OS CONFLITOS ENTRE LÍDERES E LIDERADOS. Ricardo Machado* RELACIONAMENTO: Ao participar de qualquer organização, o membro de um grupo dispõe-se a abdicar de parte de sua liberdade de ação, em troca de recompensas das mais diversas (alcançar resultados mais difíceis, talvez até considerado impossível, satisfação de necessidades psicológicas, recompensas financeiras, etc.). Nas organizações esta complexidade leva os líderes a estabelecerem fluxos de comunicação e relações de influência. Ao liderar estará determinando direitos e deveres, entre os deveres assume a responsabilidade de implantar um objetivo e providenciar sua execução, entre os direitos está o de motivar os liderados a quem compete chegar aos objetivos, assim o líder presume que será alcançada a decisão com sucesso, mas se olhar para trás e perceber que ninguém o seguiu? “A verdade é que na prática, muitas vezes, nem o líder nem sua racionalidade técnica são suficientes para garantir-lhe a implementação, pois este sente que possui livre arbítrio” (CARVALHAL, p. 45). Em função da possibilidade de resistir impunemente duas situações de oposição se tornam explicitas: Oposição ativa, que poderá voltar-se não só contra a implementação, mas contra o líder também. “Sempre foi assim, eu faço é cá do meu jeito, por que mudar? Aquele lá de cima está querendo ensinar o padre a orar, quem entende melhor deste processo: eu que faço há vinte anos ou ele com suas idéias?” (CARVALHAL, p.45,46). E um, a outra atitude será uma oposição passiva, relacionando-se bem com o líder, aparentemente, mas apresentar pouco esforço e colaboração ao executando as tarefas de maneira lenta ou incorreta. RACIONALIDADE NA PARTICIPAÇÃO. Devido ao relacionamento, poderá existir uma série de barreiras, que resultarão em resistência à implementação, conforme CARVALHAL. A) “Se a decisão implicar mudanças, poderá entrar em ação o mecanismo psicológico de resistência às mudanças, pelo qual o liderado procura se proteger da necessidade de alterar comportamentos que até o momento vinham-se mostrando, em parte, satisfatório”... podendo ser maior em alguns liderados (morro, mas não mudo) e menor em outros (novidadeiras). B) A implementação poderá colocar o liderado numa situação em que terá que fazer opção de difícil escolha (transferência de cargo, mudança de local de trabalho). C) Pode ocorrer à perda da satisfação de necessidades fisiológicas, prejudicando conforto, descanso, alimentação, prejudicar necessidades de segurança física no trabalho, condições de aposentadoria... D) O liderado pode ficar contrariado mediante certos valores individuais, do grupo ou de ambos, mesmo sendo um objetivo justificável, mas pode contrariar valores humanos. (CARVALHAL, p.47) Assim uma das formas para melhorar o cenário quanto à implementação do objetivo o líder deve refletir sobre questões básicas da relação com os liderados. PODER E INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA. O objetivo do líder pode ser excelente, mas ser incapaz de garantir seu sucesso, com diz a sabedoria popular “de boas intenções o inferno está cheio” para que suas orientações, sugestões e idéias sejam compartilhadas com o grupo é necessário que possua influência,” nas bases dos diferentes processos de influência, está um atributo o poder, pelo qual o homem vem lutando desde que o mundo é mundo “(CARVALHAL, p.48) Examinaremos, então quais as fontes de poder que permitem a influência do líder. “Entre a primeira hipótese”, provavelmente estará o fato do grupo perceber no líder a capacidade de punição (coerção) ou de recompensar (recompensa), é possível que se reconheça a legitimidade de influenciar, líder terá sobre os liderados um poder legítimo. Existem várias bases para legitimar o poder: A tradição, que se define como normas e regulamentos organizacionais no qual o líder ocupa uma posição hierárquica superior (autoridade legal). O carisma da personalidade do líder, a influência mediante conhecimento e a liderança exercida mediante votação (representantes de classe). (CARVALHAL, p.49) PROCESSOS DE INFLUÊNCIA. Nas organizações as influências acima, sozinhas ou combinadas, determinam os processos por qual passam os liderados. são eles medo,tradição e regras, fé cega, fé racional, concordância racional, deliberação conjunta. Segundo CARVALHAL, a influência pelo medo, logo nos ocorre pensamentos sobre relação entre feitor e escravo ou para usar um exemplo mais brasileiro entre um banqueiro do jogo-do-bicho e seus bicheiros, conceito que deixa a desejar diante de nossa gestão moderna onde existe a preocupação com o bem-estar dos liderados.