UMA BREVE ABORDAGEM ACERCA DA APLICAÇÃO DE PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR PLANEJAMENTO NUMÉRICO

Com as novas perspectivas nos processos de seleção para vagas nas organizações, surgiram vertentes que defendem processos mais sociais e inclusivos, como o processo da Dinâmica de Grupo e da Triagem por Teste de Aptidão e Comportamento. Contudo, com a maior inclusão desses processos, o número de candidatos aumenta em detrimento do número de vagas e da contabilidade planejada para a seleção.

Com o avanço das ferramentas informacionais por parte das gerências de Recursos Humanos, os dados acerca de cargos e propostas atingem mais proponentes à vaga de emprego, aumentando a quantidade de candidatos. Assim, apesar de ser um ponto a favor na melhoria da qualidade dos colaboradores a serem admitidos pelas empresas, esse acréscimo tende a reaver o planejamento do processo, devido à admissão exacerbada de candidatos que vêm ocorrendo nos processos de Recrutamento e Seleção.

Deve-se avaliar a importância de se implementar um programa de planejamento através de números, objetivando a melhoria da aplicabilidade na seleção da quantidade de candidatos, na avaliação de suas habilidades e nos demais processos da seleção, o que implica no aumento da capacidade de organização por parte da corporação e de eficácia no preenchimento da vaga com o candidato mais adequado à mesma, a um custo menor.

O objetivo, na atualidade, é discutir a inserção de programas de Recrutamento e Seleção planejados a partir de dados quantitativos acerca da seleção de currículos nos processo de triagem, limites – mínimo e máximo – de candidatos a serem aprovados para as etapas subseqüentes, além da aplicabilidade de métodos atributivos – de notas para cada candidato, ou grupo de candidatos, com relação ao seu desempenho nos testes e nas observações – e a medição de seu desempenho com relação aos demais candidatos ou ao grupo(s) participante(s), margem de aceitabilidade para aprovação no processo ou na(s) etapa(s), margem de diferenciação em ocasião de empate e na identificação de características, como liderança, comunicação, adaptabilidade a mudanças e resistência a pressões, dentre similares.

Para conferir a Consistência do tema abordado – cujo caráter é empírico e fora testado duas vezes com sucesso – fez-se pesquisa de campo a processos de Recrutamento e Seleção aplicados em empresas privadas, do segmento de ensino em educação profissionalizante de informática e rotinas administrativas, e em projetos de extensão universitários. Logo, pôde-se correlacionar os resultados obtidos com publicações bibliográficas e documentais – a produções e periódicos da área de Gestão de Pessoas e abordagens às metodologias de Recrutamento e Seleção empresarial.

Nos processos de Recrutamento e Seleção presenciados a maioria dos recrutadores flexibilizou o número de candidatos selecionados para uma margem além da estabelecida no planejamento inicial – justificado por qualidades observadas num número maior de candidatos, ainda na primeira Triagem.

Esse aumento desfocalizou a análise – que deveria estar atenta aos pré-requisitos essenciais para o exercício competente das funções – para qualificações que não necessariamente condiziam com os objetivos dos processos de recrutamento em questão, além da vulnerabilidade propiciada com as possíveis táticas de manipulação de informação no ato do preenchimento curricular e comportamental nas avaliações presenciais. Essa vulnerabilidade se dá à medida que a triagem capta mais candidatos que o planejado, visto que tal decisão incorre na quebra do planejamento proposto.

Observou-se que o limite de candidatos aprovados para as demais etapas fora excedido, o que gerou choques nas observações comportamentais e na apuração dos resultados condizentes ao domínio das qualificações. Conferiu-se também que quanto menor é o número de vagas abertas para contratação, maior a ocorrência de desvios na eficácia do processo – objetivo de contratar o candidato mais apropriado ao cargo e às funções do mesmo.

As falhas propostas podem ser corrigidas com a aplicação de plano de gerenciamento e captação de recursos humanos baseados no Ciclo PDCA (“plan–do–check–act” = “planejar–fazer–verificar–agir”), sendo esse ciclo ligado por resultados de cada etapa do processo de recrutamento e seleção.

A equipe recrutadora deve planejar (etapa “P”), com relação ao número de candidatos admitidos na seleção em detrimento do número de vagas, que quesitos serão avaliados em contrapartida com o número de habilidades essenciais, e por quem, além do rigor aplicado à execução. Posteriormente, a equipe de avaliadores deve executar o plano de ação conforme o planejamento (etapa “D”), monitorar e controlar (correspondente às etapas “C” e “A”) utilizando técnicas com mensuração qualitativa de forma numérica a partir das notas ou números obtidos, sendo baixa qualidade para notas menores e alta qualidade para notas maiores e vice-versa, de acordo com a metodologia do processo, assim como outras mensurações obtidas por meio da avaliação numérica, classificando os avaliados num ranking para cada etapa do recrutamento.

Assim, pode-se atingir a eficácia do processo em um período de tempo bem menor, converger com maior intensidade os resultados e os objetivos e reduzir custos com Recrutamento e Seleção.
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