Resenhas / Outras

Administração no Século XXI

A liderança é considerada como relação de prática gerencial e educação gerencial. Apesar de existirem diversos mecanismos que apresentam técnicas de aprimoramento gerencial, não se pode deixar de analisar aspectos que evidenciam um novo período onde surgem conceitos e diferentes situações que exigem um novo perfil de liderança. Como é possível reerguer uma empresa? Como implementar métodos para desenvolver a criatividade gerencial e alcançar metas grandiosas? Organizações abertas a novas idéias usam como qualidade total, voltam-se aos valores culturais da empresa, criam organizações virtuais e em potencial. Em meio a uma era onde quase tudo e todos são vistos como uma oportunidade ou obstáculos para se chegar aos seus fins, o pensamento sobre o gerenciamento é de fundamental importância nessa sociedade moderna. Há uma necessidade de estabelecer uma abordagem crítica sobre educação gerencial e prática gerencial. Para desenvolver lideres que produzam resultados de excelência, as empresas se comprometem a investir em educação e desenvolvimento da liderança. Aperfeiçoar a educação é a maneira de se manter competitivo, considerando o ritmo de mudanças, inovações tecnológicas, na economia de modo geral. Obs: Esse texto foi extraído do livro (Administração no Século XXI, escrito por (Subir Chowdhury,O estilo de gerenciar hoje e no futuro, Ed. Prentice-Hall, Ano 2002.)

Danie Lopes,


Liderança e Conhecimento
As relações entre a prática gerencial e a educação gerencial divergem opiniões quanto ao seu grau de contribuição para o desenvolvimento de gerentes efetivos.. Essa literatura insiste que a gerência já entrou em um novo período, que traz demandas novas e diferentes. Muitos são da opinião de que os gerentes mais precisam para aprimorar seu trabalho e progredir em sua carreira são técnicas e habilidades novas. Além disso, os gerentes precisam empregar modos diferentes de pensar, que podem variar desde o desenvolvimento de mais criatividade gerencial até como prosperar no caos.
O gerenciamento é de importância extrema para a sociedade moderna. Os estudos do homem na natureza e sobre as diferentes formas de sociedade criaram um grande números de problemas que levaram a uma necessidade bem maior de gerenciamento, isso ressalta a importância social do gerenciamento e sua reprodução via educação gerencial.

Gerenciamento e Educação
Há duas visões amplas sobre educação gerencial. A primeira é de que os conteúdos e métodos deveriam ser mudados radicalmente. A segunda visão mantém que o gerenciamento não é importante. Algumas condições são necessárias para que um processo de aprendizado ou outra atividade se denomine "educação". A educação implica principalmente transmissão de algo de valor ao qual está comprometido. A educação pressupõe um plano conceitual cujos princípios podem ser entendidos e explicados, por meio dos quais a perspectiva de conhecimento indicará que alguém é capaz de empregar o conhecimento adquirido. Essa mudança de comportamento indicará um processo de treinamento.

A educação gerencial incluirá não só aspectos de treinamento vocacional, mas também de educação. Além disso, será dada atenção às habilidades interpessoais, como tomada de decisões em situações de incertezas, familiarização com a elaboração orçamentária e com o empreendimento e assim por diante.
Os gerentes podem ser educados?
Não é necessário dizer que nenhum programa de treinamento gerencial pode substituir a experiência. O que pode ser feito é adquirir a competência para empregar ao máximo as experiências individuais, por meio das quais o mencionado conhecimento da perspectiva e o desenvolvimento da capacidade crítica e de reflexão seriam úteis. Um gerente bem-educado estará menos inclinado a se chocar facilmente com o que é novo e seria estimulado a ver a mudanças como algo constante.
A essência do processo em discussão é expressa de forma contundente em uma das fábulas de La Fontaine:

Em relação à efetividade dos gerentes na prática e a (suposta) contribuição da educação gerencial para essa efetividade, as análises das expectativas e dos efeitos seriam capazes de oferecer mais esclarecimentos mais objetivos originais e sua realização final.


