Gestão - Aspectos básicos para uma boa Administração

Leonardo Souza,
Introdução
Aspectos principais
Numa organização existem vários mecanismos que a auxilia em seu desenvolvimento e no encaminhar de suas funções. A cada um destes mecanismos existe o denominado fator humano que tende a aprimorar, melhorar suas atividades na organização. Cada individuo possui funções de fundamental importância no sentido de auxiliar o administrador em metas e objetivos de curto, médio ou longo prazo que este planeje influenciando todas as áreas no único sentido e idéia.
Para que estas pessoas sejam capazes de realizar determinadas funções dentro da empresa, já que, seu desempenho influencia na capacidade que o administrador pode conquistar dentro da organização, existe de certa forma o interesse em tornar estas motivadas para não trazer problemas no desempenho do administrador. A preocupação neste indivíduo deve está desde sua contratação até sua fase de amadurecimento, onde ele já possui um status de auto-afirmação na equipe. Deve-se avaliar todos os aspectos formais da contratação e aprender a observar o seu rendimento com provável diminuição em sua tarefa logo no inicio para que não haja transtornos futuros ao observa-se “O quê” certa atividade onde ele esteja inserido modifica seus hábitos, costumes e idéias de forma que a sua capacidade de exercer suas tarefas não influencie em sua vida pessoal e nem sua vida pessoal no seu trabalho.
Buscando outro ponto pode-se também atribuir a perda de produtividade a problemas do individuo em si, avaliando teorias de Freud e outros autores, trazendo melhor entendimento das características psicológicas dos trabalhadores identificaram o que pode ser feito para que estas situações possam ser prevenidas e diagnosticadas antes que aconteçam. Segundo Freud (Aguiar, 2005) existem forças internas estimulantes influenciando constantemente o comportamento humano (id), estes instintos por sua vez possuem instintos próprios que podem ser direcionados para o alcance de objetivos.
Foram avaliados estes pontos e relacionados às atuais teorias administrativas utilizadas, analisando a relação trabalho, conflitos pessoais e as necessidades pessoais com a incapacidade de tomar determinadas decisões, produzir mal-relacionamento com seus colegas de trabalho, falta de participação, “status quo”, segurança, nível de responsabilidade e o seu crescimento.
As organizações vivem um momento de vulnerabilidade constante devido a turbulências do mercado em que atua igualado às mudanças no ambiente global, há hoje, uma necessidade para um bom desempenho e melhores ganhos para seus acionistas.
As empresas com modelo tradicional de gestão, não são para os tempos de hoje, capazes de satisfazer adequadamente as necessidades do novo perfil profissional e de seus clientes. Com isso, a possibilidade de vencer desafios perante o mundo globalizado e seus concorrentes mais desenvolvidos em tecnologia e com alto grau de auto-estima de seus empregados, se faz a parti, do crescimento do profissional e melhor qualidade de vida para seus empregados.
O estudo aprofundado e sistemático nas teorias motivacionais e de autores da psicologia nas organizações, traz a possibilidade se de poder avaliar e entender o comportamento do colaborador, avaliando quais fatores determinam, a motivação e conseqüentemente a influência no rendimento. Por conseguinte pode-se modificar a forma como o gestor responsável por sua equipe trabalha a motivação, pois a forma como o líder conduz uma equipe também influencia o comportamento da equipe e seus respectivos resultados.
Esses dois objetos expostos foram no decorrer da pesquisa avaliados para se obter uma conclusão aberta, ou seja, dentro as circunstâncias impostas perante o gerenciamento de pessoal existem inúmeras formas de se trabalhar com o assunto e vários tipos de conclusões o que evidencia a necessidade de dar uma maior importância a gestão de pessoas dentro de uma organização.

Capitulo I
Relação entre colaboradores e organização
Todos os colaboradores de uma organização trabalham em torno da idéia da empresa, mas o que seria essa idéia empresarial?. A idéia empresarial é a forma em que a organização trabalha junto a seus colaborados, sua cultura e objetivos determinam os alicerces da organização onde obtém o desenvolvimento empresarial.
As tentativas tradicionais de obter apenas ganhos esquecendo a necessidade que os colaboradores têm de uma melhor qualidade de vida torna o convívio funcionário empresa desgastante proporcionando rotatividade e perda de profissionais talentosos. Para que isso não aconteça deve-se elaborar uma seqüência de pensamentos que auxiliem na observação de pontos que torne a organização capaz de detectar tais fragmentos devastadores do futuro.
Vejamos a empresa como um grupo de pessoas focada no trabalho simplesmente um pessoal voltado a suas necessidades próprias tendo o seu trabalho como apenas um recurso financeiro a associar as necessidades familiares das pessoas. Neste instante obtemos então a visão primaria para qualquer empregado e em qualquer empresa temos nesta situação a possibilidade de identificar critérios relevantes:
Kurt Lewin (CHIAVENATO, 2004) depois de fazer pesquisas dos aspectos motivacionais, elaborou a teoria do campo, baseadas em duas suposições onde, o comportamento humano deriva-se da totalidade dos fatos existentes e que esses fatos formam um campo dinâmico que cada parte depende da inter-relação com as outras partes. O comportamento não esta dependente dos fatos do passado ou do futuro, mas do campo atual presente denominado “campo dinâmico”. Esse campo é o espaço da vida que contém o ambiente psicológico e a pessoa. Lewin ( CHIAVENATO, 2004) resume que as necessidade do individuo institui um estado de tensão e uma predisposição a alcance do objetivo. Uma quantidade excessiva de tensão pode confundir o individuo e desorientá-lo ocorrendo mais desorientação e dificuldades.
Lewin (AGUIAR, 2005) nega a validade do uso de critérios exclusivamente externos para a definição dos processos ou o estado psicológico. O que significa que a simples observação externada ação de um individuo não é suficiente para se inferir tipologia de processos psicológicos. O importante está no próprio comportamento que é o fenômeno interno. Para o individuo não existe estimulo, o objeto não tem efeito psicológico, onde o fator está presente e não possui significado psicológico para o individuo, mas a falta desse fator faz com que o mesmo tenha influência e significado sobre o seu comportamento. A definição do comportamento é explicada como uma função do campo. No instante que está ocorrendo o comportamento, ele só dependerá do campo psicológico dominante no momento. Mas isso não negando passado e nem o futuro psicológico, por menos as influências que infligirão ao comportamento do individuo.
