Mais comentada

Qualidade de Vida na Empresas Privadas: Fonte de Sucesso e Reconhecimento dos Processos Organizacionais.

Rejane Dos Santos,
 QUALIDADE DE VIDA NAS EMPRESAS PRIVADAS: FONTE DE SUCESSO E RECONHECIMENTO DOS PROCESSOS ORGANIZACIONAIS.

Rejane Dos Santos Cavalcanti de Oliveira*
Geraldo Alcântara de Souza Filho**
Evaldsson Edno Rosendo de Melo***


RESUMO

‘’Os Programas de Qualidade de Vida no Trabalho costumam apresentar muitas dificuldades para serem implantados. Como envolvem custos para a empresa e tem como alvo principal os empregados e não a organização torna-se penoso conseguir a adesão da alta administração. Esses programas, no entanto ,orientam-se também em direção a melhorias na eficácia organizacional, já que esta tem como pré-requisito a satisfação do individuo, que se intensifica por meio da participação nas decisões e da melhoria das condições em que se desenvolve seu trabalho. Assim, um programa de melhoria da qualidade de vida no trabalho pode permitir reconciliar os objetivos dos indivíduos em situação de trabalho e os propostos pelas organizações’’.
(Antonio Carlos Gil, 2001:275: 276)
Resumo
A abordagem de nosso estudo tem como objetivo a analise das necessidades e do importante papel dos recursos humanos para o sucesso e reconhecimento das empresas, o seu bem-estar, as condições sociais, econômicas e ambientais como influenciadores da qualidade, desempenho e ate mesmo comportamental de seus clientes internos e externos. O conhecimento da importância e das dificuldades que as empresas têm em investir em programas de qualidade de vida, quais necessidades faz necessárias para que organizações coloquem em praticas programas de qualidade de vida, no intuito de que as empresas tornem seu ambiente satisfatório para seus clientes internos e externos, construindo assim uma empresa de sucesso e de reconhecimento dos seus processos organizacionais. As pesquisas bibliográficas, de campo e documental abrangem de forma que, possamos obter um estudo mais direcionado a qualidade de vida que as empresas privadas proporcionam aos seus Stakeholders e aos programas de qualidade de vida seus custos e investimentos, de maneira que o ambiente de trabalho e suas condições atendam a fatores como: Satisfação, Segurança, Motivação e treinamento para com seus clientes, com isto empresas que buscam atender a estes fatores demonstram a qualidade de vida implantada pelas empresas privadas, através de seus resultados produtivos, alto desempenho e melhoria cada vez mais da produtividade.

Palavras-Chave; Qualidade; Desempenho; Stakeholders; Produtividade;
___________________________
*Concluinte do Curso de Administração Geral da Faculdade Maurício de Nassau, Administradora de Empresas, 3R Com. De Produtos Agropecuários. cavalcanti.rejane@ig.com.br/cavalcantimotores@ig.com.br
**Concluinte do curso de Administração Geral da Faculdade Maurício de Nassau, Estagiário da ND Distribuidora gasouzafilho@gmail.com
***Professor/Orientador da Faculdade Maurício de Nassau, Administrador de Empresas Pós- graduado pela Georgia State University Especialista em Empreendedorismo e Marketing. ermelo@matrix.com.br


