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Cultura organizacional: significado e contribuições

As discussões acerca da cultura organizacional se direcionam a considerar a organização como um artefato social organizacional intencionalmente construído que abriga sistemas de crenças, valores, idéias e princípios que se colocam como ferramentas para diversos comportamentos.

Aricele Guimarães,
RESUMO: No cenário atual, marcado por constantes mudanças, tem sido crescente o interesse pelo estudo da cultura organizacional e seus decorrentes impactos. Para muitos parece ser mais apropriado falar em controle, supervisão, metas, desconsiderando as bases da existência humana. A organização era vista como algo racional, previsível e controlável. Entretanto com análise interpretativa dos elementos organizacionais nos mostra sua complexidade. Nesse sentido, as discussões acerca da cultura organizacional se direcionam a considerar a organização como um artefato social organizacional intencionalmente construído que abriga sistemas de crenças, valores, idéias e princípios que se colocam como ferramentas para diversos comportamentos. Portanto devemos considerar na análise da cultura organizacional, o componente humano para não interpretar equivocadamente os elementos culturais da cultura organizacional.

Palavras-Chave: cultura, cultura organizacional, impactos culturais, elementos.

INTRODUÇÃO

A cultura organizacional começou a ser tratada de forma mais abrangente na década de 80 assim surge o conceito de Cultura Organizacional na tentativa de ampliar o conhecimento sobre o funcionamento das organizações. Esse conceito é geralmente tratado pelos seus elementos, como valores, crenças, histórias, mitos e condutas pessoais. A dificuldade do estudo desse tema está principalmente no fato de que esses elementos estão intimamente ligados à questão da construção do dia-a-dia, pois a cultura de uma organização é algo não apenas ligado à determinação dos objetivos organizacionais por parte da alta direção, mas pelos costumes e personalidade do grupo que nela trabalha (WOOD JR., 1992).

Segundo Wood Júnior (1992), o súbito interesse pelo tema, a partir da década, pode ser explicado pelo fato de os administradores após uma sucessão de mudanças, não terem o resultado esperado. Por isso viam a necessidade de mudar os valores comuns, os símbolos e as crenças do grupo para que os resultados fossem positivos, ou seja, entrar no carne da cultura de sua organização.

Os teóricos da época observavam que estudar só a estrutura da organização, não era o bastante para fornecer os efeitos desejados, por isso passaram a adotar os elementos culturais da organização para dar início a um processo de mudança organizacional.

A cultura organizacional para membros pertencente a uma organização, trata de verdades que não se discutem, que são assimiladas pelos representantes organizacionais e repassadas pelos membros através de mitos, estórias (interpretadas por figuras de herói), e estas por sua vez garantem a previsibilidade de comportamentos. E segundo os autores cabe ao gerente o papel da bricolagem, ou seja, o papel de assimilar as diferentes interpretações que seus membros fazem da realidade e aglutinadas em uma visão comum retransmitindo-as na forma de símbolos, valores e normas aos membros.

Este artigo teve como base a observação da grande variedade de comportamento das organizações. O fato principal é que toda organização apresenta características próprias. O perfil de uma organização para outra se diferencia uma vez que elas são constituídas por pessoas que ao longo das experiências vivenciadas assimilam crenças, valores, idéias que se consubstanciam em lastro para o seu agir. Ao adentrar nas organizações o indivíduo traz consigo um arcabouço de referências que se estabelecem como fator de trocas no processo de interações sociais.

MATERIAL E MÉTODOS

Estudo da metodologia utilizada para compreender as dimensões da cultura organizacional e seus elementos substancia-se nos autores que se dedicaram a estudar o tema como (MORGAN, 1996), (CURY,2000), (PEREIRA,2006) e outros. Utilizamos dados obtidos através de pesquisa em publicações e bibliografia especializada de vários autores. Realizamos um estudo acerca dos conceitos de cultura organizacional e seus elementos, para compreender os elementos da cultura organizacional.

RESULTADOS E DISCURSÕES

Após o estudo da cultura organizacional analisamos alguns elementos que a compõe, que serve para diagnosticar como está a organização em relação à estrutura e aos processos e como esta organização está impactando nos seus resultados, este estudo propõe o seguinte modelo teórico de análise, dos seus elementos na formação da cultura organizacional e como as organizações disseminam os valores, crenças e idéias dentro da coletividade da empresa molduram atitudes e comportamentos, A cultura é formada por vários níveis que se referem basicamente ao grau em que os fenômenos culturais são visíveis ao observador e são responsáveis pelas diferenças culturais, descrito no Quadro 1.