O uso do constructo sistema em tensão pressupõe uma teoria de campo. O termo tensão refere-se ao estado de um sistema em relação ao estado dos sistemas vizinhos que conseqüentemente tende a modificar-se em direção ao estado dos sistemas vizinhos. A intenção de se atingir certos objetivos correspondente à tensão (T) em certo sistema (S) dentro da pessoa, de modo que T (S) > OL. Dentro de um indivíduo, um sistema em estado de tensão gera uma necessidade ou uma intenção. A tensão desaparece quando a necessidade é satisfeita. Lewin(apud AGUIAR, 2005, p.240) destaca as propriedades dinâmicas do ambiente psicológico como sendo: Força – tendência para a locomoção ( LEWIN, 1944); Força resultante – combinação de um número de forças em uma dada direção ( Lewin, 1944); Campo de força – onde ocorre a distribuição de forças em determinas direções no espaço vital ( Lewin, 1944); Valência positiva – se intitula um campo de força de estrutura especial, onde as forças aponta na mesma região (Lewin, 1944); Valência negativa, aversão - onde há distribuição de forças contrárias a uma região especifica( Lewin, 1944); Campo de poder - a capacidade de induzir forças de certa magnitude em outras pessoas ( Lewin, 1944); Valores – influenciam o comportamento e orienta o individuo ao seu comportamento ( Lewin, 1944); Forças impulsionadoras – são ligadas a relação entre pelo menos duas regiões do espaço vital da atividade presente e a região do objetivo ( Lewin, 1944); Forças restritivas ou barreiras - influenciam as forças impulsionadoras ( Lewin, 1944); e Situações de conflito – que ocorre quando as forças que agem sobre a pessoa são de direções opostas, mas com intensidade ambíguas( LEWIN, 1944).
A motivação refere-se às necessidades que provocam a motivação do individuo que são conseqüentemente dirigidas à satisfação de objetivos que satisfazem essas necessidades. O homem no decorrer da vida passa por três níveis de motivação que vão se desenvolvendo a medida que suas necessidades são satisfeitas. Estes níveis são às necessidade fisiológicas, psicológicas e de auto-realização (Chiavenato, 2004).
As necessidades fisiológicas estão relacionadas com a sobrevivência como alimentação, sono, atividades, satisfação sexual, moradia, segurança contra os perigos.
As necessidades psicológicas são individuais de cada ser Humano e passam por modificações durante a vida do individuo, estas necessidades são gradativas à medida que vão sendo satisfeitas. A busca de segurança leva-o a desenvolver o querer de paz individual, a necessidade de se manter em um grupo de fazer parte de um contexto social, a autoconfiança e afeição.
As necessidades de auto-realização estão ligadas a cultura e educação do individuo por esse possuir a necessidade de procurar se desenvolver e melhorar sua satisfação. A auto-realização está extrinsecamente ligada às necessidades fisiológicas e psicológicas.
A ênfase na situação total exige analise detalhada de diversas características dessas situações, pois conduz a análise maior dos aspectos particulares sem perder a visão global. A interdependência das relações onde está exposto o estudo dos fenômenos psicológicos na teoria do campo exige não só uma definição, mas uma metodologia cientifica especifica.
Para os autores da teoria humanística a motivação é o impulso para alcance dos objetivos organizacionais, desde que tenha condições de satisfazer as necessidades individuais. Também falasse sobre o moral e seu conceito abstrato que é perfeitamente perceptível quando o estado motivacional das pessoas estão elevados ou baixo, dependendo se a necessidade está satisfeita ou se são frustradas pela organização. O moral elevado transforma o clima organizacional e conduz ao convívio amigável e agradável entre os colaboradores que não é observado quando o individuo se encontra com o moral baixo dando ao clima organizacional desconfiança e desagrado de todos.
O ser humano, segundo Maslow (Bowditch & Buono, 1992) tem necessidades primaria como oxigênio, fome e sede quando saciadas a novamente novas como segura, abrigo e ordem, logo em seguida, o ser humano desencadeia a vontade de saciar desejos de afiliação ou relacionamento, com o intuito de formarem amizades e laços de afeto, contudo não é só vemos então a transformação desses laços em forma de convívio surge o desejo de participar de interações sociais. Com o processo intrínseco das suas necessidades torna o homem uma pessoa que não só necessitará do convívio, mas de ser reconhecido numa sociedade principalmente pelas pessoas importantes em sua vida, o prestigio e a sensação de ser respeitado perante quem ele ama abre a lacuna para o ego, ou seja, a vontade de se torna uma pessoa especial para aqueles que tanto o respeita como obter sucesso ou independência tendo alcançado depois disso a realização pessoal.
Segundo alguns autores o ego está ligado a parte organizada da personalidade que envolve funções denominadas especificamente psicológicas da percepção, aprendizado, memória e raciocínio. O ego segundo Freud (AGUIAR, 2005) “ego tem prazer na defesa” exercendo varias funções no psiquismo habilitando a pessoa nos aspectos de pensamento racional, ordenação temporal dos processos mentais, racionalização, defesa compulsiva contra supostas reivindicações puncionais. Ela tem a função de proteger a vida do individuo contra qualquer perigo do mundo externo tendo uma elevada realização no controle do ambiente. O ego constrói uma visão autopresevativa que deve exercer controle sobre as demandas dos instintos do id.
As organizações procuram profissionais com características de personalidade que se assemelham aos seus valores e sentimentos o objetivo é atender à demanda da organização, admitindo profissionais que moldem a ela e que se integrem à sua filosofia sem questionamentos. O colaborador precisa acreditar que a sua realização pessoal está intimamente relacionados com à satisfação das necessidades da organização, deslocando a satisfação dos seus desejos para a satisfação da realização de objetivos para a organização.
O processo de integração do individuo em uma organização se caracteriza pela sua aculturação organizacional.
Logo quando se tem um individuo exercendo funções dentro de uma organização observam-se nele estas características mencionadas por Maslow em sua teoria. Temos a aculturação do individuo e em seguida um conflito pertinente aos objetivos organizacionais e individuais para Chris Aryris existe um inevitável conflito entre a organização e o individuo por incompatibilidade de ambos. As empresas típicas confinam seus empregados em atividades medíocres onde não encontram a oportunidade para responsabilidade, autoconfiança ou independência, sendo as tarefas organizadas exigindo o mínimo de capacitações das pessoas, dando maior responsabilidade pelas decisões de suas mãos e as concentrando em seu superior, extinguindo o sentido social e psicológico da tarefa desprazeroso e indiferente.