Educação Gerencial como um Processo
De acordo com Chia, as teorias gerenciais são uma reivindicação "gerenciada" socialmente sobre um corpo de conhecimento cujos componentes contribuem para o reforço dos mesmos princípios de planejamento dominantes que eles ajudam a desmascarar.
A maioria das teorias gerenciais atuais é dominada por um esquema de referência com um arranjo fixo de espaço, tempo e assunto. De acordo com Chia:

Muito do pensamento atual sobre planejamento, gerenciamento e conhecimento representam uma realidade que ele mesmo criou.
Se alguém toma como premissa a primazia do movimento e do processo em relação àquela de entidades elásticas e da permanência, isso terá conseqüências radicais para se captar e entender o processo de gerenciar, e para a pauta pedagógica da educação gerencial. Cultivar a visão ou a capacidade de previsão é de importância crucial para se ter sucesso em um mundo cada vez mais caracterizado pela fluidez e pela mudança e deslocamento contínuos das atividades de negócios.
Para se ter sucesso como gerente, deve-se desenvolver também a capacidade de entender a variedade continuamente complexa das sociedades, é preciso captar as tendências e os movimentos sociais e também ser capaz de fazer avaliação quantitativa de tais mudanças qualitativas.
Para Whitehead: "a conduta de negócio requer a imaginação intelectual".
Toda situação gerencial deve ser vista trazendo consigo a maneira como foi originada,com erros, ajustes, avaliações boas e más, mas também com uma série de possibilidades para futuros resultados. A maneira em que captamos uma situação inspira um tipo específico de abordagem.
A educação gerencial como atividade processual-filosófica prova suas validade por meio de perguntas investigativas e colocando-se em perspectivas o que há muito tem sido a norma aceita e que se infiltrou no pensamento gerencial.Ao se apegar muito a experiência, pode-se extrair tanto quanto se deseja. Tais situações podem ser entendidas somente procurando-se ver o quanto estão sobrecarregadas como o peso do passado. É então, que se percebe a trama específica de um evento ou circunstância. A influência mutua e recíproca, em oposição à causalidade linear suposta, ajuda em muito a ver claramente como e por que as coisas, eventos e resultados se tornam o que são.

Racionalidade Técnica
É preciso entender mais os processos sociais das organizações. O gerenciamento é potente demais em seus efeitos sobre as vidas dos funcionários, consumidores e cidadãos para ser orientado por uma forma instrumental de racionalidade.
Na educação e nas questões educacionais, é útil discutir explicitamente a tendência que as pessoas têm de evitar emoções ou discussões sobre problemas de poder e de processos dinâmicos subjacentes. Não menos importante estimular a capacidade de duvidar da verdade de percepções, pois a verdade é feita, não é descoberta. As coisas não precisam ser o que parecem à primeira vista.
Os gerentes têm de aprender a lidar com a insegurança, as dúvidas e os mistérios.
O papel da educação gerencial é bem abrangente, diz respeito a aceitar dilemas diários, tanto morais quanto instrumentais, e a deixar de acreditar que uma abordagem técnica pode ser neutra, embora pareça ser ensinada dessa forma.
A educação é considerada como valiosa socialmente, na medida em que contribui para o bem-estar econômico e para competição internacional.


O que é racional e o que é moderno?

Um caso interessante são os fortes ataques contra o papel dominante da racionalidade nas organizações e pelas organizações, e da racionalidade nos mercados e pelos mercados.
Esse problema sobre a natureza da racionalidade é, em si, uma arena para diferentes tradições da pesquisa e nas disciplinas. Vale muito mais considerar esse tipo de disputa como um incitamento para ser capaz de usá-la repetidamente na educação gerencial, afim de ilustrar que há sempre perspectivas diferentes, e que estas continuarão a ser geradas enquanto se continuar considerando as suposições como certas.
Aceitar diferenças e acatar a pluriformidade é uma obrigatoriedade paradoxal. É convidado a pensar sobre a natureza complexa e discutível, tanto do conhecimento gerencial quanto da prática gerencial.
A qualidade do gerenciamento responsável reside na aceitação de e na necessidade de equilibrar interesses e conseqüências diferentes.


