Saiba como não frustrar alguém que deixou de ser promovido

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Nessas ocasiões, se calar ou reagir de forma impulsiva nem sempre é o ideal. É preciso ter habilidade para lidar com a perda de tal oportunidade e, acima de tudo, contar com a sorte de ter um gestor atento e habilidoso por perto.

Na opinião do sócio-fundador da consultoria de gestão Muttare, Tatsumi Roberto Ebina, por exemplo, somente um bom líder pode fazer a diferença nessas situações e, quem sabe até, ser capaz de transformar uma possível frustração, em oportunidade. “Ao perceber uma baixa performance do profissional e até mesmo um certo abatimento, o gestor deve convidar o colaborador em questão para um bate-papo para detectar o que está acontecendo”, explica.

Para ele, apenas desse modo é possível entender o ponto de vista do colaborador e então orientá-lo para que o mesmo possa buscar seus objetivos.

Passo-a-passo
Habilidades à parte, o importe é que o gestor esteja sempre um passo à frente de sua equipe e se antecipe à qualquer investida de colaboradores, que possam ter ficado insatisfeitos com a decisão.

“Ele não deve esperar que um profissional o procure. Dependendo do perfil do contratado, tal questionamento pode ser feito de forma tempestiva e isso não é apropriado”, diz a manager da divisão de RH da Michael Page, Thais Teperman.

Mas então, como solucionar a questão? Para Ebina, a maneira mais viável de resolver o impasse é realmente por meio de uma conversa, na qual o líder possa averiguar os motivos que causaram tal desmotivação. “Sem esse papo fica difícil não frustrar alguém que esperava uma promoção”, diz.

Para entender a mente do profissional, o gestor deverá esclarecer as razões que levaram tal colaborador a crer que o mesmo possuía as habilidades necessárias para o cargo em questão. Feito isso, é preciso ser franco: se o mesmo achar que possuía a expertise necessária, o gestor deverá explicar as razões de sua escolha.

“Um líder habilidoso deve sempre testar os funcionários que se acharem capazes por meio de novas oportunidades e desafios. Esse pode ser o diferencial para manter um profissional competente na empresa ou para perdê-lo para o mercado”, diz Ebina.

Plano B
Uma boa alternativa para quem deseja manter a motivação de seus contratados é aproveitar a ocasião para reverter o jogo. Ou seja, para traçar um plano de ação que possa estimular o desenvolvimento de certas competências. “Dessa maneira o contratado continuará motivado ao enxergar novas possibilidades”, orienta Ebina.

E nada de comparações. Caso seja constatado que uma pessoa não possui o perfil mais adequado, o gestor precisa explicar como tal colaborador pode aprimorar seu trabalho se quiser ser promovido, e isso sem compará-lo a outros profissionais que possam ter tido um melhor desempenho.

Profissional: como agir
Uma boa dica para os profissionais que não possuem a sorte de contar com um líder atento por perto é convidar o superior para uma conversa. Nessa hora, nada de timidez ou grandes arroubos emocionais; a recomendação é sempre fazer uso do bom senso.

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