Avaliação de Competências: O Gerenciamento de Comportamentos Observáveis
Em tempos de grandes mudanças e da tão falada competitividade, definir modelos para uma gestão eficaz de pessoas torna-se fundamental quando se pretende obter dos colaboradores o máximo de desempenho, a partir de comportamentos observáveis no ambiente de trabalho e fora dele
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Em tempos de grandes mudanças e da tão falada competitividade, definir modelos para uma gestão eficaz de pessoas torna-se fundamental quando se pretende obter dos colaboradores o máximo de desempenho, a partir de comportamentos observáveis no ambiente de trabalho e fora dele.
Com isso a gestão de pessoas torna-se essencial para desenvolver e implantar estratégias que respondam às pressões sofridas pelas organizações em seu cotidiano, de modo a fazer com que cada colaborador possa agregar valor ao negócio da empresa.
O papel do profissional de RH, dentro das empresas, então, passa a ter fundamental importância no sentido de intermediar a ligação entre gestores e colaboradores organizacionais para a obtenção de resultados, obviamente, sustentáveis.
Entretanto, no cotidiano das organizações, as atribuições dos profissionais de RH carecem de melhor definição quanto a seu papel. Isso pode ser verificado a partir de um estudo publicado na revista workforce com o título "sua maravilhosa, terrível vida de RH" que aparece citado por França (2009) em seu livro Práticas de Recursos Humanos – PRH.
A falta de clareza sobre o verdadeiro papel do profissional de RH, a acentuada ênfase dada a atividades administrativas (o antigo departamento de pessoal) são alguns dos pontos apresentados no estudo e enfatizados por outros autores, tais como CASTER (2001, apud FRANÇA, 2009.)
Recursos Humanos (RH) está sob fogo cruzado. Esta área vem sendo chamada de ineficiente, incompetente e custosa. RH no passado vem sendo um tradicional centro de custo mundano para as organizações. Por causa disso, muitas organizações têm terceirizado o departamento de RH a provedores externos.
Assim é tarefa do profissional de RH buscar a sintonia com as demais áreas da empresa, sobretudo no âmbito da gestão estratégica, no sentido de contribuir significativamente para a definição de ações focadas no negócio e, não menos importante, no comprometimento das pessoas, a partir de ações de valorização das competências e comportamentos observáveis.
As empresas que oferecem amplas possibilidades de treinamento e valorização profissional tenderão a ter boas condições de atrair e reter os melhores. E atrair, reter e desenvolver os melhores será sempre um dos pontos mais importantes das organizações, senão o mais importante. (LACOMBE, 2005, p. 357)
Contudo, em se tratando de comprometimento, cabe uma rápida análise a respeito de estudos já realizados sobre o tema, tendo em vista sua importância para a busca efetiva de resultados para as organizações, bem como para o desenvolvimento de competências.
Em termos conceituais o comprometimento é visto muitas vezes atrelado aos conceitos de vínculo, lealdade, subordinação, aceitação, conveniência ou reciprocidade, a partir do compartilhamento de interesses. Associar o comprometimento a esses conceitos não parece equivocado, entretanto, não se pode confundi-lo com estes, se, da mesma forma, analisá-los sob o prisma da práxis organizacional.
Os estudos e análises a respeito do comprometimento não levam em conta muitas vezes as peculiaridades das organizações, ignorando em certas situações as diversas instâncias em que o comprometimento dos sujeitos se manifesta se move ou são submetidos. (FARIA & BARBOSA, 2007, p. 92)
Assim, cabe ao gestor um importante papel que é de auxiliar o profissional de RH, em consonância com demais setores estratégicos da empresa, quanto à análise das situações facilitadoras ou, melhor dizendo, favorecedoras ao desenvolvimento de ações proativas por parte de seus colaboradores, de modo a serem vistas como de efetivo comprometimento destes.
Da mesma forma, a observação pontual de comportamentos positivos e eficazes, traduzidos sob a forma de competências, habilidades e atitudes, devidamente identificadas, valorizadas e reconhecidas, tende a proporcionar um ambiente favorável à disseminação de melhores práticas dentro da empresa.
Orlando Rodrigues é Administrador, com Especialização em RH e Mestre em Ciências da Educação; empregado da CAIXA há mais de 21 anos, professor, consultor, escritor e palestrante.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CASTER, M. S. How HR can survive and thrive in the organization. Organization Development Journal. Chesterland, EUA. (Summer 2001.)
FARIA, José Henrique & BARBOSA, Solange de Lima. Comprometimento: Uma avaliação Crítica sobre a Práxis Organizacional. In: Análise Crítica das Teorias e Práticas Organizacionais. São Paulo: Atlas, 2007.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos: Conceitos, Ferramentas e Procedimentos. São Paulo: Atlas, 2009.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: Princípos e Tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
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