“ O medo adquire uma forma mais sutil, porém não menos vigorosa: O medo de perder o emprego, um cargo ou comissão, de sofrer corte no salário de não ser promovido “(CARVALHAL, p.49). desta forma não há necessidade que o liderado aceite ou compreenda o objetivo basta que cumpra os objetivos de quem lidera.Muitas vezes a coisa não é tão simples assim. A influência pelo medo, além dos problemas éticos que pode envolver, possui várias limitações práticas. Não consegue, garantir o interesse das pessoas envolvidas na implementação da decisão e se a determinação cai fora dos limites de aceitação, mesmo com medo elas expressam a sua resistência, de forma mais, ou menos, declarada. Além disso é um método caro para influenciar pois sua eficácia depende de um estrito controle, assim como esta influência pode ser limitada por fatores como condição de trabalho( se existir possibilidade de obter outro bom emprego), necessidades pessoais dos liderados( posso perfeitamente passar sem isto)(CARVALHAL, p. 49.) A influência pela tradição e pelas regras (cultura), exprimem conceitos arraigados, por anos e anos de pressões sócio-culturais, nos liderados. O dia a dia dos que trabalham sob este tipo de influência, baseado no respeito à tradição e as regras, gera uma obediência quase automática, muitas vezes inconsciente, os liderados enxergam como sendo uma ordem natural das coisas, e que os líderes dirijam as ações. ”respeite meus cabelos brancos ou os líderes mandam e os liderados atuam esta forma de influência é impessoal, segue a posição e não o líder, caracterizando-se pela territorialidade do líder,”um líder aceita,por exemplo, a influência que o ascensorista exerce dentro dos limites do elevador, mesmo sabendo que no organograma e na vida da empresa a relação de obediência seja inversa, da mesma forma que se um grupo de tarefas for jogar futebol, o líder não será necessariamente o capitão do time. A influência com base na tradição e regras é vista por fatores de personalidade (atitude perante o líder) ideológicos (cultura mais rígida ou mais permissiva) e outros que determinam à extensão da zona de indiferença dos liderados, ou seja, o tipo de atitude que estão dispostos a exercer sem maiores reflexões, por considerá-las compatíveis com o contrato psicológico firmado com a liderança. (CARVALHAL, apud Barnard, p.50). A influência, por carisma de um líder, ou seja, fé cega, “está relacionada a fatores de sua personalidade que possibilitam a satisfação de necessidades psicológicas dos liderados, que nele podem projetar suas próprias qualidades ou atribuir-lhe muitas outras, idealizando-o; procura então assemelhar-se ao líder (identificação), incluem no próprio superego os valores por ele professados. O carisma, porém, precisa ser nutrido por alguns dados reais, uma série de fracassos e capaz de destruí-lo” (CARVALHAL, ApudBarnard, p.50), desta forma um líder carismático exercerá influência quer possua ou não autoridade forma, por estabelecer-se entre personalidades. O líder carismático prefere o contato pessoal dos subordinados, pois isto lhe permite operar a mágica do carisma evitando o cumprimento formal do protocolo estabelecido no organograma.,A influência quando vista pelo grupo através da fé racional no grupo o líder não é questionado, a ele é atribuído competência mediante os conhecimentos do líder, “quando procuramos um médico, não o submetemos a uma série de testes para avaliar sua competência, com base em alguns dados( posse de um diploma,sucesso, experiência própria e alheias) atribuímos competências, por fé racional e nos dispomos seguir suas determinações”(CARVALHAL, p.51) A influência através da concordância racional indica que os liderados podem aceitar as atitudes dos liderados porque eles olham os líderes como responsáveis pela implementação e consideram corretas depois de analisar racionalmente, tem motivos e embasamentos para concordar, para que se exerça este tipo de liderança, é necessário que o tomador de decisão seja capaz de garantir o seu entendimento de convencer os liderados sobre a adequação do objetivo. O segredo da influência por concordância racional está numa comunicação eficaz. Na influência por deliberação conjunta os liderados participam da elaboração do processo, nada mais lógico do que confiar as pessoas da organização para estabelecerem objetivos, distribuir tarefas, controlar sua execução, pois existe a premissa que as pessoas envolvidas possuíam visão geral da organização o comprometimento com os objetivos e o acesso a informações que seriam necessários para uma atitude eficaz.” A participação das pessoas no estabelecimento de seus objetivos aumenta a probabilidade de se esforçarem para atingi-los “(CARVALHAL, apud Lewin, P.52). Desta forma, ao lado do aspecto motivacional, a participação nos processos implantados tem uma gestão democrática, onde os liderados têm acesso as informações e com este envolvimento democrático se obtém mais coesão. Procedimentos como estes norteiam o cotidiano da liderança, e suas respostas, dependem em grande parte das atitudes de líderes e liderados. Alguns autores têm tentado explicar, não com regras no gênero a melhor forma é esta, mas identificando diferentes estilos possíveis de liderança e sugerindo os fatores que devem ser levados em conta, pelo líder em relação a seus liderados. Referência: CARVALHAL, Maria Regina Daltro Ferreira, Cara ou Coroa?Ed. Livros Técnicos e Científicos, RJ, Rio de Janeiro, 1981. *Ricardo Machado. e-mail: ricomachado@terra.com.br - Administrador de empresas. - Gestor do Instituto Mario Romañach -Moderador,junto a Et&Es – Ética & Estratégia empresarial, dos grupos de estudos: Psicodinâmica organizacional Saúde Mental nas Organizações de Trabalho Colaborador do Greenpeace | |
| dono: | Ricardo Machado |
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| criada em: | 03/06/2008 20:55 |
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