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Pé de Dinheiro – Uma Estratégia Empresarial

Ao Adotar Uma Gestão Estratégica de Pessoas a Usina Coruipe Dobrou Seu Faturamento, Melhorou a Satisfação Dos Seus Empregados e Reduziu os Acidentes de Trabalho

Ao Adotar Uma Gestão Estratégica de Pessoas a Usina Coruipe Dobrou Seu Faturamento, Melhorou a Satisfação Dos Seus Empregados e Reduziu os Acidentes de Trabalho

 

A Usina Coruipe – fundada em 1925 – tinha uma administração caseira até 2013, quando os 6 membros da família controladora decidiram profissionalizar a gestão da organização. Quando Juscelino Souza, ex-Ale Combustíveis, assumiu o comando, convidou Fábio Moniz para cuidar da Diretoria de RH.

Ele passou pela Volkswagen, Alpargatas e Gerdau, encontrando uma empresa que “tinha o cuidado com as pessoas em seu DNA”, mas que faltava enxergar o RH como uma área estratégica que fosse capaz de contribuir para o crescimento da operação. Até então, o Departamento Pessoal contava com 180 profissionais responsáveis por tudo.

“Os polos produtivos em Alagoas, MG e interior de SP trabalhavam de modo independente, com cargos e salários diferentes para funcionários que, na prática, exerciam as mesmas funções”, disse Moniz. Se o objetivo da empresa é ser uma das mais rentáveis do setor, então os programas de RH deveriam ser alinhados com essa meta. Foi essa revisão que Moniz realizou nos últimos quatro anos e, uma das mudanças, foi admitir os melhores candidatos, independentemente de gênero.

“Chegamos ao final de 2017 com 150 mulheres, entre os 280 contratados como aprendizes e estagiários”, disse Moniz, que reduziu a 145 o número de funcionários em RH e dividiu a área por especialidade: _ segurança e saúde; remuneração e benefícios; treinamento e desenvolvimento; cultura e comunicação. Com isso, a equipe conseguiu estruturar-se para resolver as questões relacionadas a pessoas.

Dessa forma, o programa “Zero Acidente Sempre” deu início à política de segurança, construída em parceria com a DuPont. “Ao avaliarmos os motivos dos acidentes, percebemos que o cerne estava na falta de percepção de risco dos trabalhadores, o que levava ao descumprimento das regras”, disse ele. Enquanto isso, o time de remuneração e benefícios mapeou os cargos e funções, unificou tarefas e cortou horas extras.

A Coruipe passou a contar com um plano de carreira, facilitando o preenchimento das vagas internamente. O plano permitiu ao Departamento de RH definir uma matriz de qualificação dos funcionários e, dessa forma, foi adotada a avaliação de competências (o “Modelo 360º”) do cargo de coordenador para cima. Por fim, a empresa trabalhou na comunicação a fim de construir a cultura corporativa. Hoje, qualquer funcionário pode cadastrar o número de celular para receber – por WhatsApp – dados como Lucro, Ebitida e Indicadores de Acidentes.


O Resultado

 

Ao alinhar a gestão de pessoas à estratégia de negócios, a Usina Coruipe colheu bons resultados. O programa “Zero Acidente Sempre” fez com que a empresa deixasse de gastar R$ 20 milhões com danos materiais, trabalhadores afastados e questões legais. Segundo Moniz, alguns gerentes relataram uma economia de R% 1,5 milhão com custos de veículos e, ao rever cargos e salários, o RH poupou outros R$ 30 milhões em ganhos com remuneração e benefícios, sem que isso afetasse o ânimo do pessoal.

Agora, as vagas abertas são divulgadas em todas as unidades e, pelo menos a metade das oportunidades, foi preenchida internamente. Graças às avaliações por competência e desempenho, o RH melhorou sua assertividade ao treinar, promover e recompensar os funcionários. Nos últimos 4 anos, a Usina Coruipe aumentou a moagem de cana-de-açúcar do 10 milhões para 14 milhões de toneladas, ao mesmo tempo que o faturamento cresceu de 1,4 bilhão de reais em 2014, para R$ 2,4 bilhões em 2017.

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