ࡱ> %`GbjbjNN?,, &~~~8>~~"$hjN!mЫd6-ѩ a~ 0)8ѩѩ#uX>C:C  Introduo O mercado atual evolui com uma fantstica rapidez nos mais variados ramos do conhecimento humano, isso provoca a busca constante de novas tcnicas e mtodos diferenciados, a velocidade das mudanas especialmente representada pelos contnuos aperfeioamentos, a aplicao de tcnicas de gesto moderna exigem competncias especficas, e estas devem ser estimuladas no ambiente formal de aprendizagem. A capacidade de aprender e aprender para estar em permanente sintonia com a velocidade das constantes transformaes tecnolgicas tornou-se um bem maior. Com a necessidade de novas tcnicas e estratgias, a fim de se criar uma forma mtua de avaliao do processo identificao de pontos relevantes positivos e negativos rumo ao aperfeioamento. Essas transformaes fazem do aprendizado contnuo um fator estratgico para o pleno exerccio da cidadania e para a preparao de recursos humanos capazes de responder s demandas sociais e econmicas de um mundo globalizado. Dentre os vrios mecanismos existentes, o planejamento estratgico em recursos humanos certamente uma estratgia que apresenta maior eficincia e eficcia, desde que adequadamente adaptado s particularidades e cultura das pessoas e das organizaes. O presente trabalho procura analisar a sistemtica do planejamento estratgico em Recursos Humanos nas organizaes do sculo XXI, empregada atualmente na grande maioria das organizaes. E propondo uma avaliao de seus mecanismos de atuao, de forma a que possa demonstrar s necessidades conjunturais e culturais ditadas pelos desafios da sobrevivncia, da qualidade e da competitividade. Demonstrar que o planejamento estratgico em recursos humanos deixou de ser um conjunto de atividades administrativas meramente estratgicas, para se transformar num conjunto de objetivos e aes de apoio que visam valorizar o empregado, buscando seu comprometimento com os objetivos empresariais, atravs da melhoria contnua de seu trabalho e de sua produtividade. Analisar os novos imperativos estratgicos com que se defronta a maioria das organizaes contemporneas no ambiente competitivo global, instrumentalizado-os para o exerccio e o aprendizado. Discutir os fundamentos do planejamento estratgico em Recursos Humanos nas organizaes. Revisar os processos bsicos componentes do planejamento estratgico em recursos humanos e correlacionando-se com os objetivos estratgicos da organizao. Pretende-se atravs de leitura de diferentes abordagens tericas, reunir informaes tendo como foco as prticas e processo utilizados no planejamento estratgico em Recursos Humanos, evidenciando para o entendimento da pesquisa. Alm disso, pretende-se destacar a importncia da utilizao do planejamento estratgico para as organizaes, ou seja, como tcnica pode desenvolver uma viso do desenvolvimento e integrao da organizao. Para esta pesquisa definiu-se como estratgia de trabalho selecionar e desenvolver dados secundrios atravs de pesquisa bibliogrfica, que ser base de estudo, a fim de fundamentas os elementos que auxiliam o desenvolvimento do trabalho. As pesquisas devero desenvolver e ampliar o tema enunciado, de modo a responder o objetivo da pesquisa. O material coletado atravs de pesquisa foi usados como base de informao, correspondendo ao universo de pesquisa durante o perodo proporcionando as informaes necessrias. Planejamento Estratgico A preocupao com a estratgia tem cada vez mais espao nas discusses empresariais, nos debates acadmicos e na literatura de administrao. Esse fato est relacionado com o acirramento da competio do nvel local, regional e global, bem como a revoluo tecnolgica e do conhecimento. De acordo com Dutra (2002, p. 29) planejamento da estratgia organizacional representa uma temtica relativamente recente na administrao. Segundo Dutra (2002, p.15-59),as primeiras menes sobre este assunto surgiram nas dcadas de 1960 e 70, tendo apresentaes notveis desenvolvimento na dcada de 1980 e, principalmente, nos anos 90. Outro acontecimento marcante no planejamento estratgico foi o estudo da estratgia na dcada de 1980 com as obras Estratgia Competitiva e Vantagem Competitiva, de Michael Porter, que apresentam novos conceitos de estratgia e competitividade no mbito empresarial e dos pases, influenciando fortemente, at os dias atuais, os debates sobre competio. Na dcada de 1990, trouxe novas idias estratgia organizacional, entre elas arquitetura estratgica, intento e competncias essenciais, em continuidade busca de foco pelas empresas, para sobreviverem no jogo competitivo. Um momento importante para o entendimento do pensamento sobre as novas tendncia nas organizaes sugiram com as estratgias diversificadas, porque