Estes primeiros pontos auxiliam a entender o velho método de interpretação das funções e quais são as prioridades existentes em uma organização. O foco está em entender utilizando Maslow e outros autores a necessidade de inovar e admitir o colaborador como um ser de vontades e desejos perante a sociedade e a organização.
É possível que aja uma integração entre as necessidades do empregado e da organização. Se as organizações possuírem um alto grau de integração entre objetivos individuais e organizacionais, melhorando sua contribuição para a melhoria do desenvolvimento e de seu potencial, por sua vez passam a alcançar maior produtividade.
Com o reconhecimento de seu papeis pode ser observado pontos onde as contribuições recebidas pela organização sejam alicerces para o equilíbrio organizacional, fluindo em forma de dedicação e bom convívio com os outros participantes, assim pode-se identificar que: a organização é um sistema de comportamento social inter-relacionados de múltiplas pessoas participando ativamente da organização, estes participantes recebem incentivos em troca de quais fazem contribuições a organização, essas contribuições constituem a fonte na qual a organização se alimenta dos incentivos que dão a seus participantes.
Mas, dentro da organização existem outras teorias que podemos avaliar como método de entender a relação que ocorre internamente.
Herzberg (CHIAVENATO, 2004) formulou dois fatores para explicar as pessoas em situação de trabalho demonstrando como eles as orientam: Fatores Higiênicos onde o que influencia é o ambiente que o rodeia abrangendo as condições ambientais extrínsecas como, por exemplo, o salário, benefícios sociais, condições física, tipo de chefia que recebem de seus superiores, ambiente de trabalho, diretrizes, políticas da empresa. Segundo esta teoria Herzberg pode observar que quanto a esses incentivos apenas evitam a insatisfação dos empregados e as elevando-as não se consegue sustentá-las por muito tempo, não sujeitando o seu colaborador a satisfação eminente e duradoura. Os fatores motivacionais estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas elas ficam sob o controle do individuo ligado ao que faz e desempenha. Estão relacionados ao crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização, tendo dependência de suas funções realizadas no seu trabalho. Estes fatores possuem qualidade estável ao seu empregado por poder satisfazer as necessidades do colaborador.
Herzberg sugere o enriquecimento do cargo onde devem se substituir tarefas simples do cargo por tarefas mais complexas para acompanhar o crescimento individual de cada empregado impondo desafios e satisfação profissional no cargo. O enriquecimento do cargo tem dois pontos vertical e Horizontal, onde a vertical incidi na eliminação de tarefas simples por mais complexas e horizontal substitui atividades acrescentando outras tarefas diferentes tendo o mesmo nível de dificuldade.
As conseqüências são vistas em maior motivação, aumento da produtividade e redução da rotatividade do pessoal. Mas também possuem fatores debilitantes como expectativas do colaborador e os resultados do trabalho nas novas tarefas enriquecidas e sentimento de exploração quando a empresa não acompanha o enriquecimento das tarefas com remuneração.
A teorias motivacionais expostas até aqui possuem pontos de concordância fáceis de serem observadas, o fato é que estas teorias são adotadas pelas empresas e dependendo do grau estratégico e o seu tamanho, podem sofre interferências da forma como são administradas estas empresas ou como seus superiores se portam aos seus subordinados.
McGregor tem dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática, e de outro lado, o estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano. Na primeira denominada de teoria X as pessoas evitam o trabalho trabalhando o mínimo possível em troca de recompensas salariais ou materiais. Não possuem ambição ou não gostam de assumir responsabilidades preferindo ser dirigidos e sentirem-se seguras nessa dependência, tendo uma visão egoísta resistindo a mudanças procurando segurança a não assumir riscos que conseqüentemente tornam pessoas sem autocontrole e autodisciplina.
Isto faz com que a organização imponha uma administração rígida e autocrática impondo padrões planejados e organizados, tendo em vista o alcance dos objetivos organizacionais. A administração da teoria X promove a organização dos recursos disponíveis com intuito exclusivo de objetivos econômicos, a administração é um processo de dirigir os esforços das pessoas, incentivando-as, controlando suas ações e modificando o comportamento para atender as necessidades da empresa. Sem que houver a intervenção da administração, as pessoas não resistiriam às necessidades da empresa tendo que ser persuadidas, recompensadas, punidas e controladas.
A segunda denominada teoria Y os trabalhadores não sente desprazer em trabalhar, somente exigindo certas condições, mas tornando o trabalho uma fonte de satisfação e recompensa. Os empregados não possuem uma natureza passiva ou resistente a mudanças onde as características chaves são motivação, potencial de desenvolvimento padrões de desenvolvimento adequados e capacidade de assumir responsabilidades. A fuga de responsabilidades e a preocupação exagerada em segurança são frutos de experiências insatisfatórias do individuo em comum e não de todas as pessoas. O senso de criatividade e imaginação são altos e parcialmente utilizados.
Com isso a forma de administrar resulta em um lado totalmente diferente do da teoria X pela seguinte situação. A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidades focando os objetivos das empresas são fatores existentes nas pessoas, onde o administrador apenas proporciona condições para o desenvolvimento dessas características já existentes. Criando condições organizacionais e métodos de operação através dos quais os colaboradores possam atingir objetivos pessoais e conseguintemente os objetivos das organizações. Essas premissas da administração organizacional envolvem valores humanos e sociais com uma administração participativa que enfoca a iniciativa individual.
È impossível a compreensão de um individuo sem compreender a organização onde ele exerce funções embora toda a ação oficial dentro da organização é determinada, segundo Merton (CHIAVENATO, 2004), por regras e normas existentes. A formalidade se por um lado facilita a interação entre os ocupantes das diferentes funções na organização, de certa forma favorece a um maior conformismo e uma tendência para maior adequação das características psicológicas do individuo que são denominadas formação profissional.
À medida que estímulos são percebidos integradamente, elas provocam diferentes reações esse processo perceptivo é o processo que envolve a memória e o armazenamento de experiências passadas permitindo ao ser humano uma estabilidade e uma amplitude perceptiva muito grande do processo de percepção. Isso demonstra que experiências passadas estimulam as do presente projetando o mundo interior com aquilo que está percebendo. Elas projetam seu mundo não com o que existe mais sim com o que elas querem.
