Desenvolvimento Humano Nas Organizaçõe

No universo organizacional muito se fala em Cultura Organizacional, Trabalho em Equipes, Aprendizagem Organizacional, Gestão por Competência, Diagnóstico Organizacional, Valorização de Lideranças, Recrutamento e Seleção, todos de grande relevancia e de certa forma interdependêntes entre si. O tema aqui escolhido para diálogo será a Cultura Organizacional a meu ver bastante oportuno por estar bem relacionado a identificação de um individuo com a instituição pois depende da clara compreensão e aceitação de suas finalidades a compatibilização entre seus valores.

A cultura organizacional exerce um papel fundamental, por ser ela o instrumento em que estão refletidas os valores e propósitos da empresa e seus padrões de conduta. Ela possibilita a visão clara e comum da identidade da organização e constitui a base para atrair, manter e desenvolver seus talentos como também para garantir o trabalho coletivo dirigindo-se à mesma direção. Toda organização, em qualquer ramo de atividade ou área de negócio, possui uma cultura que delineia seu ambiente e as relações sociais. Daí a importância do seu estudo para as organizações.

Segundo Beazley, Boenisch e Harden (2002, p. 227), a cultura organizacional é um conceito que teoristas organizacionais obtiveram da antropologia como um meio de compreender por que organizações se comportam coletivamente, como elas fazem e como elas influenciam o comportamento individual de seus membros. A esta cultura se refere os valores, convicções, suposições, práticas, e normas compartilhadas pelos membros da organização que formam seu comportamento e fornecem uma sensação de identidade para eles. Desta forma a cultura organizacional está ligada ao indivíduo coletivo identificando quem nós somos e como nós fazemos as coisas. É tácita e poderosa em determinar características organizacionais e comportamentos individuais, assim podendo gerar compromissos ou antagonismos para com a missão e metas da organização, afetando diretamente os níveis de performance organizacional.

A continuidade organizacional é amplamente influenciada pela cultura, e o bom gerenciamento depende das respostas dos comportamentos individuais, atitudes particularmente positivas sobre o conhecimento compartilhado e adquirido, que são suportados ou desencorajados pela cultura da organização (BEAZLEY; BOENISCH; HARDEN, 2002, p. 227).

Segundo Cassapo (2003, p. 84), a cultura organizacional só poderá ser efetivada se os princípios e valores, considerados como unidade fundamental da cultura, forem compartilhados pelos colaboradores de uma organização. Para que uma implantação da gestão do conhecimento seja bem sucedida é preciso elevar a cultura a um alto nível de princípios e valores, de colaboração e aprendizagem. A necessidade de reformulação da cultura é percebida quando os princípios não apontam claramente o quanto à colaboração e o compartilhamento são saudáveis e decisivos para o sucesso da organização, e o quanto a aprendizagem é a chave do crescimento contínuo da organização e de seus colaboradores. Define ainda que "uma vez que a cultura estiver adequadamente norteada pelos princípios e valores da organização, precisaremos ter certeza de que todos os colaboradores irão efetivamente seguir os valores propostos por essa cultura."(CASSAPO, 2003, p. 84).

A relevância da cultura organizacional para a gestão do conhecimento é abordada por Figueiredo (2005, p. 142), relatando sua influencia na maneira como os problemas são resolvidos, na interferência, na superação de desafios, na capacidade de inovação, na aprendizagem, na geração de idéias, na criação e no uso do conhecimento, na mobilização do que as pessoas sabem, no modo e na intensidade como os colaboradores aprendem e na capacidade de renovação da empresa. [...] a cultura organizacional através dos talentos afeta (positiva ou negativamente) a capacidade da empresa de alinhar, mobilizar, embalar, conectar e entregar os conhecimentos, impactando na eficácia, sinergia de atuação no mercado, foco e na determinação coletiva. (FIGUEIREDO, 2005, p. 142).

Para Figueiredo (2005, p. 143-144) é necessário compreender em que medida a cultura organizacional apóia ou restringe os processos e práticas de gestão do conhecimento. Para esta compreensão são necessárias a adoção de medidas e políticas que permitam avaliar e reconhecer as iniciativas de valor relacionadas à gestão do conhecimento. Os sistemas e plataformas tecnológicas facilitam, contribuem e tornam natural o ato de compartilhar, interagir, trocar, aprender, colaborar e ensinar o que sabem, sendo esta uma profunda mudança cultural adotadas pelas organizações do conhecimento.

Figueiredo (2005, p. 145) reforça que a uma das conseqüências da cultura organizacional está no compartilhar ou não o conhecimento na empresa. Para a implementar a gestão do conhecimento, estabelecer um vinculo a evolução cultural, principalmente quanto a necessidade de compartilhar, Cassapo (2003, p. 83) considera que um novo pensamento deve vigorar. "O que era antigamente 'meu' passa a ser 'nosso', e deveria reconhecer nessa evolução uma vantagem não só para a organização, como também para mim" (CASSAPO, 2003, p. 83).

Cassapo (2003, p. 84), relaciona a evolução da cultura organizacional ao comportamento da liderança, considerando que lideres (chefias media e alta e a presidência) mostram o exemplo, devendo insistir na aplicação dos princípios organizacionais para que sejam seguidos com harmonia.

A cultura organizacional e os sistemas de recompensas são relacionadas ao gerenciamento do conhecimento e a continuidade organizacional por Beazley, Boenisch e Harden (2002, p. 226), indicando que estas tem efeito direto e decisivo na organização. Estes autores expressam que a avaliação do conhecimento, a vontade de compartilhá-lo e o compromisso pela sua preservação e destaque, são atitudes crescentes trabalhadas pela cultura organizacional e reforçadas pelas recompensas projetadas e administradas. A influência da barreira cultural é expressa por "Você não pode fazer gerenciamento de conhecimento, a menos que você mude a cultura existente da organização. A maioria opressiva das companhias que realmente fez gerenciamento de conhecimento declara que a barreira cultural é a maior barreira" (BUCKLER, 2001 apud BEAZLEY; BOENISCH; HARDEN, 2002, p. 226).

"Ignorar a cultura de uma organização torna-se impedimento para o sucesso, nenhum líder pode esperar administrar uma organização sem compreensão da cultura da organização ou administrar pessoas dentro de uma organização eficazmente sem compreensão da extensão do qual é seu valor cultural." (BEAZLEY; BOENISCH; HARDEN, 2002, p. 228).

Tem-se aqui uma dimensão dos componentes que vem formando a cultural da empresa dentro do mundo organizacional, percebe-se claramente a Cutura Organizacional quando bem trabalhada tende a proporcionar o desenvolvimento para as partes, pela partilhar de conhecimentos, desenvolvimento de competências, habilidades, interação, etc.

 

Referencias Bibliográficas

ROBERT L. TURKNETT e CAROLYN N. TURKNETT (2007). Pessoas decentes, empresa decente. Editora Landscape

CASSAPO, F. - Se minha empresa soubesse o que a minha empresa sabe: dez lições aprendidas para a implementação de uma iniciativa de gestão do conhecimento. In: TERRA J. C. (Org.). Gestão do conhecimento e e-learning na práfica. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003

BEAZLEY, H.; BOENISCH, J; HARDEN D. Continuity management: preserving corporate knowledge and productivity when employees leave. New York: John Wiley & Sons, 2002.

FIGUEIREDO, S. P. Gestão do conhecimento: estratégias competitivas para a criação e mobilização do conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

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