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Planejamento estratégico de Recursos Humanos

Este trabalho tem como objetivo investigar o papel estratégico do RH nas organizações e destacar a importância do planejamento estratégico de recursos humanos como coadjuvante no sucesso das empresas.

Michele Cardoso,

RESUMO


Planejar faz parte de qualquer processo, e seu objetivo é estabelecer um caminho que será seguido durante a execução de um projeto. Toda organização precisa de um modelo estratégico que direcione e impulsione o desenvolvimento, a competitividade, e garanta a prosperidade da organização de forma sustentável e continua. Este é o grande desafio para o RH, saber agir estrategicamente, gerindo pessoas, mensurando resultados e fornecendo subsídios para o alinhamento dos objetivos da organização às praticas adotadas.


O RH não é mais uma área isolada e burocrática, ele é parte integrante do negócio, e traz um diferencial competitivo para as organizações que adotam o planejamento estratégico de recursos humanos. Para que isso seja possível, o profissional de RH precisa saber aonde a empresa quer chegar, e traçar os objetivos a serem alcançados, pois cabe a ele escolher o caminho a ser seguido pelos colaboradores. Todavia, é fundamental um profundo conhecimento do negocio da empresa, do segmento em que atua, e das competências necessárias para que todas as ações estejam sincronizadas estrategicamente.


Este trabalho tem como objetivo investigar o papel estratégico do RH nas organizações e destacar a importância do planejamento estratégico de recursos humanos como coadjuvante no sucesso das empresas.


PALAVRAS CHAVE: planejamento estratégico; PERH; recursos humanos,


ABSTRACT:

Planning makes part of any process and the objective is to establish a way which will be followed through the execution of a project. Every organization needs a strategic model that head to and put forward the development, the competitiveness, and ensured the prosperity of the organization in a sustainable and continued way. This is the bigger challenge to the Human Resources, knowing to act strategically, managing people, measuring results and providing subsidies to the alignment of the organization goals to the practices adopted.

The HR is no longer an isolated and bureaucratic area, it is an integral part of business and brings a competitive edge to the organizations who adopted the strategic planning of human resources. To be possible, the human resources professional needs to know where the company wants to achieve, and to plan the goals to be achieved, because it's up to him to choose the best way to be followed by the collaborators. Nevertheless, it is essential a thorough knowledge of the company's businesses, segment in which it acts, and the competences required to all actions to be strategically synchronized.

This work has as goal to investigate the strategic role of the Human Resources in the organizations and highlight the importance of strategic planning of the human resources as adjuvant in the companies' success.


KEY WORDS: Strategic planning; SPHR; Human Resources


PLANEJAMENTO ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS: DA TEORIA A PRATICA.


1- INTRODUÇÃO

Entende-se como administração estratégica de recursos humanos, a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem. (MARRAS, 2000, p. 253)

Normalmente, o RH é conhecido como uma área burocrática, estática e executora de atividades rotineiras. Este artigo busca apresentar uma visão diferenciada do RH, destacando a importância que o RH tem no planejamento estratégico da organização, e mais que isso, demonstrar seu papel fundamental para o sucesso da mesma.

A proposta é mostrar que a partir da implantação do planejamento estratégico de RH, o gestor da área passa a ter uma postura diferenciada na execução de suas atividades diárias, e passa influenciar positivamente os resultados.

Stoner e Feeman (1994, p. 276) afirmam que: "O planejamento de recursos humanos, projetado para assegurar que as necessidades de pessoal sejam constante e adequadamente atendidas, é realizado através da análise de fatores internos, como necessidade de qualificações, vagas, expansão e redução departamentais atuais ou esperadas e fatores no ambiente externo, como o mercado de mão de obra.

As atividades do Planejamento Estratégico de RH (PERH) têm assumido cada vez mais, uma posição de destaque frente aos desafios do negocio e à estratégia das organizações, pois a forma com que as empresas direcionarão seus recursos humanos será sempre um fator diferenciador em termos dos resultados obtidos.


2 – PLATAFORMA TEÓRICA

2.1 – O Planejamento Estratégico

"Planejamento pode ser definido como o raciocínio em termos do futuro da empresa, determinadas posições pretendidas e ações a serem executadas, de maneira a se aproveitar as oportunidades e minimizar os possíveis efeitos de situações de riscos e ameaças". (STEVENS, 2008, p.70).