QUADRO 1 – Elementos que compõem a cultura organizacional

Elementos

Significado e contribuições

Valores

O conceito de valor dentro da organização são as metas conquistadas pelos seus membros como importância do consumidor, padrão de desempenho excelente, qualidade e inovação, importância da motivação intrínseca. Esses valores formulam padrão de comportamento que influenciam no sucesso da organização.

Crenças e Pressupostos

As crenças é uma característica da mente humana. No conceito popular a crença é aquilo que se tem como verdade e nem sempre tem uma base para que a explique. As crenças nas empresas de alto padrão são importância: fatores como ser o melhor, pessoas enquanto indivíduos, assistência e qualidades superiores, membros inovadores, a formalidade como um estímulo à comunicação e lucros e crescimento econômico. Essas crenças são importantes para gestores de sucesso.

Ritos, Rituais e Cerimônias

As organizações realizam no final de cada ano confraternizações com trocas de presentes, almoço ou jantar com seus funcionários. Um ritual importante que valoriza a cultura da empresa. FLEURY (1990) sugerem que a partir da comparação entre ritos das sociedades tribais com os da realidade organizacional, pode-se identificar seis tipos de ritos: Ritos de: Passagem – podem ser exemplificados como o processo de introdução e treinamento inicial realizado no exército; degradação – a demissão e substituição de um alto executivo; confirmação – seminários que são realizados para reforçar a identidade social e poder de coesão; reprodução – atividades de desenvolvimento organizacional; redução de conflito – processos de negociação coletiva; integração – festas realizadas em datas comemorativas, por exemplo natal. Atividades coletivas executadas com o objetivo de atingir um fim desejado e as cerimônias, a forma de cumprimentar e reuniões sociais ou com fins políticos.

Estórias Mitos e Heróis

Estórias são narrativas baseadas em eventos ocorridos, que reforçam o comportamento e informam sobre a organização. Para se tornar uma organização bem ou mal sucedida. As organizações de sucesso bem sucedidas são suas ações administrativas realizadas que ficam para história. Um valor que parece aflorar de forma mais consciente nas histórias é o da coragem, (FLEURY, 1987). Ela está relacionada como o valor que deve ser trabalhado em todos os membros da organização e em todos os níveis hierárquicos. Estórias de heróis e anti-heróis são relatados em depoimentos e não documentos oficiais. A biografia do mito pode ser registrada em jornais e documentos da empresa.

CONCLUSÕES

Na criação de normas da organização é necessário o conhecimento de seus elementos culturais levando em consideração o componente humano. As normas são padrões ou regras de conduta nos quais os membros da organização se enquadram. A norma é um padrão que as pessoas obedecem sem levar em conta o lado bom ou mau. As normas podem ser explícitas e as pessoas a elas adequam conscientemente. Exemplos: manuais, estatutos, regulamentos etc. As normas são regras de conduta às quais as pessoas se confortam, não têm consciência. Elas governam mais o comportamento das pessoas na organização. Podendo elas ser formais (explícitas) e informais (implícitas). Portanto, uma organização saudável deverá ter o maior número possível de normas explícitas. Ao contrário, uma organização ineficiente, altamente burocrática, possui um numero maior de normas implícitas diagnóstico, portanto, é estudar e entender essas normas, para modificá-las (CURY, 2000). Conclui-se, portanto, que estudar a cultura organizacional deve ser um meio para garantir a sobrevivência das organizações.

REFERÊNCIAS

CURY, Antonio. Organização e métodos: uma visão holística . 7 ed. São Paulo: Atlas, 2000.

PEREIRA, Edson Luiz. Valores Individuais, Valores Organizacionais. São Paulo: Dissertação do programa de Pós-Graduação em Administração de Empresas, Universidade Presbiteriana Mackenzie, 2006.

MORGAN, Gareth. Imagens da organização. Edição Executiva. São Paulo: Atlas, 2000.

TEIXEIRA, M. L. M. Paradoxos Organizacionais: uma visão transformacional. São Paulo: Thomson, 2004.

TAMAYO, Valores organizacionais: sua relação com satisfação no trabalho, cidadania organizacional e comprometimento efetivo. Revista de Administração, São Paulo, v. 33, n.3, p.56-63, 1998.

WOOD JR., Thomas. Mudança organizacional: uma abordagem preliminar. Revista de Administração de Empresas. São Paulo, v.32, n. 3, p. 74-87, jul./Ago. 1992.

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Tags: cultura cultura organizacional elementos impactos culturais

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