Gerenciamento do conhecimento e Liderança
Afim de gerenciar as diferenças e as preferências cognitivas e normativas como parte da sua prática organizacional, o gerenciamento do conhecimento e a educação gerencial terão de se afastar de uma ideologia de gerenciamento funcionalista, e da idéia positivista de conhecimento e racionalidade que está associada a ela. O funcionalismo tem uma preferência marcante pela unidade em relação à diversidade, pela harmonia em relação ao conflito, pela integração (funcional) e escolhe a ordem em relação aos caos da mudança contínua.
O problema mais importante imposto pela existência de interesses diferentes é como atacar sua incompatibilidade (potencial).
Gerenciar diferenças será, portanto, um desafio para que o gerenciamento do conhecimento possa identificar quais seriam os elementos mais úteis para conduzir o navio da organização por entre as rochas do governo totalitarista e ao redor dos penhascos da indiferença.

Desenvolvimento da Futura Liderança
Estima-se que as empresas gastaram 60,7 bilhões de dólares em treinamento em 1998, de acordo com a Training Magazine. A Business Week estima que as empresas gastaram 15 bilhões de dólares por ano só em educação de executivos e desenvolvimento de liderança. Além disso, executivos de alto escalão, estão pessoalmente ensinando e orientando os futuros líderes dentro de suas organizações. Está ficando cada vez mais claro que desenvolver o talento dos executivos não é um luxo, mas sim uma necessidade para se manter a competitividade.


Desenvolvimento da Liderança: escopo e processo
Foco na estratégia corporativa
O desenvolvimento da liderança está alinhando-se com a estratégia corporativa e sendo usado para apoiá-la. Questões como a globalização, descentralização e ritmo acelerado do mercado de hoje têm forçado as empresas a avaliarem a maneira como elas operam.
É importante perceber a necessidade de mudança, determinar exatamente como transformar esses desafios em oportunidades é uma tarefa que tira o sono dos dirigentes à noite. As organizações empregam as melhores práticas vêem o processo de desenvolvimento da liderança como uma fonte cada vez maior de vantagem competitiva.

Alinhando o desenvolvimento da liderança com a estratégia corporativa
Para que o processo de desenvolvimento da liderança seja uma parte efetiva do processo de mudança, ele deve estar alinhado com todos os objetivos estratégicos da organização. Somente alinhando seus esforços, os novos líderes serão capazes de enfrentar efetivamente os desafios da empresa e as restrições do mercado global.Exemplo: A Johnson & Johnson acredita que é fundamental começar qualquer discussão sobre educação e desenvolvimento examinando os objetivos de negócios da empresa.
Focaliza três objetivos:
• Crescimento acelerado;
• Maior competitividade;
• Excelência organizacional.

Foco em Questões Centrais
Irá focalizar mais as questões centrais como valores e mudanças estratégicas, que são vitais para toda a organização. Uma unidade funcional corporativa voltada para o desenvolvimento da liderança concentra-se nas habilidades da liderança e, freqüentemente, deixa o desenvolvimento das habilidades gerenciais e de outras habilidades específicas para os negócios sob a responsabilidade das unidades de negócio. As habilidades gerenciais tendem a lidar com o básico. Habilidades e comportamentos que permitem os funcionários cumprir os objetivos que estipulam.
Os esforços de desenvolvimento da liderança no nível corporativo parecem focalizar a aplicação de valores corporativos a iniciativas estratégicas específicas. Em geral, as empresas ou unidades de negócios estão muito mais bem preparadas para lidar com suas próprias necessidades de gerenciamento/treinamento. No entanto, os programas de liderança no nível corporativo estão proporcionando a estrutura de tomada de decisão que permite u uso efetivos das ferramentas fornecidas pelas empresas ou unidade de negócios.
O desenvolvimento da liderança é consistente em toda empresa e, por conseguinte, faz sentido ter um grupo central encarregado por essa questão.
Foco no Desenvolvimento de Recursos Humanos e na Experiência nos Negócios
A excelência no desenvolvimento da liderança irá envolver equipes que enfatizam a importância tanto no desenvolvimento dos recursos humanos quanto da experiência nos negócios. A utilização de líderes com experiência nos negócios da empresa em posições-chave no desenvolvimento de recursos humanos não implica falta de respeito por aspectos singulares dessa disciplina.
Em vez disso, baseia-se na noção de que a presença desses líderes nas diversas áreas funcionais ajudará a assegurar a aceitação pelas unidades de negócios e a atenção aos aspectos práticos dos programas.
Ao implementar o conceito de utilizar pessoas com experiência nos negócios da empresa, "no campo", várias organizações que empregam as melhores práticas encontraram maneiras inovadoras de trazer essa experiência para as atividades ligadas ao desenvolvimento gerencial.