qualificaes e confiana so desenvolvidas para seguirem um mtodo para a vantagem competitiva. Ao mesmo tempo em que ajuda a formar um pensamento lgico, a organizar um raciocnio a respeito de diversas correntes e enfoques no estudo da estratgia, desafia-o a reconciliar as diferentes tendncias essa rea. O pensamento estratgico de suma importncia para fundamentar os diversos aspectos da Administrao, porm essa teoria precisa ser explicitada em termos prticos, para que possa ser facilmente aplicada nas organizaes. A administrao estratgica o processo de administrar uma entidade de forma a atingir seu propsito. Sua definio mais ampla a administrao da vantagem competitiva, que inclui identificar objetivos analisando o ambiente, reconhecer ameaas e oportunidades formulando estratgias, implementando e monitorando-as de forma a sustentar as vantagens competitivas no mercado. A definio mais restrita de administrao estratgica a limita a uma conceituao anloga de administrao de operaes ou administrao de marketing, mas com nfase em atingir objetivos estratgicos em vez de objetivos funcionais. O planejamento estratgico o processo de aplicao das funes administrativas, de planejamento, organizao, direo e controle aos assuntos pertinentes ao nvel estratgico. Envolve a definio de estratgias, estruturas e sistemas, tendo como base os valores organizacionais e as tendncias do ambiente em longo prazo. A expresso administrao estratgica de recursos humanos surgiu na literatura no incio da dcada de 1980, pela necessidade que as inovaes tecnolgicas exigiram, pelas as crticas ao papel operacional/burocrtico e nas franquezas percebidas da rea, seja por presses ambientais que demonstravam a natureza estratgica de recursos humanos e de sua gesto. Uma evoluo em duas reas distintas de administrao, recursos humanos e, gesto, cuja convergncia segue um novo conceito de administrao de recursos humanos que resulta das crescentes necessidades de orientao para planejamento, visando s mudanas evolucionrias impostas pelo mercado. Duas estratgias bsicas de recursos humanos so: a estratgia de controle e, estratgia de comprometimento. Trata-se de diferentes filosofias de administrao, que do origem a estratgias, ttica e a estruturas diferenciadas. Na estratgia de controle, os empregadores so vistos como patrimnio ativo, custos e fator de produo, que, para desempenhar bem as funes, devem ser mandados e controlados. Na estratgia de comprometimento, os colaboradores so considerados parceiras no trabalho, pessoas que necessitam de incentivo, nos quais a organizao deve investir para conseguir melhores resultados organizacionais. Essa ltima estratgia baseia-se no pressuposto de que o comprometimento dos colaboradores est intimamente relacionado com o aumento de desempenho. A evoluo do estudo do conceito de estratgia tem enfatizado excessivamente o planejamento estratgico e uma preocupao insuficiente com os aspectos e sua implementao. Esse fato relaciona-se com as questes principais da implementao estratgica, capacidades internas da organizao e, especialmente, de seus recursos humanos as quais deveriam integrar o processo de formulao. O comprometimento das pessoas com os objetivos organizacionais imposto por sua grande relevncia e impacto, na medida em que a participao no processo de formulao estratgia se torna condio crucial para a obteno do comprometimento. O processo de gesto estratgica em seu conceito mais amplo deve envolver etapas que so essenciais para alcanar os objetivos, que envolve a viso, a formulao, a implementao e a avaliao de resultados, procura respostas para as diversas questes relacionadas com o desenvolvimento humano da organizao, so elas: De que forma prover a organizao com as pessoas necessrias para viabilizar seus objetivos estratgicos? Como desenvolver as competncias distintivas de que ela necessita para crias vantagens competitivas sustentveis em longo prazo? Como minimizar resistncias ou conseguir engajamento com as mudanas organizacionais e culturais imprescindveis implementao da estratgia? De que maneira podero ser avaliados os resultados, considerando os aspectos integrativos tangveis e intangveis da implementao da estratgia? Como mobilizar pessoas para transformar as intenes das estratgias em aes efetivas que conduzem a resultados exemplares? A resposta a essas questes procura orientar a abordagem estratgica adotada na administrao de pessoas que possibilite sair do discurso para a prtica e para a obteno efetiva de vantagens competitivas sustentveis em longo prazo, com equipes qualificadas e comprometidas com os objetivos mais amplos da organizao. Com base nas idias de Chiavenato(1999, p.375-388) e