Para que uma empresa seja competitiva, obtenha sucesso e alcance seus objetivos, é fundamental que planeje cuidadosamente seu negócio, e tenha uma estratégia para a organização.

Segundo Masiero (2007), planejar é uma atividade relativa ao estabelecimento de objetivos e ações, incluindo análise da situação atual da empresa, a previsão de eventos, a determinação das atividades, a escolha de estratégias corporativas e alocação de recursos necessários.

É justamente no planejamento estratégico que a empresa definirá aonde quer chegar, e o caminho que seguirá para chegar ao seu destino. Assim, poderá analisar todas as variáveis e optar pelo caminho que trará os melhores resultados.

Herrero (2005, p. 47) diz que a missão "é uma declaração, com foco interno, da razão de ser da organização, do propósito básico para o qual se direcionam suas atividades e dos valores que orientam as atividades dos empregados".

A visão por sua vez, "define as metas, a médio e longo prazo, da organização. A visão deve representar a percepção externa, ser orientada para o mercado e deve expressar – em termos motivadores e visionários – como a organização pretende ser percebida pelo mundo". (HERRERO, 2005, p.47).

O conhecimento profundo do negócio da empresa, sua missão e visão são a base para a elaboração de um planejamento estratégico funcional.


2.2 - O Balanced Scorecard

Conhecido mundialmente em 1990, o Balanced Scorecard (BSC) complementa as medidas e os objetivos que são derivados da visão e estratégia da empresa. É visto como um conceito cuja finalidade é analisar o planejamento estratégico de maneira simplificada, extraindo as bases e tornando-o aplicável no dia a dia.

O Balanced Scorecard (BSC) traduz missão e estratégia em objetivos e medidas, organizados em quatro perspectivas diferentes: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado. Ele cria a linguagem para transmitir a missão e a estratégia, e utiliza indicadores para informar aos funcionários sobre vetores do sucesso atual e futuro (KAPLAN E NORTON, 1997).

O Balanced Scorecard assegura que a empresa mantenha-se alinhada e focalizada na implementação da estratégia de longo prazo, pois preenche a lacuna existente nos processos gerenciais utilizados atualmente. Tais lacunas se referem à falta de um processo sistemático para implementar e obter feedback sobre a estratégia.

Segundo Kaplan e Norton (1997, p. 304) os processos-chave para que o Balanced Scorecard aconteça em uma organização são:

Esclarecimento e atualização da estratégia.Comunicação da estratégia a toda a organização.Alinhamento das metas de departamento e indivíduos a estratégia.Identificação e alinhamento das iniciativas estratégicas.Associação dos objetivos estratégicos com as metas de longo prazo e os orçamentos anuais.Alinhamento das revisões estratégicas e operacionais.Obtenção de feedback para fins de conhecimento e aperfeiçoamento da estratégia

2.3 - O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos.

Alinhado ao planejamento geral da empresa, o planejamento estratégico de recursos Humanos (PERH) surge como um diferencial competitivo da empresa em meio ao cenário de retração de custos, downsizing, fusões e competitividade do mercado. A adoção do PERH possibilita diferenciais competitivos reais à organização, dentre os quais podemos destacar:

Diminuição dos custos específicos relativos à gestão e manutenção de Recursos Humanos;Aumento da motivação, iniciativa, produtividade e potencial criativo em todos os níveis hierárquicos da organização; Maior grau de precisão operacional, diretiva e de gestão, com diminuição dos índices de retrabalho, perdas e manutenção em equipamentos;Melhora do clima organizacional, elevação do grau de fidelidade funcional e da satisfação dos colaboradores;Maior foco na atividade fim da empresa, com melhor aproveitamento das oportunidades.

Para Lucena (1999) o PERH "compreende o processo gerencial de identificação e analise das necessidades organizacionais e Recursos Humanos e o conseqüente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negocio, dos objetivos da Empresa e de sua continuidade sob condições de mudanças".