1-INTRODUÇÃO

Em termos históricos, a expressão qualidade de vida no trabalho (QVT) surgiu em meados de 1950, na Inglaterra, em estudos de Eric Trist e colaboradores, baseados no trinômio indivíduo, trabalho e organização. A partir disso, apareceu a abordagem sociotécnica da organização do trabalho, tendo como base a satisfação do trabalhador no e com o trabalho (Goulart e Sampaio, 1999).
A qualidade de Vida nas Empresas Privadas vem ganhando uma preocupação crescente e fundamentada, uma vez que as organizações estão buscando, cada vez mais, o bem-estar de seus colaboradores para se tornarem mais competitivas e alcançarem o mercado moderno e inovador,
Assim, a QVT proporciona maior participação por parte dos trabalhadores e cria um ambiente de integração com superiores, com colegas e com o próprio ambiente de trabalho, visando sempre à compreensão das necessidades dos funcionários (Moretti; Treichel, 2003).
A QVT está relacionada a preocupações com o estresse e à forma de evitá-lo, à busca de satisfação no trabalho, à importância da saúde mental e à necessidade de garanti-la no ambiente de trabalho. Ela visa a buscar possibilidades concretas de, no trabalho, as pessoas serem compreendidas como sujeitos integrais e terem preenchidas as suas expectativas, necessidades, desejos, prazeres, etc. (Goulart; Sampaio, 1999).
Outra definição propõe que a QVT seja a adequação entre o que o indivíduo aspira e o que ele efetivamente obtém na vida que leva. Portanto, é uma dimensão subjetiva, e sua avaliação é de extrema importância para medir o estresse, que abrange as diversas áreas da vida: profissional, familiar, lazer, etc. (Cañete, 2004).
Albuquerque e França (1998, citados por Cañete, 2004), afirmam que a QVT pode ser entendida como o conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implementação de melhorias e inovações dentro e fora do ambiente de trabalho, que visem a proporcionar melhores condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.
Um programa adequado de QVT busca uma organização mais humanizada, envolvendo no trabalho simultaneamente relativo grau de responsabilidade e autonomia e o recebimento de recursos de *feedback sobre desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo (Walton, 1973, citado por Fernandes, 1996).
Segundo Fernandes (1996), a qualidade é, antes de tudo, uma questão de atitude. Quem faz e garante a qualidade são as pessoas, muito mais do que o sistema, as ferramentas e os métodos de trabalho. Assim, um programa de QVT deve atingir todos os níveis, direcionando esforços para a canalização da energia disponível para o comprometimento humano.
O tema abordado nos mostra a importância e necessidades que as empresas têm em investir em programas de qualidade de vida, além da participação de seus *stakeholders como fator primordial para o processo e reconhecimento dos processos organizacionais.
A metodologia utilizada, quanto aos meios, trata-se de uma pesquisa bibliográfica, de campo e documental, pois para a fundamentação teórica do trabalho foi realizada uma investigação e análise sobre a qualidade de vida que as empresas privadas proporcionam aos seus clientes internos e externos, e quanto aos fins, abordamos métodos de pesquisas exploratórias e descritivas.
O objetivo deste trabalho é gerar um conhecimento sobre o importante papel dos recursos humanos para as organizações, bem como as condições de trabalho que as empresas proporcionam. Condições estas que se se tornam fundamentais para o sucesso, reconhecimento, desempenho e produtividade de qualquer empresa. Os resultados das pesquisas nos mostram que se os recursos humanos permanecem motivados e com auto-estima, seus clientes serão bem atendidos por eles. Para que isto aconteça é necessário reconhecer cada funcionário como parte integrante e importante da organização e não apenas como um simples empregado.


2- QUALIDADE DE VIDA: FERRAMENTA DE SUCESSO, RECONHECIMENTO E COMPETITIVIDADE


Qual é a empresa que não gostaria de atingir o sucesso, e obter deste, o reconhecimento de seus clientes internos e externos, através de demonstrações de satisfação, produtividade e desempenho que as boas condições do ambiente de trabalho oferecem. O ambiente organizacional atua de maneira que possamos utilizar de forma diferenciada as ferramentas de melhoria da qualidade, desde que a empresa atuante consiga proporcionar aos seus clientes métodos de desenvolvimento, motivação, qualificação e participação no que se diz a respeito aos processos organizacionais.
Para que as empresas alcancem o alto nível de competitividade, são necessários investimentos em programas de qualidade, treinamentos e orientações dos profissionais de recursos humanos nas organizações. O autor Antonio Carlos Gil (2001), comenta que a partir da década de 90, a qualidade passou a ser encarada como responsabilidade de todos, e o gerente de recursos humanos passou a ser considerado em muitas empresas o gerente da garantia da qualidade. Tanto é que, em algumas dessas empresas, a área de recursos humanos é que coordena o programa de qualidade.
A partir da citação acima de Antonio Carlos Gil, percebemos que além dos recursos humanos é de suma importância a participação de todos nos objetivos das empresas, considerando claro outros fatores complementares para o sucesso e reconhecimento competitivo da qualidade nas empresas privadas que são as condições humanas como os fatores sociais, políticos, econômicos e psicológicos.
A qualidade de vida nas empresas privadas torna-se umas das questões hoje bastante discutida no ambiente de trabalho seja pelos departamentos de RH ou pela alta administração, isto por que as empresas privadas estão percebendo a necessidade de manter as organizações com um diferencial competitivo e de proporcionar um ambiente de trabalho mais saudável, com mais segurança, motivação para que os resultados sejam mais produtivos e com menos custos para as empresas.
É importante que as empresas privadas além de proporcionar o bem- estar do ambiente de trabalho consiga também procurar identificar outros riscos para o comprometimento do sucesso e desenvolvimento das empresas, como os riscos ocorridos através de esforço físico e mental exagerados ocasionando o stress e efeitos psicológicos negativos nas pessoas envolvidas. Mostraremos através da figura abaixo o conceito de qualidade de vida do trabalho, abrangendo o bem-estar físico, psicológico e social. Conforme o autor Antonio Cesar Amaru Maximiano (2007).


