), mas sobre tudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e organizacionais.

Programas ou Projetos de Qualidade de Vida no Trabalho

- Projetos Culturais (biblioteca, painéis, informativos)
- Projetos Educacionais (parcerias com instituições de ensino, custeio %)
- Projetos Esportivos (patrocínios, incentivos a prática, associação, clube)
- Projetos Sociais (eventos para a comunidade e família, colônia de férias)
- Projetos Ambientais (reciclagem, dicas de economia de energia e água)
- Outros (nascimento filhos, comemoração tempo de empresa, aniversariante do mês, dia do trabalhador, dia das crianças, dia das mães, dia dos pais, etc.).

Conclusão

Para manter uma sólida posição de liderança, precisamos entender que qualquer organização seja ela uma nação, cidade ou empresa privada, recebe aceitação explícita ou implícita dos grupos que são afetados por sua existência, ou seja, os resultados que dizem respeito à liderança quer sejam eles positivos ou negativos estão atrelados à aceitação das pessoas que se relacionam com a ela. Para que possamos implantar, desenvolver, conduzir e gerir uma liderança eficaz se faz necessário o entendimento da mesma, uma vez que temos como diretriz, um líder, o qual conduzirá os demais componentes da organização, a sucumbir às expectativas anteriormente expostas a eles em forma de objetivo, aprendizagem ou meta. Portanto, podemos dizer que neste caso, a liderança é vista como uma forma explícita de entendimento.

Referências

KONDO, Yoshio. Motivação Humana. São Paulo: Gente, 1994.

REVISTA HSM MANAGMENT. São Paulo: HSM, ano 4, jan-ago de 2000.

REVISTA Você S.A. São Paulo: Abril, ano 2000. Diversas.

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Tags: equipe Estilos de Liderança gestor. motivação

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