Foco em Fatores Internos e Externos
Os esforços de desenvolvimento da liderança devem ser focalizados internamente e estar cientes do meio externo. As novas demandas dos negócios ditam a necessidade de mudança, mas, certamente, não fornecem um esquema de como criá-la. A criação de um processo para desenvolver habilidades, capacidades e técnicas de liderança tem forçado as organizações a buscar as respostas interna e externamente.
As organizações deveriam perceber que, para que o processo de desenvolvimento da liderança permita a mudança, ele deve ser encaixar na cultura da organização. Para conduzir uma análise adequadamente das necessidades, as organizações contam com inúmeras ferramentas,destacamos entre elas,três:
• Uso de executivas de linha em posições-chave no desenvolvimento de recursos humanos;
• Vínculos formais com as atividades de planejamento estratégico;
• Pesquisas com clientes internos e externos..


Identificando os Recursos de Liderança
Competência em vez de Sucessos Anteriores
A confiança na identificação de competência para liderança é mais importante do que estudos formais sobre sucessos anteriores. A grande maioria das organizações acredita que uma vez definidas as competências, os resultados deveriam ser consistentes em toda empresa, independentemente da posição, da unidade de negócio ou da localização
Desenvolver Líderes em vez de "Adquiri-los"
Desenvolver líderes será mais eficaz que comprá-los. As empresas aspirantes desejam conhecer o segredo de fazer dos "líderes seu produto mais importante".
A situação de muitas empresas hoje, na aquisição externa de talentos de alto nível é algo feito ocasionalmente, mas não é enfatizado. As organizações que empregam as melhores práticas vêem sua forte cultura como fundamental para seu sucesso contínuo, mas percebem que nem todas podem prosperar nessas situações singulares.
As organizações também deveriam perceber que algumas posições executivas devem ser preenchidas externamente, para evitar a estagnação e os "casamentos consangüíneos". A medida que as organizações se transformam para lidar com novos mercados, tecnologias ou clientes, contratar externamente é, muitas vezes, a maneira mais rápida de expandir competência e habilidades.
Posicionar as Pessoas Certas no Programa Certo
As organizações de amanhã enfatizarão a necessidade de posicionar as pessoas certas no programa certo. As organizações devem ter uma boa idéia tanto do tipo de indivíduo quanto do tipo de programa que elas querem como parte de seu processo de desenvolvimento da liderança.
As organizações devem considerar as metas de seu processo de desenvolvimento de liderança para determinar quem seria selecionado como participante.
Sejam quais foram os critérios específicos, as organizações deveriam dedicar uma enorme quantidade de tempo decidindo quem precisa ser envolvido no desenvolvimento da liderança. É muito importante para uma organização trazer uma população diversa para o processo de desenvolvimento da liderança. No futuro, cada organização bem-sucedida irá operar no mercado global e, conseqüentemente, deve buscar no processo de desenvolvimento da liderança a ajuda para que a sua organização construa uma força de trabalho mais diversificada.