na inteno de fundamentar o planejamento estratgico conceituamos os principais termos utilizados, facilitando o embasamento terico necessrios para explicar em termos prticos, para que posso ser facilmente aplicada pelas organizaes na sua rotina. Planejamento pode ser: Empresarial conjunto de medidas para execuo de um empreendimento. Genrico a definio antecipada do qu, de que maneira, quando e quem deve fazer algo. Finalidade do Planejamento Enfrentar situaes previsveis Criar um futuro desejvel Coordenar fatos entre si. Enfrentar situaes previsveis: fazer a previso visando a que em sua totalidade a organizao seja mobilizada para lidar com eventos futuros. possvel prever com certo grau de preciso esses eventos bem como os seus defeitos. Eventos e acontecimentos previsveis. - Decises presentes e passadas sendo comparadas observando os efeitos no futuro. - Evoluo previsvel da situao. So eventos que possibilitam projees de suas evolues. - Probabilidade de repetio de situaes. Se um ato ocorreu no passado, tem chance de acontecer novamente no presente e no futuro. - Sazonalidade ou regularidade dos fatos. Temos eventos que ocorrem dentro de perodos certo possibilitando as previses. 2) Criar um futuro desejvel: necessrio criar ou alterar situaes intervindo num resultado futuro. A situao atual so eliminadas ou minimizadas, ou situaes favorveis so ampliadas. 3) Coordenar fatos entre si: Evitar desperdcio de esforos e superposio de recursos preciso ter definido os papeis de cada um coorden-los e de modo a ter um aproveitamento mximo. Propriedade dos Planos de Ao So atributos ou as variveis que podero afetar o plano. Temos os seguintes itens: Tempo a caracterstica temporal do plano. Podemos ter planos curto, mdio e longo prazo. A durao de cada um subjetiva e varivel de organizao para organizao. Geralmente, o plano de curto prazo tem efeitos imediatos, por exemplos, no prprio ano em curso. O plano de mdio prazo tem resultados no prximo ano ou ainda nos anos seguintes. O plano de longo prazo tem seus efeitos mais ou menos a partir de (5) cinco anos. Podemos ter tambm planos permanentes ou provisrios. Viso holstica o planejamento pode ser concebido para toda a organizao ou apenas para parte dela. Freqncia existem em ciclos ou perodos nos planos. Pode se tambm pr-determinar o novo plano ou o replanejamento. Requisitos os planos podem ser formais ou informais. Os planos formais so aqueles explcitos, declarados, escritos, documentos etc. os planos informais pela prpria caracterstica so prticas de usos e costumes j consolidados e geralmente com doses de improvisao. Abrangncia do Planejamento De acordo com Chiavenato (1999, p.375) existe uma hierarquia do planejamento, neste sentido a apresentamos a seguir os trs nveis distintos de planejamento. So elementos necessrios para execuo do plano de ao: Base Informativa dos dados busca desenvolver informao na medida certa - quantidade e qualidade. Flexibilidade quanto mais flexvel for o plano, menos a necessidade de replanejamento. O plano deve comportar variaes. Objetivos um plano deve apontar para resultados. Predominncia de Ao o planejamento prepara a ao mas no a substitui. Tipos de Planejamento: Superior Estratgico Intermedirio Ttico Inferior - Operacional  Planejamento Estratgico  Planejamento Ttico  Planejamento Operacional  Figura 1. Demonstra a hierarquia descrita por Chiavenato(1999, p.375) O Planejamento Estratgico: determinado pelo nvel hierrquico mais alto, normalmente pela presidncia, conselhos e diretoria. Ela abrange a empresa como um todo e so os macros aspectos, polticas e enfim as estratgicas do negcio. O Planejamento Ttico: j um nvel intermedirio e envolve aspectos gerenciais. O Planejamento Operacional aes, operaes ou a execuo do plano em detalhes. O Processo de Formulao Estratgica Para elaborar a formulao da estratgia segundo Chiavenato (1999, p.57), necessrio que o processo de declarao do planejamento tenha como ponto de partida a determinao sistemtica de objetivos estratgicos e de estratgias para ating-los. Os planos estratgicos geralmente de longo prazo, envolvem decises de alto impacto organizacional e despendem grande volume de recursos na busca dos macrobjetivos da empresa. Entretanto, a formulao estratgica no deve ser confundida com um plano, que a expresso escrita e sistematizada resultante desse processo, etapa em que se formalizam as declaraes em determinado momento. Trata-se, de um processo, de uma seqncia de etapas que permite organizao refletir, discutir e definir seus propsitos e suas estratgias fundamentais. Mas importante que se mantenha o foco no processo fica mais evidente quando se examina a formulao estratgia sob