A motivação influencia a percepção em fenômenos denominados vigilância e defesa. Esses fenômenos estão ligados a situação onde o individuo se encontra ansioso, tenso e angustiado. As expectativas de desprazer ou sofrimento diminuem a capacidade de percepção. Pessoas diferentes percebem objetos de forma diferente, situações diferentes, pessoas de forma diferentes.
Avaliando a gestão como motivação, integração e problemas emocionais. A motivação no trabalho é tarefa única e individual do próprio individuo. A organização espera que as pessoas se motivem respondendo a recompensas e punições fundamentando as políticas organizacionais no que se refere à seleção, avaliação, promoção ou demissão de seus colaboradores. Mas a compreensão e abordagem dependerão da concepção que se tem da complexidade da natureza humana e das condições que a influenciam.













CAPITULO II
O Líder e seu papel
A liderança é dificilmente aceita de forma grupal nas organizações. Situações diferentes exigem comportamentos diferentes do líder não tornando o líder o centro das atenções, mas sim fatores de personalidade e situacionais que interagem. A visão que os membros de uma equipe possuem do líder é um dos fatores fundamentais para o desempenho do grupo, apesar de ser um dos processos mais difíceis de serem alcançados. Não se pode dizer em que existe um excelente ou certo tipo de liderança mais pode ser utilizado o meio mais adequado aos objetivos do líder e da organização. A utilização de um estilo de liderança quer comunicativo, participativo ou autocrático depende de quem exerce a liderança. O Líder tem o objetivo principal à manutenção do poder próprio ou de um grupo para que esses possam sentir confiança e alcançar objetivos organizacionais.
A abordagem Humanista relaciona a liderança em três grupos: a de traços da personalidade onde as características de personalidade do líder o destacam dos demais. Determinando alguns traços de liderança como energia, estatura, peso e aparência (traços físicos), adaptabilidade, autoconfiança, agressividade (traços intelectuais), persistência, iniciativa e impulso de realização (traços relacionados com a tarefa). Expondo de outra forma podemos avaliar os traços como influencias que não se obtém distinção dos traços e o que se quer ou o objetivo que se queira alcançar. As organizações possuem diferentes situações que exigem diferentes características dos lideres (Chiavento, 2004).
Ainda nas relações Humanas observam-se estilos de liderança relacionados às formas do líder liderar seu grupo. São impostas três estilos de liderança:
• Autocrática: o líder centraliza as decisões e suas ordens. As pessoas não trabalham focando a satisfação na situação, sofrendo influencia direta do com a presença física do líder;
• Liberal: As funções são diretamente delegadas ao grupo. O trabalho desenvolve resultados medíocres com perda de tempo e excessivo individualismo;
• Democrática: a mão do líder influencia na conduta das tarefas. A um aumento do relacionamento informal dentro das organizações. O trabalho não diminui seu ritmo ou sofre influências da presença do líder como observado nos estilos anteriores.
Estes estilos foram submetidos a avaliações em grupos de trabalho e os resultados sugerem que na prática o líder dependendo da situação, das pessoas ou da tarefa utilize um dos estilos que mais se adapta ao momento (Chiavenato, 2004).
As teorias situacionais da liderança desenvolvem a idéia da possibilidade de utilizar os modelos de liderança e adequá-los à situação que ocorre. O tipo de liderança está relacionado com o grau de autoridade existente do Líder, relacionado ao grau de liberdade que o subordinado possui. A teoria situacional está evidente em determinadas situações dentro da organização e utilizada em critérios quanto às atividades. Dependendo do que se faz ou da situação envolvida o líder pode dar maior liberdade se suas tarefas estão bem mas, pode impor autoridade e diminuir sua liberdade se o subordinado não conseguir alcançar produtividade.
A teoria contingêncial (CHIAVENATO, 2004) enfoca três dimensões de liderança eficaz: as de relação líder-membro que se refere ao sentimento de aceitação do líder pelos membros do grupo. A estrutura da tarefa onde o grau de estruturação da tarefa que está relacionado ao grau em que o trabalho dos colaboradores é rotineiro, programado ou vago e indefinível. Poder da posição de líder onde é exposta a dimensão de autoridade formal dada ao líder.
Estas dimensões são observadas em várias combinações e graduações, podendo ser favorável ou desfavorável ao líder na obtenção de resultados. Tendo o líder duas orientações: Orientação para relações humanas quando expõe uma abordagem democrática e a orientação para tarefa quando expõe uma abordagem diretiva e controlada, focando a atividade e seu resultado.
A liderança eficaz depende das três dimensões: poder da posição ocupada pelo líder, estruturação da tarefa e as relações entre líder e colaborador. As dimensões agem como indicador de se está favorável ou desfavorável a situação do Líder, tendo o líder de ajustar essas dimensões situacionais para obter êxito.
O poder é a capacidade do administrador em influenciar resultados tendo ele uma autoridade onde possui um determinado grau de liderança dependendo do cargo. Este poder da ao líder a capacidade de criar e manter uma organização dando a livre liberdade de compreender a organização e perceber a sua capacidade diante do meio externo. O poder pode ser visto como sendo causa de comportamentos e resultados de fatores situacionais e a autoridade formal não é suficiente para conseguir que determinadas coisas sejam feitas.
Estes pontos foram expostos para se ter uma idéia de como e quais pontos devemos interligar ao propósito da liderança, muitas das qualidades dos lideres estão ligadas a forma de atuar com seus colaboradores e como obter deles o resultado desejado. Na teoria contingencial ou em qualquer outra é buscado a eficácia das ações dos lideres na obtenção de resultados para a empresa, isso influencia em como vai agir, quais estratégias usar, qual a melhor forma de oferecer resultados para a organização.

