Como medir o Capital Humano
Compartilhar
A maioria dos gestores empresariais está habituada a gerenciar o dia-a-dia, baseada em análises factuais/financeiras, ou seja, a medir fatores tangíveis.
Como medir os fatores intangíveis da empresa?
Em meados da década de 90, David Norton e Robert Kaplan desenvolveram o Balanced ScoreCard – BSC (Painel ponderado de Desempenho), um modelo de gestão empresarial que contempla, além dos fatores tangíveis, também os fatores intangíveis, ao transformar a estratégia em ação e resultado, em particular na dimensão "aprendizagem dos colaboradores".
Como medir então ativos (intangíveis) tão importantes como o alinhamento das Pessoas com a estratégia da empresa, a evolução de competência-chave, a capacidade de inovação, a capacidade de retenção de talento, etc., no tocante à contribuição para o resultado da empresa?
Para começar, é bom notar que estamos indo além da tradicional Administração de RH, que trata assuntos como Admissões/Demissões, Folha de Pagamento, Absentismo, etc.
Estamos abordando um "processo de mudança", que deve ser assimilado e aplicado pela Alta Direção juntamente com os gestores de área, bem como com os gestores de RH, de TI e de Finanças.
Em outras palavras, sugerimos enxergar RH como Gestão do Capital Humano, com foco na aprendizagem dos colaboradores, no sentido de maximizar a competência de aprender, criar e inovar.
O que medir na área de Capital Humano?
O BSC permite identificar os aspectos de RH que têm real impacto nos resultados da Empresa e criar o sistema de medi-los.
Fazem parte do escopo de fatores intangíveis itens como:
- Desenvolvimento de competências centrais
- Compartilhamento de Conhecimento
- Criação de Clima para Inovação, Criatividade e Mudança
- Sistema de Remuneração
- Programas de Avaliação de Desempenho
- Desenvolvimento de Responsabilidade sócio-ambiental
- Internacionalização de colaboradores
- Retenção de Talentos
Como implantar o BSC na Gestão de Pessoas?
As etapas de implantação do BSC são:
- Inserir o BSC no núcleo da gestão empresarial, com o patrocínio da Alta Direção.
- Elaborar a Estratégia de Gestão de Pessoas como um derivado da Estratégia Corporativa.
- Fixar os Objetivos de Gestão de Pessoas, alinhados com os Objetivos Corporativos.
- Formular a Estratégia e Objetivos juntamente com os Gestores de área; desta forma, fica claro o quanto cada área deve contribuir para o resultado corporativo.
- Definir os Indicadores de Desempenho da Gestão de Pessoas em nível corporativo.
- Estabelecer Metas da Gestão de Pessoas em nível corporativo.
- Criar um Plano de Desenvolvimento de Pessoal em nível corporativo.
- Formular Indicadores de Desempenho, Metas e Ações com os Gestores de área; desta forma, ficam claras a autonomia e a responsabilidade de cada gestor de área no papel de Gestor de Pessoas.
- Decidir um método de avaliação de resultado.
- Escolher um software como base de dados para facilitar a Gestão de Pessoas de forma atualizada, explícita e compartilhada.
Quais são as principais vantagens do BSC quanto à Valorização das Pessoas?
1 - O BSC faz da estratégia a agenda central da Gestão de Pessoas e mobiliza os Gestores de Pessoas, juntamente com seus times, a remarem na mesma direção.
2 – O BSC contribui para resolver três problemas fundamentais dos Gestores de Capital Humano, em geral, e dos Gestores de Pessoas na respectiva área, em particular:
- As contribuições da Gestão de Pessoas se tornam mais claras quanto ao seu impacto sobre o resultado desejado.
- Os resultados da Gestão de Pessoas se tornam mais gerenciáveis por falar na linguagem de números e valores, tão difundida na gestão empresarial.
– A atuação da Gestão de Pessoas se torna mais coerente com o "mantra" corporativo "As Pessoas são o fator determinante do nosso sucesso".
Qualquer empresa pode utilizar o BSC?
É um modelo que pode ser utilizado por qualquer tipo de empresa.
Qual é o papel do profissional de RH na aplicação do BSC?
RH deve tomar a dianteira na configuração e implantação do BSC, como prática de gestão empresarial corporativa no âmbito de Capital Humano.
O profissional de RH moderno deve estar seguro quando se fala em Entendimento do Negócio, Gerenciar Mudança nos papéis e comportamentos tradicionais e Implantar Práticas novas de RH.
O novo papel do RH deve ser evidenciado em seu próprio BSC, alinhado com a Estratégia corporativa.
O RH é um participante ativo da aplicação do BSC?
RH deve assumir a função de Mentoring, ao ajudar os Gestores funcionais a se tornarem Gestores de Pessoas, de fato.
Como o BSC deve ser disseminado entre os colaboradores?
RH, em sua função de Endomarketing, deve "vender" o BSC como parte de uma cultura da mudança, estimulando os colaboradores a adotarem novos comportamentos, mudarem paradigmas e introduzirem inovações.
De Werner K.P. Kugelmeier
wkprisma@wkprisma.com.br
Fones (19) 3296-4341/3256-8534
Para mais informações
www.wkprisma@wkprisma.com.br
www.gestaoempresarial.adm.br
Curta o Administradores no Facebook e siga os nossos posts no @admnews.
As opiniões veiculadas nos artigos de colunistas e membros não refletem necessariamente a opinião do Administradores.com.br.