o enfoque de um ativo intangvel, como o ativo intelectual humano. Ressaltam-se as decises ligadas ao aprendizado, comunicao, participao e ao comprometimento das pessoas com os objetivos e planos estratgicos, bem como aquelas relativas administrao necessrias para viabiliz-los, neste ponto evidencia-se as mudanas. O planejamento de recursos humanos deve seguir as etapas do processo de formulao e implementao da estratgia organizacional, baseando-se na viso do negcio para desenvolver as diversas etapas da estratgia operacional que iro integrar a estratgia da organizao. Neste ponto cabe ressaltar a importncia do feedback ou da retroalimentao contnua de informaes em todas as diversas etapas do processo atravs de avaliaes de resultados ao longo de seu desenvolvimento. Esse processo torna-se mais ou menos eficaz na medida em que contribui para a fluncia das comunicaes entre as pessoas nos diversos nveis e para sua conscientizao e respeito do direcionamento da organizao. A participao mais ampla de colaboradores de diferentes nveis da organizao na formulao estratgica adotada tambm como forma de tornar esse processo mais interativo e contnuo, estimulando a comunicao, o aprendizado e o comprometimento. Muitas organizaes esto descobrindo os benefcios de ter mais empregados envolvidos na formulao estratgica, incluindo o desenvolvimento de um planejamento de alta qualidade, que reflete tanto a capacidade do negcio quanto a do mercado, o comprometimento das pessoas responsveis pela implementao estratgica e a profunda compreenso das estratgias em todos os nveis da organizao. Planejamento Estratgico em Recursos Humanos Atualmente estamos na era do conhecimento, com isso as atenes esto totalmente voltadas a excelncias organizacional priorizando o capital humano. A capacidade das empresas depende das pessoas agregadas aos seus valores para o desenvolvimento, sob diferentes alegaes, seja por presses ambientais ou de natureza estratgica. Planejar recursos humanos antecipar sobre o tipo de fora de trabalho e os talentos necessrios para atingir os objetivos organizacionais em um determinado perodo. O planejamento estratgico em Recursos Humanos, envolve todas as pessoas que se relacionam com o ambiente organizacional devido ao convvio com o mercado de trabalho (oferta e procura) e mercado de recursos humanos (indivduos aptos para o trabalho). Tais mercados so regulados pela lei da oferta e da procura. Segundo Chiavenato (1999, p.34-52), os recursos humanos so mais sensveis s mudanas, qualquer oscilao nos recursos financeiros, as dificuldades operacionais e o implacvel comportamento do mercado de trabalho. Poucos autores argumentem o contrrio, nem todos conhecem a maneira mais adequada para tornar seus recursos humanos inteiramente produtivos, especialmente em ambientes com mudanas constantes e intensas presses competitivas tornaram-se um aspecto extremamente relevante nos planejamentos estratgicos. Os recursos humanos que resultam da crescente necessidade de orientao para planejamento e de intervenes gradativas com orientao estratgica, visando s mudanas constantes decorridas do ambiente organizacional. As necessidades de recursos humanos dependem dos objetivos, estratgias da organizao, demanda dos produtos ou servios e de seus nveis de produtividade. Depois de estimar a receita total, a administrao dever estimar a quantidade de e tipo de recursos humanos necessrios para obter essa receita. As capacidades correntes e as necessidades futuras devem fazer parte da formulao da estratgia, de estimar as carncias e destacar reas para as quais ter de alocar mais pessoal. possvel desenvolver um programa para adequar essas estimativas s previses de suprimento futuro de mo-de-obra. As organizaes devem identificar suas necessidades de colaboradores a curto, mdio e longo prazos. Em curto prazo se determinam as necessidades bsicas operacional no perodo de h 1 ano; o mdio determina analisando o planejamento estratgico organizacional as estimativas por um perodo 1 ano a 3 anos; quando se menciona em longo prazo se estimaram as condies do pessoal por um perodo no inferior a pelo menos 5 anos. Planejamento Estratgico e os Recursos Humanos O planejamento estratgico de uma empresa condicionado, fundamentalmente, pela viso dos atores organizacionais envolvidos no processo. Ao tratar de estratgia, o tema tem sido usado com diferentes significados e entendimentos, que afirmam que uma viso bem concebida consiste de dois componentes principais: a ideologia essencial e o futuro imaginado. A ideologia essencial compreende aquilo que defendemos e a razo de nossa existncia, expressando o carter e a cultura da organizao. O futuro