A forma como fazer para alcançar esses resultados para o líder estão inteiramente ligados aos seus colaboradores e suas perspectivas em relação a ele. Warren Bennis (CHIAVENATO, 2004) diz que a Liderança é uma habilidade aprendida e desenvolvida. As características dos lideres vão dá gerência da atenção onde a visão dos lideres desperta a atenção e o comprometimento das pessoas que trabalham que passam a tentar alcançar a mesma visão, a gerência do significado os lideres são hábeis comunicadores, que reduzem a complexidade e comunicam problemas por uma linguagem simples, gerência da confiança onde a confiança é de fundamental importância nas organizações que são refletidos nos propósitos e no tratamento concedido aos colegas, ou seja, mesmo que discordem de decisões ou do que fazem o admiram pelo propósito e objetivos e a gerência de si próprio os lideres conseguem identificar e utilizar plenamente seus pontos fortes como buscar melhorar seus pontos fracos.
Bennis (CHIAVENATO, 2004) diz que “os lideres conquistam o contexto – condições que giram em torno da liderança e que às vezes são ambíguas, voláteis e turbulentas – enquanto os gerentes se rendem a essas condições”.
Era a esse enfoque que deveríamos chegar o novo líder deve ser inovador, original, saber desenvolver, inspirar confiança, ter perspectiva de longo prazo, perguntar o que e o porquê, enxergar o Horizontal, contestar, ser você mesmo, fazer a coisa certa e concentrar-se nas pessoas.
Abordando o papel do Líder dentro da organização expõe enumeras formas de sistemas administrativos ou perfis de administração que envolve variáveis entre processo decisorial, relacionamento interpessoal, sistema de recompensas e punições, relacionamento interpessoal e sistema de comunicação. Apresentando diferentes características: autoritário coercitivo, onde a autocracia e método coercitivo são fortemente adotados o controle é rigoroso dentro da organização o processo decisorial e centralizado, onde todas as anomalias e impreviabilidades são resolvidas pela cúpula, sobrecarregando o nível institucional com a tarefa decisorial; As comunicações são verticais onde os indivíduos não solicitados a gerar informações. O relacionamento interpessoal é prejudicial ao trabalho, sendo as tarefas individuais e o relacionamento mau visto. O sistema de recompensas gera desconfiança e temor, as pessoas têm o dever de obedecer à risca regras e regulamentos internos e se obedecerem apenas estão fazendo a sua obrigação; O sistema Autoritário Benevolente pó sua vez é menos rígido que o anterior o processo decisorial e também centralizado a cúpula permitindo pouca delegação de pequeno porte e de caráter rotineiro, o seu sistema de informações é precário e vertical permitindo apenas retroações de suas decisões. O relacionamento interpessoal é tolerável e condescendente, mas a organização informal é considerada uma ameaça aos interesses e objetivos da organização. O sistema de recompensas e punições é menos arbitrário que o coercitivo, oferecendo alguns Lauréis salariais e materiais insignificantes; O sistema Consultivo está relacionado ao lado participativo, o seu processo decisorial é participativo consultivo, ou seja, suas decisões são delegadas a diversos níveis hierárquicos e são orientadas por políticas empresarias de cada organização, a opinião dos níveis inferiores é definida pelas políticas e diretrizes e sujeitas a aprovação da cúpula. O sistema de comunicação vertical é descendente como ascendente permitindo comunicações laterais. O relacionamento interpessoal possui alto grau de confiança nas pessoas, a empresa desenvolve condições sadias e favoráveis para a organização informal positiva. O sistema de recompensas e punições possui ênfase nas recompensas materiais e simbólicas como prestigio e “status”, mas ainda possuem castigos e punições; O sistema participativo é considerado democrático e aberto, o processo decisorial são completamente delegados aos níveis organizacionais. O sistema de comunicação flui em todos os sentidos, onde ha investimentos em sistemas de informações para maior eficiência e flexibilidade. O relacionamento interpessoal é feito em equipes e baseada na confiança mutua, o sistema desenvolve a participação grupal dando as pessoas responsabilidades, tornando capazes de decidirem em todos os níveis organizacionais. O sistema de punições e recompensas enfatiza recompensas simbólicas e sociais, as punições são raras e sempre decididas pelos grupos envolvidos.
Os perceptivos sistemas são facilmente observados nestas organizações, as relações que o líder possui caracterizam a idéia grupal com que se pode beneficiar o empreendimento.

A liderança segundo a teoria da integração (Aguiar, 2005) é um fenômeno que surge a medida que o grupo forma-se e se desenvolve. O papel é definido pelas necessidades do grupo e seus atributos de personalidade que são mais perceptivos a problemas e situações existentes. Essa definição tem como objetivo a realização de funções necessárias ao grupo e sua adaptabilidade a novas situações, ou seja, a liderança está em se poder atribuir a cada situação um novo líder, que possui condições favoráveis para o desempenho da atividade ou situação. Para serem produtivas dentro de um grupo, as pessoas devem ser suficientemente flexíveis e diversos membros devem exercer atos de liderança.
Os atos de liderança são contribuições na definição dos objetivos do grupo, pela locomoção do grupo em direção a seus objetivos, aumento de coesão, colocação de recursos à disposição e melhoria da qualidade da interação entre os membros do grupo( Cartwright e Zander, 1968).
O líder é o coordenador de atividades do grupo. Os problemas geralmente consistem na absorção de atividade pela pessoa em sua capacidade de delegar autoridade e responsabilidade, o líder decide quais os caminhos e meios para atingi-los. Este planejamento envolve tanto atividades de curto prazo quanto longo prazo.
Fiedler (Aguiar, 2005) relatam a percepção que o líder possui dos diferentes tipos de membros do grupo que por sua vez influenciam em suas atitudes e relação com cada um. O tipo de relação que o líder possui com cada um deles reflete no grupo e conseqüentemente no resultado da equipe. Medida a forma de percepção da liderança perante seu grupo e desenvolvido meios de equilibrar essa situação ao objetivo organizacional, destacado em grupos de tomadas de decisão quando liderados por indivíduos aceitos pelo grupo, seu rendimento e aproveitamento aumentaram siguinificamente, tornando-os mais permissivos e menos diretivos. Nos experimentos relacionados à criatividade os lideres conseguiram maior eficiência e menos stress de seus colaboradores. O lideres controladores e pouco permissivos conseguiram de seus grupos melhores desempenho quando o grupo era exposto a situações de trabalho menos agradáveis e de maior tensão.
Fiedler revela que a aceitação do líder é de fundamental relevância a uma adequada liderança e conseqüente eficiência do grupo, indicando que existe um canal de comunicação entre os indivíduos do grupo, onde o líder transmite suas atitudes e exerce sua influência.