Já Silva (2003) diz que: "O PERH consiste num conjunto de ações planejadas e organizadas de maneira estratégica para identificar necessidades das empresas quanto ao gerenciamento eficaz de Recursos Humanos, visando possibilitar ganhos reais de produtividade, qualidade e competitividade, bem como satisfazer os anseios pessoais e profissionais de seus colaboradores".

2.3.1 – Elaboração do PERH

Segundo Lacombe (2005, p.28) "o planejamento dos recursos humanos tem de ser elaborado como parte do planejamento estratégico da empresa". Dessa forma, antes de planejar suas ações o
RH terá como embasamento o planejamento estratégico da organização.

Para Megginon e Mosley (1998, p. 283) "o planejamento de recursos humanos inclui todas as atividades necessárias à obtenção dos tipos e números adequados de empregados para atingir os objetivos da organização".

O PERH deve ser parte integrante do planejamento geral da empresa, e alinhado à missão, visão e estratégia da organização, devera apresentar tudo o que é necessário para que os objetivos da empresa sejam atingidos. A gestão estratégica do RH será responsável pela elaboração deste planejamento, implementando políticas que tenham como foco provocar mudanças favoráveis nos resultados da empresa, utilizando como diferencial os recursos humanos que possui.

Figura 1: Fluxo de elaboração do PERH

Fonte: Lucena - 1998

A figura 1 é o modelo do fluxo de elaboração do PERH que Lucena (1998) utiliza para do simplificar a compreensão e elaboração do mesmo.

2.4 – O Papel do RH

Antigamente, um RH eficiente era aquele que entregava os resultados exclusivamente de sua área (aumentos, demissões, promoções, treinamentos, etc.), depois, veio à necessidade de entender de números, para ajudar a empresa a buscar melhores resultados, e a partir de então, o RH passou a ter um papel estratégico nas organizações.

Todavia, hoje, o papel do RH ficou mais complexo e fiel ao conceito de um departamento estratégico, pois precisa vislumbrar o futuro da organização, e então, combinar conhecimentos sobre pessoas e o negocio, para arquitetar a melhor estratégia. Além disso, ainda precisa ser capaz de "convencer" a alta direção da organização quanto às decisões mais indicadas.

Segundo Ulrich (2000) para criar valor e obter resultados, os profissionais de RH precisam começar não pelo foco nas atividades, mas pela definição das metas, as quais garantem os resultados de seu trabalho. Com as metas definidas, o papel dos gestores PE RH pode ser estimulado. Os profissionais precisam aprender a ser ao mesmo tempo estratégicos e operacionais, concentrando-se no longo e no curto prazo. As atividades se estendem da administração de processos (ferramentas e sistemas de RH) À administração de pessoal. Esses dois eixos delineiam quatro papeis principais de RH: administração estratégica de recursos humanos, administração da infra-estrutura da empresa, administração da transformação e da mudança.

Quadro 1: Definição dos papéis de RH

Papel/Função

Resultado

Metáfora

Atividade

Administração de Estratégias de RH

Execução da Estratégia

Parceiro Estratégico

Ajuste da estratégia empresarial: "Diagnostico organizacional".

Administração da Infra-estrutura da empresa

Construção de uma infra-estrutura eficiente

Especialista administrativo

Reengenharia dos processos de organização: "Serviços em comum".

Administração da contribuição dos funcionários

Aumento do envolvimento e capacidade dos funcionários

Defensor dos funcionários

Ouvir e responder aos funcionários: "Prover recursos aos funcionários".

Administração da transformação e da mudança

Criação de uma organização renovada

Agente de mudança

Gerir a transformação e a mudança: "Assegurar capacidade para mudança".

Fonte: Ulrich - 2000

3. METODOLOGIA

Este estudo foi realizado através de pesquisa exploratória e descritiva. Segundo GIL (2008, p.41) "a pesquisa exploratória tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema".

A pesquisa foi realizada em uma Indústria Gráfica de médio porte, com matriz na cidade de Ferraz de Vasconcelos-SP, 13 filiais distribuídas no Estado de SP e uma filial no centro do RJ. Fundada em 2005, trata-se de uma empresa relativamente nova, mas que tem crescido de maneira acelerada nos últimos anos.

