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4 diferenciais de equipes de sucesso

Como otimizar a performance de equipes de trabalho?

Esta talvez seja a pergunta que líderes e empresários mais se fazem nos últimos tempos.

E não é à toa.

Antes tidas como “apenas” fontes de suporte e execução para líderes omnipotentes, hoje o papel que uma equipe de trabalho tem em uma organização evoluiu muito.

Sim, execução ainda é um fator extremamente importante, além de ser o motor dos resultados de uma empresa. Mas, com a crescente da liderança adaptativa e de seus incontestáveis resultados, a função de uma equipe se expandiu muito além disso.

Hoje elas dividem responsabilidades com seus líderes, tomam decisões em conjunto, influenciam a dinâmica organizacional nos níveis mais elevados e complexos, além de estarem cada vez mais engajadas no propósito de uma empresa. Ou pelo menos, é como são descritas pelas organizações que mais investiram no desenvolvimento dos seus times e que estão colhendo frutos invejáveis por conta disso.

Dentre os inúmeros fatores que contribuem para a performance de uma equipe, destaco aqui quatro que podem fazer muita diferença para a sua organização.

1) Liderança efetiva

O papel do líder está longe de ter perdido a sua importância. É nele que seus colaboradores se apoiam em momentos de dúvida, para orientação e principalmente no que diz respeito à desenvolvimento pessoal. Além disso, o líder é o responsável primário por direcionar e acompanhar os esforços da sua equipe, individual e coletivamente. Sem isto, corre-se o risco de cada membro de uma equipe perseguir caminhos diferentes ou conflitantes.


Isto não quer dizer que o líder manda e a equipe obedece, fato que já está longe no passado. A liderança moderna e efetiva se apoia em competências sócioemocionais bem desenvolvidas, na habilidade em lidar com a ambiguidade, na capacidade de ouvir e equilibrar as demandas, desafios e opiniões de cada colaborador. Tudo isso para tomar melhores decisões, que conduzem ações claras, efetivas e coesas de todos os membros da sua equipe.

Muito se fala na holocracia e no seu papel dentro deste modelo de liderança. Obviamente o seu sucesso modelo vai depender da dinâmica única de cada equipe, além de outros fatores como maturidade, métricas e segmento de atuação (para citar apenas alguns). O grande erro que se comete, é achar que estes modelos inovadores não possuem espaço para um líder claro e efetivo. Na verdade, o que eles permitem é que haja um compartilhamento da liderança, de acordo com cada desafio e necessidade. Mas a pessoa que assume a liderança (mesmo que compartilhada ou temporária), ainda precisa usar muitas das características de um líder de sucesso atual.

Equipes de sucesso dividem responsabilidades com seus líderes, tomam decisões em conjunto, influenciam a dinâmica organizacional nos níveis mais elevados e complexos, além de estarem cada vez mais engajadas no propósito de uma empresa.
2) Laços sólidos


Parece obvio, mas não é. Muitas equipes trabalham juntas apenas no papel enquanto, na pratica, conhecem pouco a si mesmos. Para uma equipe realizar todo o seu potencial, é imprescindível que seus membros se conheçam muito bem. O conhecimento intra-time está diretamente ligado ao aumento da eficácia e à diminuição de erros provocados, por exemplo, por decisões equivocadas. Isto está ligado à diversos fatores, mas os principais são o aumento da confiança, da empatia e do pertencimento. Quando os colaboradores se conhecem bem, um entende as fortalezas e os desafios do outro, o que contribui para o aumento da confiança que, por sua vez, cria um ambiente colaborativo mais sólido. A empatia não fica atrás. É ela que vai dar a “liga” entre os membros da equipe. A habilidade de e se colocar no lugar do outro cria laços, melhora o entendimento de situações complexas e diminui a perda de tempo (e tempo é dinheiro!). Além disso, ela vai permitir que uma pessoa perceba quando a outra está com dificuldades, permitindo corrigir algum equívoco antes que ele aconteça. Por fim, o sentimento de pertencimento permite que se crie um laço emocional entre a equipe e seus objetivos, fazendo com que todos se esforcem mais para fazer um trabalho melhor.

3) Suporte organizacional

Uma organização que trabalha à favor das suas equipes é fundamental para o seu sucesso. Os processos e contextos internos podem fazer a diferença entre uma equipe de ponta e uma equipe mediana, já que impactam diretamente no fluxo de trabalho e no engajamento de todos.

É preciso que haja coesão e clareza naquilo que a organização pede e oferece às suas equipes. Isto inclui métricas de avaliação que reflitam os reais objetivos da corporação e da equipe em questão (equilibrar corretamente métricas quantitativas e qualitativas, de curto, médio e longo prazos, se mostra particularmente efetivo), e que sejam justas, claras e confiáveis.


Os processos de trabalho também são pontos críticos para o sucesso de uma equipe. Normas internas, métodos de comunicação (incluindo reuniões), uso de tecnologia, interação entre áreas e pessoas (incluindo chefes), envolvimento em projetos paralelos, etc., devem ser cuidadosamente planejados e implementados, para que os objetivos da empresa e da equipe e questão estejam devidamente alinhados e equilibrados.

Por fim, contexto e cultura organizacionais produtivos se mostram bastante importantes para que haja coerência entre expectativas e comportamentos.

4) Competência individual

Este talvez seja o fator mais obvio para a performance de uma equipe. Mesmo assim, é onde muitas organizações cometem seus maiores equívocos.


É preciso investir tempo e foco para que as pessoas corretas sejam contratadas e para que elas performem na sua melhor capacidade. Processos seletivos maduros equilibram a busca por competências técnicas, histórico de performance e educação formal com habilidades socioemocionais e outros traços menos palpáveis (como os ligados à liderança, por exemplo). Além disso, é preciso alinhar as demandas por novos colaboradores com as reais necessidades de cada equipe e área de negócio, tanto as de hoje quanto as futuras. Saber compor uma equipe de forma correta diminui o turnover e o custo total de cada colaborador, além de aumentar a performance de todos.

Além de contratar corretamente, não se pode cometer o erro comum de parar por aí. Até o melhor colaborador vai se beneficiar de programas de desenvolvimento, sejam eles técnicos ou comportamentais. Investir nos funcionários, é investir diretamente em quem é responsável pelo sucesso ou fracasso de uma organização de forma objetiva e barata (o ROI de tais investimentos costuma ser mais alto do que se pensa). Mesmo que o investimento seja singelo, os resultados valerão a pena.

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*Paulo Aziz Nader atua como consultor no setor de desenvolvimento organizacional com a 22 Human Capital criando programas de desenvolvimento de liderança, de equipes e de gestão de talentos para empresas de diversos portes e segmentos. É também Coach profissional, certificado pelo Integral Coaching Canada™, pelo Behavioral Coaching Institute (BCI) e pela International Coach Federation (ICF) da qual é membro afiliado. Bacharel em Administração de Empresas e gestão internacional de negócios pela ESPM e mestrando em desenvolvimento organizacional pelo INSEAD (Fontainebleau), tem em seu currículo passagens por empresas de grande porte como Microsoft e Facebook. Possui extensões em Leadership & Management pela Harvard University e em Change Management pelo MIT Sloan; é membro afiliado do Institute Of Professional Coaching (IOC), órgão afiliado à Harvard Medical School; e membro da International Society for the Psychoanalytic Study of Organizations (ISPSO).

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Tags: desenvolvimento Equipes Lider lideranca liderança

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