O Líder sem a aceitação não conseguirá exercer influência no grupo, que posteriormente não estará pronto para desenvolver suas atividades eficientemente, incapacitando o Líder a agir decididamente e com maior segurança.
A percepção pelo grupo do poder inerente que possui o Líder já é um fator de influencia e sua capacidade técnica influencia o comportamento da equipe, sua aceitação se dará no reconhecimento da contribuição ao grupo e a motivação dos membros do grupo influencia o comportamento do líder que é tido por conseqüência do comportamento do líder, ou seja, a equipe apenas se motivará dependendo das condições que o líder proporciona aos membros do grupo.
Mas como se obter resultados sem se prejudicar a relação dos colaboradores e o seu líder? Qual a forma de tornar o convívio entre o líder e o colaborador um método de aprendizado mútuo que capacita a organização a ter a responsabilidade de sustentabilidade social?
A teoria de dissonância cognitiva (BOWDITCH & BUONO, 1992) está relaciona a estas questões que abrangem as decisões e escolhas dos lideres e quais suas atitudes individuais poderá ser exposta de forma racional. Um exemplo está em como as pessoas reduzem conflitos internos quando enfrentam um choque entre seus pensamentos e seus atos.
Para se entender a teoria da dissonância deve-se encarar situações relevantes a expor suas idéias e saber equilibrá-las com seus atos, como por exemplo, se a escolha ou a decisão de uma pessoa tiver conseqüências negativas reduzir-se-á dissonância tentando explicar que a outra situação traria danos maiores ou que se poderia ter resultados ainda piores em relação a escolha, quando supostas expectativas não são realizadas deve-se racionalizar a forma como são postas as especificações e introduzir respostas que evidenciem que tal conseqüência seria inevitável ou que o resultado teria tido a mesma conseqüência diante de expectativas diferentes e sob a obediência forçada ou justificativas insuficientes pode ser atribuídas recompensas extrínsecas as atividades e quando não tem compensações extrínsecas pode pensar em aspectos interessantes da atividade racionalizando o tempo investido nela(Bowditch & Buono, 1992).
Ao se observar a dissonância nestas situações abre-se a oportunidade de avaliar como as decisões tomadas pelo Líder podem ser adequadas e obedecidas à medida que a relação e o convívio entre o grupo e seu Líder se desenvolvam. Tornará as pessoas mais flexíveis na forma de interpretar escolhas e idéias. O líder estabelecerá o que é sua meta e os resultados não abalaram as tentativas frutadas ou que estão em níveis de satisfação organizacional baixa.
Uma decisão sobre o curso de ação a tomar ou o julgamento a fazer é influenciada pelo número de pessoas ou grupos importantes que serão afetados pela decisão, e se serão favoráveis a uma alternativa ou outra. O modo como essas informações são percebidas e processadas através de interações não apenas enquadra as alternativas consideradas, mas a própria decisão. O que deve ser posto como ponto chave é testar e questionar a percepção para assegurar até onde for possível a exatidão das informações utilizadas na tomada de decisão (Bowditch & Buono, 1992).
Segundo Rensis Likert (BOWDITCH & BUONO, 1992) a visão tradicional do líder explicava apenas em parte os papeis desempenhados pelos lideres de nível tático (como gerente ou diretor). Ele defendia que os lideres, na verdade, eram membros de dois grupos de trabalho diferentes: um de pessoas pelas quais eles eram responsáveis e outro perante o qual eram responsáveis. Assim, os lideres podem ser vistos como lideres de um grupo e subordinados de outro. A liderança eficaz é caracterizada pela capacidade de exercer influência para cima assim como liderar os de baixo. Da ao líder-liderado a necessidade de desenvolver uma boa compreensão do próprio chefe e de si mesmo, particularmente em termos de pontos fortes, pontos fracos, necessidades e estilos pessoais de trabalho e usar essas informações para desenvolver u relacionamento profissional compatível, salutar e de apoio mútuo. É importante destacar o significado deste aspecto de liderança. A capacidade de representar um grupo diante a superiores da organização, bem como estabelecer e gerenciar eficazmente os relacionamentos organizacionais com outros, inclusive o próprio chefe, é uma dimensão vital, se bem que pouco enfatizada, no nível tático.






CAPITULO III
Como o Líder pode trabalhar de forma motivadora em uma equipe
Existe a potencialidade em uma equipe de autodisciplina, quer dizer, usar determinada senso interno para obter algo em determinada situação ou em determinados processos. Um exemplo está em atribuir resultado de forma sistêmica e gradual, a um prazo especifico, enfocando barreiras que poderão ocorrer ao longo do percurso e apenas de uma determinada forma estabelecida. Se o líder não puder ensinar a equipe a ter autocontrole os resultados poderão não sair como o esperado, provocando desconforto e uma demora maior no seu alcance. Deve-se ensinar aos seus colaboradores a autodisciplina na obtenção de resultados, isso garante que suas metas não sejam perturbadas por inconvenientes ou problemas com seus colaboradores. (CHANDLER, 2008)
A autodisciplina da o inicio ao trabalho em equipe como sendo o ponto de ramificação a outras desagradáveis situações como confronto de idéias, este confronto da à necessidade que os outros membros da equipe sejam ouvidos expondo seu modo de pensar sobre o assunto, isto faz com que o colaborador se sinta compreendido pelo seu líder e saber que ele entende o seu modo de pensar. Fazer o colaborador ter você como fonte de criatividade com informações precisas e fáceis de entender torna-o motivador a idéias e para expor suas idéias poderão surpreender a si próprias.
Dentre outras afeições encontramos dentro de uma equipe varias idéias e varias formas de fazer, isto estimula o lado criativo e torna as pessoas perceptíveis ao novo e a inovação. Isto por um lado tem um ponto correto, mas se querermos que as coisas sejam feitas de forma gradativa e autodisciplinadas, deve-se (CHANDLER, 2008) focar o fundamental para que essa situação aconteça. Os objetivos são vários e podem trazer varias formas de se chegar a elas, então se deve forma um plano básico para que esses objetivos sejam alcançados, tendo critérios para que isso aconteça pode-se determinar o que quer ser alcançado. Sabendo o que quer, o que pode buscar determinando o que precisa ser feito para alcançar determinando o que precisa ser feito para alcançá-lo, aumenta-se a capacidade do Líder de motivar.