O objetivo foi levantar a opinião dos gestores de cada filial, e dos demais gestores da empresa em relação ao planejamento estratégico de recursos humanos e a sua importância para o sucesso da organização.

Segundo Gil (2008, p.114) "por questionário entende-se um conjunto de questões que são respondidas por escrito pelo pesquisado". Utilizou-se formulário contendo 10 questões fechadas. Para as filiais, o formulário foi enviado através do e-mail, e na matriz, o formulário foi entregue impresso para os gerentes das seguintes áreas: Depto Financeiro, Produção, Logística, Marketing e Contábil, devendo em ambos os casos ser devolvido em até 2 dias.

Os temas abordados no questionário foram: recursos humanos, planejamento estratégico, planejamento estratégico de recursos humanos, e a importância do RH no planejamento estratégico da empresa.

Chama-se de "coleta de dados" a fase do método de pesquisa, cujo objetivo é obter informações da realidade. A fase seguinte, em continuação a esta, é o processo de analisar e interpretar as informações obtidas e denomina-se "analise e interpretação dos dados" (RUDIO, 2007, p.111)

A aceitação e retorno dos formulários de pesquisa foi de 100%.

Figura 2. Modelo do formulário de pesquisa.

Pesquisa

1. Qual sua faixa etária?

( ) 18 a 20 anos

( ) 21 a 30 anos

( ) 30 a 40 anos

( ) 40 a 50 anos

( ) acima de 50 anos

2. Qual seu grau de escolaridade?

( ) Ensino fundamental completo

( ) Ensino médio incompleto

( ) Ensino médio completo

( ) Ensino superior incompleto

( ) Ensino superior completo

( ) Pós graduação

3. Em sua opinião, o planejamento estratégico geral da empresa é:

( ) adequado, e atende às necessidades da empresa

( ) adequado, mas precisa melhorar

( ) inadequado, mas atende as necessidades

( ) inadequado e não atende as necessidades

4. Em sua opinião, todos os gestores têm conhecimento das estratégias da empresa?

( ) Todos

( ) A grande maioria (mais de 70%)

( ) A maioria (entre 69% e 51%)

( ) A minoria (entre 50% e 30%)

( ) Poucos (menos de 29%)

5. Considera o RH como estratégico na empresa?

( ) Sim

( ) Não

6. Qual a importância das estratégias de RH para o sucesso da organização?

( ) Extremamente importante

( ) Muito importante

( ) Pouco importante

( ) totalmente sem importância

7. Em sua opinião, o planejamento estratégico de RH da empresa é:

( ) adequado, e atende às necessidades da empresa

( ) adequado, mas precisa melhorar

( ) inadequado, mas atende as necessidades

( ) inadequado e não atende as necessidades

8. As estratégias de RH são compatíveis com o plano estratégico da empresa?

( ) Totalmente compatível

( ) Parcialmente compatível

( ) As vezes é compatível

( ) Não é compatível

9. A imagem do RH para os colaboradores antes da implantação do PERH era:

( ) Ótima

( ) Boa

( ) Regular

( ) Ruim

10. A imagem do RH para os colaboradores após a implantação do PERH é:

( ) Ótima

( ) Boa

( ) Regular

( ) Ruim

Prezado Gestor;

O objetivo desta pesquisa é levantar a opinião dos principais gestores da empresa em relação ao planejamento estratégico da empresa, ao planejamento estratégico de recursos humanos e à importância do planejamento estratégico de recursos humanos para o sucesso da organização.

Solicitamos que preencham o formulário com sinceridade, para que os dados possam representar a real opinião dos Srs. sobre as questões levantadas. O formulário devera ser devolvido até 16/11/2010.

4. RESULTADO

A análise dos dados procurou identificar a opinião dos principais gestores da empresa em relação ao planejamento estratégico da organização e ao planejamento estratégico de RH, buscando evidenciar a importância do RH no planejamento estratégico da empresa, e principalmente a importância do PERH para o sucesso da organização.

Das 10 questões aplicadas, as duas primeiras estão relacionadas ao perfil do gestor, verificando inicialmente sua faixa etária e o grau de escolaridade.