3- MELHORIAS DA PRODUTIVIDADE


Não são apenas as condições físicas de trabalho que importam. É preciso algo mais. Condições sociais (aspectos culturais da pessoa com seus valores, suas crenças e os papéis no trabalho e na família), psicológicas (influência das questões internas e das necessidades de cada indivíduo como fator determinante no desempenho e na percepção de qualidade de vida no trabalho de cada um), além da busca de satisfação e envolvimento dos clientes internos para a melhoria da produtividade também fazem parte do ambiente de trabalho. Para o alcance da produtividade, as organizações precisam ser dotadas de pessoas participantes, motivadas no trabalho que executam e que são recompensadas adequadamente por sua contribuição. Assim a competitividade organizacional passa obrigatoriamente pela qualidade de vida no trabalho. Para atender ao cliente externo, não se deve esquecer-se do cliente interno. Para conseguir satisfazer ao cliente externo, as organizações precisam antes satisfazer seus funcionários responsáveis pelo produto ou serviço oferecido. A gestão da qualidade total depende fundamentalmente da otimização do potencial humano. E isto depende de quão bem se sentem as pessoas trabalhando dentro da organização. (Chiavenato, 2004).
A melhoria na produtividade torna-se possível quando há uma maior participação e comprometimento das pessoas nas tarefas que executam. Para que isto aconteça à empresa precisa manter seus funcionários motivados, mostrando-lhes o quanto eles são importantes para a sobrevivência da organização e recompensá-los de acordo com a sua contribuição no processo produtivo da empresa, ou seja, quando os recursos humanos obtêm uma boa qualidade de vida tanto no ambiente interno quanto no ambiente externo da organização, seus clientes receberão produtos e serviços de qualidade semelhante.


4- STAKEHOLDERS PARTE INTEGRANTE PARA A VANTAGEM COMPETITIVA


Para Chiavenato (2004), muitos autores preferem falar em stakeholders em vez de parceiros da organização para ampliar ainda mais o conceito de organização. A organização é um sistema que congrega vários grupos de stakeholders com os quais estabelece suas relações. Stakeholders são pessoas e grupos capazes de influenciar ou serem influenciados pelos resultados alcançados e que possuam reivindicações a respeito da empresa. São os públicos que têm algum interesse na empresa, ou seja, pessoas ou organizações que participam direta ou indiretamente do sucesso do negócio. Os stakeholders contribuem de alguma forma para o negócio e esperam retornos dessa contribuição. São os acionistas, clientes, funcionários, fornecedores, agências reguladoras, sindicatos etc. A organização deve ter idéias claras sobre o que os vários stakeholders esperam dela, a fim de atender de modo equilibrado a todos os diferentes interesses envolvidos.
O autor Uadson Ulisses Marques Martins em seu texto Stakeholders e as Organizações citam pensamentos de autores como Drucker (2000) que diz que sua proposta é de fazer com que os empregados sintam-se sócios do negocio, motivando e levando-os ao comprometimento, pois fazendo isto estão alinhando-se ao interesses dos empregados como das organizações.
Quando Drucker (2000) diz que os empregados têm que se sentir parte do negocio entendemos que é necessário a participação de todos com os objetivos da empresa, e como os stakeholders são todos aqueles que participam de forma direta e indireta nos negócios da empresa os fornecedores tem um papel muito importante, pois são partes ativas dos processos produtivos.
O negocio só é bom, quando atende aos objetivos de ambos, é o que Ury (1999) chama de ‘’ganhar-ganhar’’ e Campbell (1997) de ‘’fazer um bom negocio com fornecedores e consumidores’’. A idéia agora não é tirar vantagem um do outro e sim crescer juntos. Frase reescrita por Uadson Ulisses Marques Martins em seu texto Stakeholders e as Organizações.
Portanto quando analisamos a qualidade de vida que as empresas privadas e as organizações em si podem vim a oferecer a todos que fazem parte integrante dos negócios da empresa observamos que a maior vantagem competitiva atualmente é o do crescimento em conjunto e da participação de todos nos processos organizacionais da empresa.


5- AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO COMO COMPETÊNCIA


O adequado funcionamento de um sistema requer a função realimentação. E quando se trata de um sistema em que os atores são pessoas, como é o caso da gestão da qualidade, o feedback pode ser dado pela avaliação de desempenho das pessoas. Antonio Carlos Gil (2001).
E mais Carlos Gil (2001) faz uma critica relativa a uma frase dita por Deming (1990, p.90) no qual diz que a avaliação de desempenho é uma ‘’doença mortal que atinge a maioria das empresas do mundo ocidental’’.
Sua critica admite a razão no qual Deming (1990, p.90) comenta sobre a avaliação de desempenho, pois ele remete que a alta administração não busca o comprometimento com a avaliação de desempenho, mas não de forma há controlar o tempo todo o andamento dos processos organizacionais, mas de maneira que busque a qualidade por meio das pessoas tornando-se necessário adotar um sistema de gestão de mecanismo que propiciem a avaliação do desempenho do pessoal envolvido. Carlos Gil (2001).
Dessa forma as empresas que tem uma visão de qualidade de vida ampla para o crescimento, desenvolvimento e reconhecimento dos seus processos organizacionais entenderam que mecanismos de controle não trarão resultados positivos para as organizações, mas um mecanismo que envolva as pessoas para que elas se tornem o principal fator gerador de sucesso e competência das empresas.
Como utilizaremos os recursos humanos para resultados positivos de sucesso e reconhecimento dos processos organizacionais, no qual se faz necessária a participação do departamento de RH e da alta administração para atuar de forma a manter o ambiente de trabalho favorável e satisfatório para seus clientes internos e externos, é de grande importância o reflexo que o desempenho demonstra em seus resultados, por que é através da demonstração de resultados que o desempenho organizacional e a qualidade dos produtos e serviços das empresas privadas oferecidos atuam no controle e planejamento dos seus esforços, do seu tempo e espaço. Antonio Cesar Amaru Maximiano (2007).



6- PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA E OS CUSTOS DA MÁ QUALIDADE


Algumas empresas vêem os programas de qualidade de vida como vantagem competitiva para o alcance de seus objetivos como o sucesso e reconhecimento dos seus processos organizacionais. Ma por outro lado os autores Larry P. Ritzaman e Lee J. Krajewski (2004) comentam que atingir a qualidade em todas as áreas de uma empresa é uma tarefa difícil.
Do outro lado existem as dificuldades de implantar programas de qualidade de vida, pois o custo torna-se alto para o planejamento e investimentos em questões de qualidade de vida. Segundo Antonio Carlos Gil (2001), os programas de qualidade de vida no trabalho (QVT) envolvem: resolução participativa dos problemas, reestruturação do trabalho, inovações no sistema de recompensas e melhorias do meio ambiente do trabalho.
E mais Antonio Carlos Gil quando fala das dificuldades de implantação dos programas de qualidade de vida no trabalho quer dizer que os custos principais para as empresas têm como alvo principal os empregados e não a organização e que isto se torna penoso para conseguir a adesão da alta administração.
Larry P. Ritzaman e Lee J. Krajewski (2004) quando comenta sobre os custos da qualidade, citam que o sucesso de uma empresa depende da precisão de suas percepções a respeito das expectativas do cliente e de sua habilidade para eliminar defasagem entre as expectativas e as habilidades operacionais. E mais que boas qualidades resultam em lucros.
O autor Antonio Carlos Gil (2001) diz que os programas de QVT têm como objetivo criar uma organização mais humanizada, mediante maior grau de responsabilidade e de autonomia no trabalho, recebimento mais constante de feedback sobre o desempenho, maior variedade e adequação de tarefas e ênfase no desenvolvimento pessoal do individuo.
Os custos com programas de qualidade de vida nas empresas privadas são o que ainda dificulta muito os gestores a investir nestes tipos de programas, até por que o investimento principal como diz Antonio Carlos Gil (2001) são os empregados e não a organização. Então quando os autores Larry P. Ritzaman e Lee J. Krajewski (2004) dizem que o sucesso de uma empresa depende de suas percepções a respeito da expectativa do cliente e de suas habilidades, quer dizer que empresas que não agem de modo a perceber as necessidades de seus clientes internos e externos e na qual não levam em condições suas habilidades operacionais, como os treinamentos e capacitação do pessoal para o atendimento da qualidade de seus processos organizacionais, isto poderá acarretar em perdas e em insatisfação de seus produtos ou serviços
Os custos da má qualidade segundo Larry P. Ritzaman e Lee J. Krajewski (2004) que as empresas podem acarretar em seu gerenciamento da qualidade são: os custos de prevenção, avaliação, de falhas internas e externas.