Alguns líderes (se assim podemos chamar) passam maior parte do tempo em consertar o que está errado e de certa forma isto está errado, o objetivo do líder (CHANDLER, 2008) está em fazer com que o grupo mantenha o otimismo, que consigam crescer e se fortalecer, deve ser esquecido os problemas existentes temporariamente e implantar animo tentando trazer novos desafios a equipe, se determinada pessoa exerce uma determinada função bem, ela pode tornar esse bom em ótimo deve-se estimular a pessoa a ultrapassar suas próprias expectativas e por outro lado pessoas que tem dificuldades em determinadas tarefas poderão se adaptar a elas exercendo tarefas similarmente iguais as que têm dificuldades, isto deve ser feito para que não sofra com problemas de queda de produção ou falta de resultados.
Numa equipe devem ser focadas formas variáveis de se expor assuntos, os assuntos não devem vir sempre do lado negativo, mas sim de forma de o que deve ser feito ou o que se pode fazer para se resolver o problema. A liderança se baseia na intenção pessoal, liderar é viver uma vida centrada na clareza de propósito e na observação de meios para consegui-los sem esse perfil o líder irá sofrer com falta de confiança e queda de rendimento, será posto de forma que perderá o controle perante seus colaboradores em relação estratégias e em meio de discutições.
Em uma equipe o maior valor que se tem no planejamento e na definição de metas é porque essas coisas lhe devolvem sua vida. Elas fazem você está no comando permitindo que se concentre no que é mais importante para você. Saber quais são as metas mais importantes na sua vida (isto falando tanto de compromisso pessoal quanto profissional) para o individuo único em uma equipe e quanto tempo você está disposto a trabalhar nelas. O trabalho (CHANDLER, 2008) deve ser focado ao objetivo, muitas perguntas ou variadas tipos de queixas referentes ao assunto debilitaram as metas que você possui. O que se deve ser feito é saber dosar a forma como você interage com seu colaborador com sua vida pessoal, se não souber equilibrar esse convívio pessoal e profissional qualquer pedido tanto familiar como de um colega poderá afasta você da missão.
A equipe deve possuir um pensamento amigo sobre os clientes, pois eles são o fruto de seus trabalhos, quem paga os salários são eles, possuem o poder dentro da organização de demitir. O tratamento infringido ao cliente de maneira errada pode ser capaz de destruir o negócio. O cliente é o profissional do século XXI vão ao encontro de certezas, enquanto os profissionais podem tê-los como amigos tratando cordialmente. Algumas pessoas vão a determinadas lojas por se sentirem mais a vontade nelas, fazem com que o propósito da empresa seja tratá-lo bem, que conseqüentemente impulsiona a retornar e fazer novas compras naquele ambiente.
Não se pode ter pessimismo ao futuro de uma organização o líder deve impor a seus colaboradores a idéia otimista é enfrentar e entender os problemas da organização depois disso pode observar a mudança perante do problema, é preciso coragem e energia para enfrentar os problemas isso será visto pela sua equipe que o amará pela garra e entusiasmo com que está agindo a certa circunstancia. A atenção cresce onde você está a dirigindo, esqueça o fracasso, pois é apenas um resultado um ponto neutro onde o líder não conseguiu alcançar, e pode ser transformado em bom estudando com sabedoria e ser ruim se for visto como pessoal (Chandler, 2008).
Elimine a discordância perante os membros da equipe, não o subestimando, mas fazendo isso de forma gradativa e que não fira seus sentimentos em relação ao que se sabe sobre o assunto, não o escute na intenção de concordar ou não isso o desencoraja deixando indisposto a expor suas opiniões e desmotivando-a (CHANDLER, 2008). Não se sentir no poder de discordar ou discordar menos das idéias de seus colaboradores mais entusiasmada será sua equipe e mais motivadas ao trabalho estarão. O líder deve se torna um captador de informações possibilitando que seus colaboradores sintam-se a vontade para apresentar idéias. Sinta-se feliz por está aprendendo a felicidade é o gerador de seu crescimento.
Os lideres fracassados levam o trabalho muito a sério, não podemos acreditar que pessoas assim possam poder ter resultados satisfatórios. Elas perdem a criatividade a tranqüilidade o bom espírito e o envolvimento com outras pessoas dando isso o caráter de baixa liderança. Expomo-nos a idéia em que o líder não está em administrar mais em inovar, o líder enfoca pessoas e as inspira, o líder vê em logo prazo, estas características evidenciam o Líder da seriedade (Chandler, 2008).
As pessoas existentes em uma equipe são a chave para o desenvolvimento dos objetivos organizacionais e a posição de liderança é a forma de ter motivação dos indivíduos, a motivação é conseguida a partir da formulação de perguntas gentis, conduzindo seu funcionário a pensar e falar estabelecendo novos compromissos.
Os meios de alcançar fins promovem o equilíbrio numa equipe às metas promovem a criatividade e quebra de barreiras situacionais dentro dos objetivos organizacionais o que propicia a motivação e equidade. Sendo o líder o captador de informações as estruturas se desmoronam se não houver sinergia, a sinergia se baseia na união de todos na busca de informações as suas atividades, melhorando o desenvolvimento individual e tornando mais óbvios os objetivos da organização, a equipe se torna única em direção ao objetivo fortalecendo a estima de que resultados foram alcançados não por uma, mas todas as pessoas envolvidas e a organização trará resultados pessoais a cada individuo. A forma em como o líder expõe suas idéias proporciona a capacidade individual de cada um em obter soluções em suas funções que determinada pela habilidade que cada um possui nelas tornará a maximizar resultados satisfatórios, a premissa de falhas ou erros podem ser diagnosticadas pelo líder através de Feedback, este por sua vez, torna a capacidade de acerto maior e motiva a pessoa ainda se for continuo poderá alavancar a qualidade do processo e instaurar uma melhor qualidade nos resultados (Chandler, 2008).
Isso não pode trazer a idéia de que as organizações possuem apenas problemas e que deve ser resolvido, isso torna as estratégias ineficazes e mantém tudo na mesma posição. A fuga desse pensamento pode auxiliar à medida que resultados são obtidos seus funcionários poderão seguir uma linha de raciocínio, avaliando e retroagindo freqüentemente podendo comparar seu desempenho com outros colegas que estão no mesmo cargo.
