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Como você pode estar prejudicando sua própria organização

Será que suas ações podem ser prejudiciais à sua própria organização? Quando isso acontece, na maioria das vezes, o próprio gestor não tem a consciência e só percebe que tem algo errado acontecendo por meio da queda nos resultados ou na produtividade de seus colaboradores. Existem vários fatores que contribuem para isso, sobretudo o perfil da liderança e a maneira de relacionamento dos líderes.

Calma! Quando isso acontece, na maioria das vezes, o próprio gestor da organização não tem a consciência e só percebe que tem algo errado acontecendo por meio da queda nos resultados ou na produtividade de seus colaboradores.

Normalmente as causas por trás disso são perceptíveis através de indicadores como o aumento das despesas, o alto turn-over, o aumento do absenteísmo, a baixa motivação e insatisfação dos colaboradores, as turbulências emocionais, os conflitos e os resultados da pesquisa de clima.

Existem vários fatores que contribuem para isso, sobretudo o perfil da liderança e a maneira de relacionamento dos líderes com suas equipes ou pares, interdepartamentais. Então, aquela personalidade impaciente, urgente, agressiva e hostil, que é também a mais propensa a doenças cardíacas.

Alguns perfis de liderança precisam ficar atentos ao seu comportamento dentro da organização, pois de acordo com a sua maneira de pensar seria óbvio as pessoas se automotivarem e agirem sem a necessidade constante de reconhecimento e de elogios, agirem com rapidez, sem precisarem de monitoramento ou cobranças, de repetir uma solicitação.

Dessa forma percebe-se que a frustração do gestor é causada, na maioria dos casos, por suas próprias deficiências de liderança, sem levar o termo "faça tudo o que for necessário para obter bons resultados" aos extremos, prejudicando a carreira e a saúde da empresa.

Normalmente esses líderes são dotados de grandes atributos e oferecem grande valor para as organizações, a questão é quando as forças se tornam problemas, quando vivenciadas de forma exacerbada e podem se tornar risco para a organização.
Vou dar alguns exemplos dessas forças, o seu valor para a organização e os riscos. Talvez você possa se identificar com alguma das características...Ou talvez não...

Um líder decidido e corajoso, faz as pessoas agirem e por isso tem um grande valor dentro da organização, porém não desenvolve outros líderes fortes e pode ser intimidador.
Um líder que é super criativo e tem boas ideias, resolve problemas complicados, enxerga mais longe que outros e por outro lado é arrogante, teimoso, impõe sua própria opinião e é fechado à dos outros.
Outro exemplo é o líder determinado a vencer, incentiva e transforma sua equipe em vencedora, porém é extremamente competitivo, inclusive com os colegas e quer levar o mérito sozinho.
Um outro é o líder que ajuda as pessoas a descobrirem o melhor de si, a acreditarem em sua própria força e que, por outro lado manipula para que tudo seja feito do seu jeito, usa seu charme para conquistar o que deseja.
Mais um exemplo é o líder que, orientado para ação e para os resultados, cobra metas dificilmente alcançáveis, espera o impossível e considera a alta performance de todos garantida.

Muitos acreditam erroneamente que o medo leva as pessoas a agirem e assim produzirem mais. E o que os colaboradores mais reclamam é de líderes autocráticos e microgestores, inflexíveis e exigentes, o que consome mais energia e tempo.

E é claro que a liderança também tem as suas reclamações em relação aos colaboradores, porém é necessário estar ciente de que a responsabilidade maior é do líder tanto na aprovação quanto na escolha da sua equipe, do pessoal de recursos humanos e inclusive do próprio papel e influência que exerce dentro da organização. O gestor precisa lembrar-se que seu comprometimento com as necessidades da equipe devem prevalecer sobre sua ambição pessoal e estarem abertos ao feedback e opiniões contrárias.

Por isso, a primeira coisa a se fazer nesse momento é se questionar e iniciar um processo de autoconsciência, realizar uma avaliação de perfil comportamental, na qual são exploradas todas as forças e riscos do perfil e possivelmente um mapeamento da equipe.

Uma segunda alternativa é realizar uma avaliação 360º, que é uma avaliação do comportamento do gestor realizada por colaboradores, subordinados ou superiores hierárquicos selecionados pelo mesmo.

O ideal é que essas ações sejam realizadas bem antes do stress crônico tomar conta através de crises de ansiedade, de conflitos ou fim dos relacionamentos, de um colapso na empresa ou sinais físicos, emocionais e psicológicos.

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Tags: atitudes do líder causas de prejuizo comportamentos do líder gerenciamento da equipe perfil de liderança performance resultados

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