6.1- CUSTOS DE PREVENÇÃO

Segundo os autores Larry P. Ritzaman e Lee J. Krajewski (2004), os custos de prevenção incluem os custos de reprojetar o processo para eliminar as causas da má qualidade, e de reprojetar o produto a fim de torná-lo mais simples de produzir, de treinar funcionários nos métodos de melhoria continua e de trabalhar com fornecedores para aumentar a qualidade dos itens comprados ou dos serviços contratados.

6.2- CUSTOS DE AVALIAÇÃO

São custos utilizados para que as empresas avaliem o nível de qualidade atingido pelo sistema operacional, e segundo os autores Larry P. Ritzaman e Lee J. Krajewski (2004), quando as medidas de prevenção melhoram a qualidade, os custos de avaliação diminuem porque menos recursos são necessários para as inspeções de qualidade e a pesquisa subseqüente pela causas de quaisquer problemas detectados.

6.3- CUSTOS DE FALHAS INTERNAS

Custos descobertos durante a produção de um produto ou serviço, isto quer dizer que quando a empresa produz um determinado produto ou serviço e que é necessário refazer o mesmo trabalho devido a falhas seja mecânicas ou humanas. Neste custo é importante detectar o quanto antes a falha para não aumentar os custos. Citamos alguns custos de falhas internas: retrabalho paradas, esperas e falhas dos fornecedores.

6.4- CUSTOS DE FALHAS EXTERNAS

Neste custo a falha é descoberta quando o cliente já tem recebido o produto ou serviço oferecido pela empresa, esta falha gera grandes custos intangíveis, como a confiança do cliente, a imagem da empresa fica exposta, entre outros fatores como:
- Atendimento a reclamações;
- Material devolvido;
- Custos com garantia;
- Custos de concessões dadas aos clientes, descontos;
- Custos com falhas externas, após garantia;
- Serviço de atendimento ao cliente.



CONCLUSÃO


Concluímos que a qualidade de vida nas organizações ocorre de forma que o ambiente de trabalho seja satisfatório e seguro, onde as pessoas que fazem parte integrante nos negócios como os stakeholders sintam-se comprometidos pelo crescimento e desenvolvimento da empresa, e que os responsáveis pela gestão das organizações consigam manter motivados seus clientes internos a melhoria cada vez mais da produtividade e do seu desempenho. Através de treinamentos e capacitação para que sejam claras as necessidades da qualidade dos produtos e serviços oferecidos aos seus clientes externos, a participação de todos nos objetivos das empresas para seu sucesso e reconhecimento, as necessidades que se faz em programas de qualidade de vida, tanto para evitar certos tipos de riscos sejam os de custos com a má qualidade ou ate mesmo das condições físicas e psicológicas de todos que fazem parte integrante nos interesses das empresas no qual lutam para vencer as dificuldades da vida em busca de um ambiente favorável ao crescimento profissional e de uma qualidade de vida imprescindível ao desenvolvimento de suas habilidades e ao atendimento de suas expectativas.




REFERÊNCIAS


VERGARA, Sylvia Constant; Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto; Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8º ed. São Paulo, Atlas, 2004.

RITZMAN, Larry P; KRAJEWSKI, Lee J. Administração da produção e operações. São Paulo, Prentice Hall, 2004.

Carlos Gil, Antonio; Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1º ed. São Paulo, Atlas, 2001.

Amaru Maximiano, Antonio Cesar; Introdução a Administração. 7º ed. São Paulo, Atlas, 2007.

http://www.pepsic.bvs-psi.org.br; Acessado em 21/04/09.


www.fiescnet.com.br/senai/conhecimento/arquivos/anais/DraAline/STAKEHOLDERS E ASORGANIZACOES; Acessado dia 27/05/2009.













Curta o Administradores.com no Facebook
Acompanhe o Administradores no Twitter
Receba Grátis a Newsletter do Administradores

As opiniões veiculadas nos artigos de colunistas e membros não refletem necessariamente a opinião do Administradores.com.br.
Tags: rejane santos

Shopping