A busca incessante da inovação é dada como uma característica encontrada nos Líderes, eles produzem a motivação suficiente para impor meios de melhorar os padrões da empresa, sua capacidade de produzir motivação nos colaboradores se fará eficazmente com membros da equipe envolvidos no interesse do líder, sua interatividade em torna fontes em meios se dará com embasamento em suas perspectivas sobre o grupo o seu potencial poderá ser mudado de forma que surpreenda a equipe desmistificando a idéia de que a capacidade em direcionar as metas está nas formas em que ela é exposta, a diferenciação de saber quantos e quais aspectos seguir se tornam relevantes ao ponto de apegar aos frutos de seus resultados sem que haja conflito ou desconfiança do obtido, impor os resultados é uma boa forma de saber o que o líder quis e o que deve ser buscado, a comparação entre subordinado e líder passam longe de uma equipe, suas idéias são interinamente acessíveis a tais potenciais colaboradores, tendo um forte poder de geração participativa poderá oferecer subsídios que impulsionem a capacidade da equipe em meio a diferentes situações (Chandler, 2008)
O porquê de tanta explanação está em saber qual o papel que o líder pode forma para motivar a sua equipe de forma que resultados sejam simplesmente o principio do que ainda pode ser feito, as tentativas de impor métodos falar apenas sobre como ser feito, desestabiliza a equipe que passa a se fundamentar no essencial, claro que o fundamental é importante mais em relação ao que sua equipe pode trazer traz ao líder o poder de identificar se suas idéias são entendidas perante sua equipe, e se seus planos são vistos como um grande portfólio para criatividade.
Dentre outras situações a infinidade de como poder fazer são pequenos diante do que se tem que fazer sua incompatibilidade chega a persuadir o líder que deve saber identificar o que quer. O melhor motivador é aquele que é mais consciente como um detetive tornando a falta de desempenho um crime promiscuo. A necessidade de reconhecimento aumenta nessas situações a cultura de reconhecer seu colaborador fará com que a perspectivas do colaborador sejam mais otimistas no trabalho, a ajuda em identificar a responsabilidade por erros está em saber resolve-los, se quer que os colaboradores assumam responsabilidade façam com que eles saibam o que seja e se podem fazer, essa responsabilidade está inteiramente ligada à habilidade da pessoa em determinado tarefa.
Para o líder (CHANDLER, 2008) a organização só obterá êxito se seus participantes estiverem motivados a continuarem fazendo parte da organização, que necessita de seus esforços para sobreviver.











Conclusão
O propósito da pesquisa foi em abranger as qualidades e premissas individuais de cada autor, relacionando a motivação e seus aspectos relevantes ao aprimoramento conquistado na relação com o colaborador. As tentativas de se impor tarefas e solucionar problemas passam a mistificar as atitudes colaborativas de cada um, as formas de recrutamento passam a ser relevantes em relação ao que se busca dentro da organização, perante aos meios de substituir o oficio de profissional integrado a uma empresa ou organização a delimitação de critérios a serem atingido por ele. A capacidade de cada um tanto organização como líder ou colaborador são postas de forma a impulsionar atitudes próprias de cada um, confrontando a idéia de que apenas as remunerações ou ter melhor qualidade de vida passam por critérios preestabelecidos diante da complexidade da situação organizacional.
As pessoas devem contribuir construtivamente em tudo com o objetivo de aprender a aprender deixando de ser custos para ser parte integrante do capital intelectual. As formas como são postas idéias das competências pessoais conclui a capacidade de flexibilidade e eficiência dentro das organizações atuais.
A liderança surge como uma pessoa inusitada com capacidade de levar a organização para o sucesso. As formas de como ter e o que ter avalia o modo como o líder atua.
Os colaboradores interligam sua capacidade de obter ganhos pessoais com os interesses do líder, a adaptação do homem com o meio traz a forma de lidar com um contexto dinâmico, competitivo e complexo tornando a liberdade um fator conseqüente e motivacional aos colaboradores, instruindo a idéia de destruir dor e sofrimento tornando-a capacidade de transpor barreiras e relacionando com o convívio organizacional. Isto tudo traz ao colaborador um estado de espírito propenso a resultados pessoais, já que o interesse está em substituir a relação mecanicista e monótona por um convívio participativo e não autocrático.
As organizações querem pessoas que criem que ousem que inovem que desafiem os desafios, que sejam pura energia, que tenham forças numerosamente infinitas dentro de si, mas ao mesmo tempo em que querem e necessitam desse tipo de pessoa, não se lembra que o ser humanos é dono de sua força e vontade interiores e muitas pessoas e organizações decepcionam, é necessário uma reflexão sobre como motivar as pessoas estabelecendo uma diferenciação da motivação e movimento.
O movimento siguinifica as pessoas que apresentam comportamento aprendido e que se estruturam ao longo dos anos, e desta forma é devido dizer que pessoas são movimentadas e não motivadas, sobrando apenas reforços diante de orientação do comportamento. Este tipo de pessoa precisa de condicionamento para continuar a agir.
O fundamento está em analisar a sociedade nas organizações que fornecem bens de consumo incitando o bem-estar, que conseqüentemente determinará a maneira como as pessoas fazem suas tarefas ou um desempenho eficaz da organização.
















REFERÊNCIAS
BOWDITCH, JAMES L. & BUONO, ANTHONY F. Elementos de Comportamento Organizacional. 1ª Ed. SP versão traduzida: Livraria Pioneira editora, 1992.
CHIAVENATO, I, Introdução Geral a Administração. 7ª Edição. SP: EDITORA CAMPUS, 2004.
FERREIRA DE AGUIAR, M.. Psicologia Aplicada a Administração uma abordagem interdisciplinar. Edição única, SP: Saraiva 2005.
CHANDLER, STEVE & RICHARDSON, SCATT. Motivação para o sucesso. Tradução Marcos Malvezzi Leal. SP: Versus, 2008.
MARIA LAKATOS, EVA & DE ANDRADE MARCONI, MARINA. Sociologia Geral, 7ª Ed.. SP: Atlas, 1999.
LUIZ DE OLIVEIRA, S. Sociologia das Organizações: uma análise do homem e das empresas no ambiente competitivo. 1ª Ed. SP: Pioneira Thonson Learning, 2002.

OBS.: O artigo está sendo melhorado e será atualizado nos próximos artigos que escreverei
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