Gráfico 1: Faixa etária dos gestores

Em relação à faixa etária, foi verificado que 53,3% dos gestores possuem faixa de 21 a 30 anos, 40% de 30 a 40 anos e 6,7% de 40 a 50 anos de idade. Observou-se que a idade predominante é de 21 a 30 anos, sendo que 93,3% estão abaixo dos 41 anos de idade, o que indica que a empresa é gerenciada por gestores jovens.

O gráfico 2 apresenta o grau de escolaridade dos gestores. Verificamos que 33% possuem o ensino superior incompleto, 60% possuem ensino superior completo, e apenas 6,7% são pós-graduados, indicando que a maioria dos gestores precisa de alguma forma investir em sua qualificação.

Gráfico 2: Grau de escolaridade dos gestores

As questões de números 3 e 4 estão ligadas ao planejamento estratégico da empresa, buscando saber dos gestores sal opinião quanto à adequação do mesmo e principalmente se as estratégias estabelecidas pela empresa são do conhecimento de todos os gestores.

Gráfico 3: Adequação do planejamento estratégico da empresa

Quando convidados a refletir sobre o planejamento estratégico da empresa, verificamos no gráfico 3 que apenas 6,7% dos gestores entendem que o planejamento estratégico da empresa é adequado, e atende às necessidades da organização. A grande maioria (73,3%) acredita que o planejamento embora adequado, precisa melhorar para atender às necessidades da empresa. Do total de gestores, 20% acreditam que o planejamento estratégico da empresa é inadequado, mas atende as necessidades da organização de alguma forma.

Gráfico 4: Conhecimento das estratégias da empresa

No gráfico 4 podemos observar que os gestores acreditam que pelo menos mais de 50% do total de gestores da organização tem real conhecimento das estratégias da empresa.

As questões de números 5, 6 e 7 abordam o RH como estratégico na empresa, a importância das estratégias do Rh para o sucesso da organização e a opinião quanto à adequação do PERH.

No gráfico 5, percebemos que 100% dos gestores consideram que o RH tem um papel estratégico na empresa.

Gráfico 5: O RH como estratégico

Gráfico 6: A importância do RH

No gráfico 6, apuramos que 80% dos gestores consideram o planejamento estratégico de RH extremamente importante para o sucesso da organização, e 20% consideram muito importantes. Confirmando as informações do gráfico anterior, verificamos que a empresa possui um RH estratégico e atuante, e suas estratégias são extremamente importantes para o sucesso da organização.

O objetivo das questões 7 e 8 é levantar a adequação do PERH à organização segundo a visão de seus principais gestores, e a compatibilidade das estratégias de RH com o plano estratégico da empresa.

Gráfico 7 – O planejamento estratégico de RH

Verificamos no gráfico acima que 100% dos gestores acreditam que o PERH da empresa é adequado, sendo que 66,7% afirmam que atende as necessidades da empresa, e 33,3% acredita que apesar de adequado, precisa melhorar.

Logo abaixo no gráfico 8, vemos que do total de 15 gestores consultados, 60% acredita que as estratégias de RH são totalmente compatíveis com o plano estratégico da empresa. 26,7% acreditam que são parcialmente compatíveis e 13,3% acredita que as vezes são compatíveis. Avaliou-se que apesar de ainda ter que melhorar algumas de suas estratégias, o RH da empresa é visto como alinhado e compatível com o plano estratégico da empresa

Gráfico 8 - Compatibilidade das estratégias de RH

As questões 9 e 10 demonstram uma comparação de como o planejamento estratégico de RH modificou a imagem do RH perante os colaboradores da empresa.

Gráfico 9 – A imagem do RH antes da implantação do PERH

Acima podemos verificar 6,7% dos gestores atribuíram uma imagem ruim do RH antes da implantação do PERH. Dos demais, 53,3% diz que a imagem do RH era regular e 40% acredita que a imagem era boa.

Gráfico 10 – A imagem do RH após a implantação do PERH

O gráfico acima demonstra claramente que após a implantação do PERH a imagem do RH perante os colaboradores melhorou consideravelmente.

O gráfico a seguir, faz uma comparação da imagem que os colaboradores tinham do RH nos dois momentos do PERH.

