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Fatores-chave para o sucesso de um modelo meritocrático nas empresas

Fatores de sucesso e de atenção no estabelecimento de um programa de remuneração variável baseado em conceitos de meritocracia

Marconi Alvarenga,
Muito se tem discutido hoje em dia nas organizações sobre a implantação de modelos meritocráticos de gestão, mas pouco se sabe sobre os fatores críticos de sucesso para um modelo de tamanha magnitude e importância.


A palavra meritocracia (do latim meritu, mérito e cracia, poder) refere-se a um modelo de organização que considera o mérito para a promoção ou reconhecimento dos elementos nele inseridos. Uma vez que não considera distinções de sexo, raça, condições sociais ou financeiras, o modelo meritocrático se torna um mecanismo justo de seleção e promoção de seus talentos. Se bem aplicado, o modelo acaba conduzindo o sistema a melhorias constantes de performance, na direção dada pela definição de "mérito" para aquele sistema. É exatamente nesta última afirmação que reside um dos itens de maior relevância na implantação de um modelo meritocrático dentro de uma organização, ou seja, como a empresa define o mérito?

Neste contexto, é importante que todas as pessoas envolvidas em um modelo meritocrático saibam exatamente o que a empresa considera importante e utiliza para a valorização de seus funcionários. É de se esperar que um modelo de gestão meritocrático seja apoiado no estabelecimento de metas individuais e as tenha como pré-requisito básico para seu correto funcionamento. Estas metas, por sua vez, devem ser adequadamente definidas, e expressar exatamente o que a empresa espera de cada um. É importante também entender que as metas, no sentido de expressar o que é importante para a empresa, deveriam advir de um desdobramento de seu planejamento anual e este por sua vez, ser proveniente um desdobramento de sua visão.

Durante este processo de estabelecimento de metas, muitos gestores, na dificuldade de definição do foco do negócio ou mesmo do entendimento das próprias prioridades, acabam sobrecarregando as pessoas com uma quantidade excessiva de metas, na falsa impressão que quanto mais metas o funcionário tiver, mais ele desempenhará. Este é um equívoco danoso ao modelo meritocrático pois, além de não deixar claro ao funcionário o que a empresa espera dele como prioridade, dificultará em muito a avaliação clara de suas métricas de performance. Sempre é válida a máxima: "quando tudo é prioridade, acaba-se que nada é prioritário.".

Outro ponto importante a se destacar é o seguinte: metas estabelecidas e não suportadas por um processo formal de acompanhamento periódico também acabam se tornando meros desejos na organização. Aqui reside um dos pontos de maior fragilidade nas organizações, pois um acompanhamento rígido de metas exige muita disciplina de seus gestores. Estes, imersos nos problemas do dia-a-dia, acabam relegando a segundo plano este acompanhamento, que em síntese deveria ser o cerne da boa gestão na organização. Como decorrência, os "desejos" não se transformam em resultados e a organização somente vem a descobrir tal fato ao final do período, quando muito tempo já se perdeu.

Um sistema que se diga meritocrático e não siga à risca os pontos acima acabará se tornando um artifício para mascarar privilégios e justificar indicações e remunerações indevidas.

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Tags: meritocracia; metas; remuneração variável

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