16 atitudes comuns de gerentes tóxicos

As pessoas não deixam apenas seu emprego, como também podem deixar seu gerente.

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Você já ouviu falar que as pessoas não deixam empregos, elas deixam gerentes? Hoje temos organizações do século XXI, mas gestão do século XIX. Temos pessoas ocupando cargos de liderança, mas nem sempre temos liderança. Temos pessoas capacitadas, mas não o engajamento. Temos acesso à formação e informação sobre diversas temáticas, como gestão de pessoas, com muito mais facilidade que outrora, mas ainda temos profissionais que comentem erros primários no exercício de conduzir equipes de trabalho.

Este novo tempo de transição, novos modelos mentais, onde mais que nunca temos buscado dar significado ao trabalho, nos trás estes e tantos outros desafios. Caminhamos, por exemplo, para liderança autoral. Temos o desafio de alinhar as competências pessoais com as organizacionais e, no atual cenário de crise econômica, incluímos no nosso rol de desafios a redução de custos e como consequência a restrição de recursos financeiros para o investimento no desenvolvimento de pessoas e retenção de talentos.

Com tantos desafios macros e prioritários para vencermos, infelizmente ainda encontramos nas organizações mais modernas a liderança tóxica. São gestores com baixo auto conhecimento e imaturos, sim imaturos. Aqueles que não conseguem diferenciar as questões profissionais das questões pessoais e acabam canalizando seus conflitos interiores, como insegurança, ego ferido, falta de controle e inteligência emocional aos seus liderados, aqueles chefes que, apesar de algumas vezes promoverem ótimos resultados, não se preocupam com a forma com o qual estes resultados estão sendo alcançados.

Em uma linguagem simples, atente para 16 atitudes comuns de gerentes tóxicos que destroem o desempenho das equipes, afastam talento e afetam os resultados organizacionais:

1. Eles não sabem diferenciar o que é um trabalho operacional de um estratégico. Contratam pessoas com grande capacidade estratégica, criativos e inovadores e delegam para elas tarefas tão obvias que um estagiário exacutaria com excelência!

2. Eles confundem produtividade com horas trabalhadas. Sentem-se satisfeitos com colaboradores que possuem total disponibilidade de tempo e não compreendem que produtividade nada tem a ver com horas trabalhadas.

3. Eles desconfiam o tempo todo dos integrantes da sua equipe e fantasiam seus pensamentos e ações e na maioria das vezes esses julgamentos são distantes do real. Se você não confia em um homem, não o empregue. Mas, se você emprega um homem, confie nele.

4. Eles minimizam ou escondem as boas iniciativas e o talento de um liderado por medo e insegurança de perder seu cargo ou que alguém considere que o liderado possui maior competência que ele.

5. Ele inviabiliza projetos dos liderados e deturpam a imagem, minimizam o talento das pessoas para a alta direção, principalmente na hora de uma tomada de decisão que oportunizaria uma promoção ou a um ganho na remuneração variável.

6. Eles criam situações para testar as pessoas. Todos estão sempre passando por um grande teste de aprovação. Este perfil de líder tóxico distribui para a equipe inúmeras tarefas e desafios, não por acreditar na sua capacidade de solucioná-las, mas sim para testar sua resistência psicológica ou pelo mero prazer de ter consciência que o outro esta atarefado.

7. São mais atentos aos erros e sempre buscam a todo custo formas de encontrar falhas. Se algo deu certo em 99%, ele considera 1% como o maior problema. São míopes para observar acertos e reconhecer boas práticas.

8. Descarregam seus problemas nas pessoas e estão sempre de mau humor, e isso, na maioria das vezes, não é expresso pela sua fala e sim pela sua linguagem corporal. Auto conhecimento baixíssimo.

9. Terceirizam a culpa da sua incompetência para sua equipe. Tudo que deu certo é sempre seu mérito, se algo não sai como o esperado, a responsabilidade é sempre da equipe.

10. Eles não reconhecem o desempenho individual, pois tem medo que os demais participantes da equipe sintam-se inferiorizados. Ou não querem perder o prestígio com os demais membros da equipe. Não ofertam feedback, apenas quando se é solicitado, ou despejam suas reivindicações do momento na hora errada, no local errado e para a pessoa errada.

11. Eles escondem informações. Chegam com projetos prontos e arremessam literalmente na mesa, apenas para que o liderado execute a sua ideia. Não conseguem compreender que construir um projeto coletivo, com colaboração e empatia desde o primeiro insight, gera responsabilidade, engajamento e desperta o sentimento de pertencimento na equipe. Quem vai criticar um projeto do qual ele mesmo também é responsável?

12. Eles contratam e promovem as pessoas erradas. Promover e selecionar as pessoas erradas ainda é um sério problema nas organizações. Quando um profissional busca realizar um trabalho diferenciado e, no fim do semestre ou do ano, o gestor não reconhece o seu desempenho, isso provoca tremenda desmotivação. Quando um gestor manifesta essa atitude, transmite uma mensagem para toda sua equipe: Não se esforcem! Não sejam criativos! Não ofertem o melhor de vocês! Pois no fim, eu não reconhecerei e você não será mais ou menos beneficiado pelo seu desempenho. Então faça o que todos fazem! Ele quebra automaticamente a cultura do mérito, da recompensa ao esforço. 

13. Não ouvem os seus liderados. Nosso glorioso Rubens Alves nos deixou a seguinte provocação: “Sempre vejo anunciado os cursos de oratória, nunca ouvi anunciado o curso de escutatória, todo mundo quer aprender a falar, mas ninguém quer aprender a ouvir”.

14. Oportunizam e reconhecem os seus bajuladores. Barack Obama ofertou um grande insight sobre isso, vejamos: “Livre-se dos bajuladores. Mantenha perto de você pessoas que te avisem quando você erra”.

15. Não conseguem dar significado ao trabalho das pessoas e fazê-las enxergar o quanto também podem ou irão ser beneficiadas com o trabalho! Não possuem senso de justiça na hora de compartilhar benefícios. Eles apenas comunicam o papel do colaborador no desempenho organizacional, e nunca o papel da empresa e o que ela pode contribuir com a vida, carreira e desempenho dos seus colaboradores.

16. Não inspiram através do seu próprio exemplo e caráter. Norman Schwarzkopf diz que: “A liderança é uma poderosa combinação de estratégia e caráter. Mas se tiver de passar sem um, que seja estratégia”. Kouzes e Posner afirmam que: “Se você não acreditar no mensageiro, não pode acreditar na mensagem e você pode acreditar no mensageiro se não sabe no que o mensageiro acredita”.

Vale sempre lembrar, a célebre frase de Bennis: “O líder bem sucedido não é dono da voz mais alta, mas do ouvido mais apurado. Talvez sua verdadeira genialidade não esteja em obter conquistas pessoais, mas libertar o talento das pessoas”. neste mesmo sentido, Goethe nos indica a tratar as pessoas como se elas fossem o que poderiam SER e assim você as ajudará a se tornarem o que são capazes de SER.

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Tags: desenvolvimento de equipes equipes erros de gerentes gestão liderança motivacao thais fernandes

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