Gráfico 11 – Comparação antes x depois da implantação do PERH

5. CONCLUSÃO

O ambiente empresarial evolui rapidamente, tornando-se cada vez mais competitivo e rigoroso, de forma que empresas com modelos antiquados e ultrapassados estarão condenadas ao fracasso. O planejamento estratégico figura como uma das principais ferramentas capazes de mapear os cenários futuros e direcionar as ações da empresa com efetividade, para que a organização permaneça competitiva, e ganhe cada vez mais espaço no mercado.

As empresas que planejam estrategicamente suas ações antes de colocá-las em pratica conseguem minimizar suas fraquezas, atuando de maneira pró ativa frente ao ambiente em que estão inseridas.

Neste contexto, está inserido o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos, como uma poderosa ferramenta, capaz de organizar as idéias, alinhar-se às estratégias da organização, organizar ações em torno da estratégia e criar condições que possibilitem a empresa alcançar seus objetivos.

Este estudo partiu de uma pergunta fundamental: O planejamento estratégico de recursos humanos é realmente importante par ao sucesso da organização? A resposta é SIM. O PERH bem elaborado e aplicado corretamente permite o crescimento sustentável, tornando-se um diferencial competitivo da organização.

O planejamento é um conjunto de idéias criteriosamente construídas, e que precisam ser colocadas em pratica. Para isso, precisam ser transformadas em ações, e as pessoas da organização são fundamentais nesse processo.

Na empresa estudada percebemos que o crescimento acelerado tornou necessária a criação do planejamento estratégico da empresa, a fim de estruturar o crescimento e evitar que a empresa corresse o risco de ser levada ao fracasso devido ao crescimento desordenado.

A principio, não havia um planejamento estratégico de RH, o que dificultava a comunicação e compreensão dos objetivos organizacionais aos gestores e colaboradores. A falta do PERH também impactava na maneira como o RH era visto pelos colaboradores.

A partir da implantação do PERH o RH deixou de ser um departamento estático e burocrático, e passou a ser peça fundamental para a elaboração das estratégias e plano de negocio. A administração estratégica do RH permitiu que a empresa alinhasse seus objetivos, mobilizando as pessoas e a empresa para o sucesso.

Como um departamento estratégico e dinâmico, o RH consegue mobilizar as forças e competências da organização, garantindo eficiência e eficácia nos processos.

Dessa forma, concluímos que apesar de não ser tarefa fácil, a implantação do PERH é de vital importância para que a organização se mantenha competitiva, crescendo de forma constante e sustentável em todos os sentidos.

6 – REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO

GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4ªed. São Paulo: Atlas, 2008.

ALMEIDA, Martinho Isnard Ribeiro de. Manual de planejamento estratégico: desenvolvimento de um plano estratégico com a utilização de planilha Excel. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2003.

MASIERO, Gilmar. Administração de empresas-Teoria e funções. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 2009.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: princípios e tendências. 1ª ed. São Paulo: Saraiva, 2005.

KAPLAN, Robert S.; NORTON, David. A estratégia em ação: balanced scorecard. 18ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.

MARRAS, Jean P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 12ª ed. São Paulo: Futura, 2000.

MEGGINSON, Leon C.; MOSLEY, Donald. Administração: conceitos e aplicações. 4ª ed. São Paulo: Harba, 1998.

RUDIO, Franz Victo. Introdução ao projeto de pesquisa cientifica. 34ª ed. Petrópolis: Vozes, 2007.

LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de Recursos Humanos. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 1999.

SILVA, Mario Celso Marcondes e. Competências e resultados em planejamento estratégico de recursos humanos: um fator diferencial da empresa moderna. 2ª ed. São Paulo: Qualitymark, 2003.

HERRERO, Emilio. Balanced Scorecard e a gestão estratégica: Uma abordagem prática. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

STEVENS, Marquerli. Desenvolvimento de uma política de prospecção de demanda no mercado internacional na empresa Martiplast. 2008. 149 f. Monografia. Faculdade da Serra Gaúcha (FSG), Caxias do Sul-RS, 2008.

ULRICH, Dave. Recursos Humanos: Novas perspectivas para os profissionais de RH. São Paulo: Editora Futura, 2000. 

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Tags: PERH planejamento estratégico recursos humanos

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