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RH Estratégico

Reflexão sobre o que é este RH Estratégico, tão falado e tão pouco vivido dentro das organizações. O que é ser RH Estratégico e o que fazer para atuar como um de fato.

Carlos Casarotto,
Atuo há 25 anos dentro de empresas e convivo com profissionais de diversos níveis, organizações e áreas, dentro e fora do RH e um tema que é recorrente neste período todo é o tal RH ESTRATÉGICO.

Sempre quando converso com Empresários, Diretores e Gestores de Empresas e Consultores que atuam com RH, debatemos sobre este tema e chego a algumas conclusões, que infelizmente não são novas, mas que ajudam a entender o porque o RH NÃO É ESTRATÉGICO em muitas organizações. Há algumas condições que deveriam ocorrer (e que não ocorrem na maioria das empresas) para que o RH seja, de fato, estratégico. Vamos discorrer sobre essas condições logo abaixo, antes, porém, vamos falar sobre o que é SER UM RH ESTRATÉGICO.

Ser um RH ESTRATÉGICO é fazer parte do negócio, é fazer parte das decisões cruciais da empresa, é conhecer o mercado (clientes, fornecedores, concorrentes), é atuar como parceiro dos clientes internos, entendendo a necessidade de cada um e provendo soluções que gerem valor para eles, através de pessoas preparadas, motivadas e engajadas, em todos os níveis.

Bom, vamos então às condições para que isto ocorra dentro das organizações.

1) Mudança do Profissional de RH. O profissional de RH deve parar de pensar que é estratégico e atuar como se de fato fosse. Ele precisa estudar o negócio, entender do mercado, conhecer o produto, os clientes, concorrentes. Precisa entender sobre a cadeia de valor da empresa, entender os macro (e os micro) processos e seus indicadores de resultado. Precisa parar de ditar regras e normas e sair da cadeira, indo ao encontro dos clientes internos (Diretores, Gestores, Líderes e outras áreas e, também cada colaborador da empresa), entendendo suas necessidades e construindo soluções que busquem a satisfação de todos, sempre cuidando para que haja um Clima Organizacional favorável.

2) Separação do RH. Algumas empresas já fazem isto há tempos, mas julgo ser um passo extremamente necessário para que o RH se torne estratégico. Separar o que? A parte hard do RH (aquilo que chamamos de DP – Departamento Pessoal) deve ficar apartada da parte soft do RH (Desenvolvimento Organizacional, Recrutamento e Seleção, Remuneração, Gestão de Competências, Gestão do Clima e Comunicação). Há muito tempo atrás, algumas empresas já colocavam o DP dentro da Controladoria para separar mesmo do RH, outras simplesmente terceirizaram este serviço para que o RH ficasse focado na parte mais estratégica; às vezes, porém, esta separação fica dentro da própria Diretoria ou Gerência de RH, mas o importante é que ela ocorra, com papéis e responsabilidades claros para toda a organização e orçamentos separados. Após a separação, o interessante é batizar com nomes diferentes estes setores. Vemos por aí nomes como ´GESTÃO DE PESSOAS´ (o mais comum, depois de RH), 'GESTÃO DE GENTE´, ´TALENTOS INTERNOS´ e outros, e essa distinção através do nome é muito importante para dar identidade a cada um desses entes e passar a imagem do que cada um deles faz.

3) Amadurecimento Empresarial. Esta é uma parte fundamental. Conheci e convivo com vários ambientes empresariais, multinacionais, nacionais, familiares; grande, médio e pequeno porte e, o que o RH é de fato, depende de um amadurecimento do que as pessoas realmente representam para as organizações. No papel vemos sempre que ´as pessoas são nosso maior patrimônio´, mas, como diria um grande amigo, ´na prática a teoria é outra´; ou seja, as empresas não estão maduras o suficiente para entenderem o quão importante são as pessoas dentro do negócio e para a obtenção de resultados. Se, na década de 90, a Tecnologia da Informação, era o diferencial competitivo das empresas, hoje em dia, são as pessoas, sem dúvida, esse diferencial, ainda mais numa época com um índice de desemprego baixíssimo (a era do Pleno Emprego) e onde produtividade, redução de custos e maximização de recursos tornaram-se cruciais para que as empresas sejam competitivas. Este amadurecimento organizacional a que me refiro passa pela mudança de modelo mental de Empresários, Presidentes, CEOs e Diretores de todas as áreas, pois eles precisam entender que a sustentabilidade de qualquer negócio passa pelas pessoas e por equipes preparadas, motivadas e engajadas e, para se ter um time totalmente engajado, é preciso ter um processo de Gestão de Pessoas (e não ações pontuais) organizado, perene e duradouro. É necessário que os mandatários das organizações entendam que gastar dinheiro com pessoas é um investimento mesmo, que traz retorno para a organização e que colocar a discussão sobre pessoas no centro das decisões do negócio é fundamental para a empresa. Um dia, ouvi um empresário dizer (olhando para um grupo de colaboradores das áreas administrativas que ficavam num mesmo salão) ´este é um mal necessário´. Que pena que muitos ainda pensem e agem desse jeito.

Então...

Empresários, CEOs, Diretores, pensem se vossos colaboradores são realmente importantes e qual o valor que vocês dão a eles. Vejam que eles são as chaves para a obtenção dos resultados e encabecem mudanças em relação à Gestão de Pessoas dentro das organizações.

Profissionais de RH, mudem vossos pensamentos e vossos comportamentos. Saiam da caixa, entendam do negócio, tornem-se parceiros efetivos e estratégicos de vossos clientes internos e ocupem o espaço que lhes pertence.

Dessa forma o RH Estratégico deixará de ser retórica e passará para o mundo real.

Carlos H. Casarotto

Coach Executivo / Diretor

CASAROTTO Desenvolvimento Humano e Organizacional

carloscasarotto@casarottodho.com.br

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Tags: recursos humanos

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