Engajando Líderes no Processo
Ação em vez de Conhecimento
O objetivo básico da educação e desenvolvimento de liderança corporativa é ação, e não o conhecimento. Ao prepararem líderes para tomar decisões críticas, as áreas funcionais responsáveis pelo desenvolvimento de liderança têm percebido a necessidade de fazer mais do que simplesmente fornecer a seus líderes conhecimento e informação.O processo de desenvolvimento da liderança deve proporcionar aos participantes as qualificações, qualidades e técnicas para aplicar esse conhecimento em situações ambíguas.
A organização deveria focalizar o uso do aprendizado pela ação e tirar vantagem das questões da empresa em tempo real como base para o aprendizado e para o desenvolvimento.

Tecnologia e Interação
A tecnologia está ganhando importância, mas não irá substituir a importância de reunir líderes para aprofundar a experiência de aprendizagem. As melhores empresas usam a tecnologia para:
• Disseminar conhecimento;
• Manter as pessoas interligadas em toda a organização;
• Acelerar e facilitar o aprendizado da equipe;
• Permitir o acesso ao capital representando pelo conhecimento na organização.
As organizações que empregam as melhores práticas consideram que não podem atingir plenamente os benefícios de relacionamento em rede por meio da tecnologia.

Planejamento de Sucessão
O processo de desenvolvimento da liderança está se tornando intimamente ligado ao planejamento da sucessão. Como parte do alinhamento entre o desenvolvimento da liderança e outros sistemas corporativos, as organizações deveriam vincular os esforços educacionais ao processo de sucessão formal.
As organizações deveriam ligar avaliação, desenvolvimento, feedback, treinamento e planejamento sucessório em um sistema alinhado e integrado. Nesse novo modelo, o desenvolvimento de liderança se torna uma parte importante para a manutenção de um fluxo contínuo de informações em toda organização, de modo que garanta que os melhores talentos sejam acompanhados e continuem a crescer.
Avaliando Impacto
Reconhecido cada vez mais reconhecido como ferramenta simbiótica de lideres efetivos, o processo de desenvolvimento da liderança, requer apoio do alto escalão, que é chave consistente para desenvolver lideres e dar sustentação ao processo. O sucesso deste desenvolvimento resulta em mais apoio da alta gerencia, ou seja, quanto mais as áreas funcionais responsáveis pelo desenvolvimento da liderança de nível mais alto ajudam a atender as demandas competitivas atuais e futuras, elas ganham mais suporte dos lideres da organização.
Por meio desta estratégia de monitoração da eficácia dos processos de desenvolvimento da liderança, de valorização das pequenas conquistas e de comunicação dos seus sucessos para toda a empresa, essas organizações que empregam as melhores práticas, mantêm em pleno funcionamento este circulo virtuoso.

Foco na avaliação e na mensuração
Todas as organizações deveriam se preocupar com o valor percebido de seus esforços. A avaliação deveria ser vista como um meio de gerar a aceitação e manter esforços focalizados nos objetivos certos. O tipo e a intensidade da avaliação dependem dos objetivos do processo de desenvolvimento de liderança e da cultura da empresa. Para coletarem essas informações vitais, as organizações que empregam as melhores práticas usam vários recursos e técnicas, como: reação do participante, conhecimento adquirido, mudança no comportamento e resultados nos negócios
Ainda que seja apenas um dos meios que as organizações usam para determinar o impacto dos esforços de desenvolvimento de liderança, ele é comum e importante.

Foco no Valor, e não no Custo
O desenvolvimento de liderança está se tornando mais oneroso,e também um investimento melhor. O velho ditado, "você recebe pelo que paga", parece se aplicar aos processos de desenvolvimento de liderança dentro das organizações que empregam as melhores práticas.
Se as organizações se depararem com mudanças, deveriam perceber o valor aos investir em seus futuros líderes. Os custos devem ser considerados no processo, mas o foco deve ser no valor que o programa pode proporcionar.O desenvolvimento da liderança deve ser visto como um investimento a longo prazo. O retorno demora.


Vagas de trabalho