imaginado o que aspiramos ser, alcanar, criar algo que exigir mudana e progresso significativos, incluindo objetivos e planos amplos, ambiciosos, complexos e audaciosos. Mas a ideologia essencial de uma grande empresa permanece como uma fonte de orientao e inspirao dos valores essenciais na responsabilidade social corporativa. A formulao estratgica nas organizaes apresentada como um processo, uma seqncia de etapas nas organizaes definirem seus propsitos, orientando e implementando aes para ating-las. No alinhamento da administrao de recursos humanos com a estratgia corporativa, voltada para o comprometimento das pessoas com os objetivos da organizao, partindo do pressuposto de que o comprometimento dos colaboradores est diretamente relacionado com o aumento de desempenho. Esta estratgia de administrao apresenta caractersticas diferenciadas da gesto de Recursos Humanos voltada para o controle, pois prev aes que propiciem melhor desempenho e confiana mtua entre equipes de trabalho, como maior participao dos funcionrios nas tomadas de decises, reduo de nveis hierrquicos, foco no longo prazo e desenvolvimento de carreiras. Alm disso, a anlise de ambiente das capacidade internas das pessoas, baseadas em competncias, passam a ter presena nas polticas de Recursos Humanos. Em face das colocaes apresentadas, a gesto estratgica de pessoas pode ser definida como uma seqncia de aes adotadas, com o propsito de desenvolver equipes competentes, qualificadas e comprometidas com os objetivos estratgicos da organizao, a fim de contribuir para a criao e manuteno de uma vantagem competitiva sustentvel em longo prazo. O desenvolvimento das pessoas de acordo com os planos de longo prazo da organizao muito importante para o planejamento dos recursos humanos. As competncias, habilidades e aptides das pessoas precisam ser desenvolvidas e estar de acordo com as estratgias de crescimento da organizao. A organizao precisa desenvolver a gerenciar o desenvolvimento profissional, precisar investir em capacitao, acompanhar o desempenho para que as pessoas consigam contribuir com a organizao. O Setor Recursos Humanos precisa trabalhar conectado com a estratgia organizacional para oferecer subsdios adequados ao desenvolvimento organizacional. necessrio identificar as competncias atuais e depois mapear, projetar as competncias necessrias no futuro e elaborar um plano de ao de desenvolvimento de pessoas. Na medida em que as organizaes evoluem, a rea de Recursos Humanos assume um novo papel, uma posio ttica para um posicionamento alinhado sua Viso, Misso, Planos e Objetivos Estratgicos, sendo a principal responsvel pela conquista e manuteno de talentos humanos que conduziro a organizao para os resultados projetados e o fortalecimento de sua participao no mercado cada vez mais competitivo. fundamental para uma organizao um quadro de colaboradores com conhecimento, envolvimento e comprometimento com sua filosofia, polticas e estratgias de atuao, para que por meio de um esforo comum, no qual os objetivos corporativos se integram e complementam os objetivos individuais, os desafios dos planos de crescimento sustentvel possam ser enfrentados e vencidos por toda a comunidade organizacional. Elaborao de Estratgia em Recursos Humanos A sobrevivncia das organizaes depende das pessoas agregadas aos seus valores patrimnios para o desenvolvimento e enfrentamento da globalizao. De acordo com Dutra (2002, p. 65) a gesto estratgica de pessoas est intimamente ligada estratgia da empresa ou negcio. Os sistemas de recursos humanos providenciam de forma inesgotvel valores e talentos humanos capazes de formar o crebro e o sistema nervoso da empresa moderna. O planejamento estratgico em Recursos Humanos deve comportar decises sobre o futuro da organizao e os seus recursos humanos, tais como: a) Objetivos organizacionais e o desenvolvimento humano a longo prazo e seu desdobramento em objetivos departamentais detalhados. b) As atividades desenvolvidas, isto , os procedimentos e servios que a organizao a realiza para fazer os produtos e/ou servios que produz. c) O mercador visado pela organizao, ou seja, os consumidores ou clientes que ela pretende abranger com seus produtos. d) Alternativas estratgicas quanto s suas atividades (manter o produto atual, maior penetrao no mercado atual, desenvolver novos mercados). e) Interao vertical em direo aos fornecedores de recursos ou integrao horizontal em direo aos consumidores ou clientes. f) Novos investimentos em recursos humanos para inovao (mudanas) ou para crescimento (expanso). O planejamento estratgico em Recursos Humanos pode ser considerado como desenvolvimento das pessoas de acordo com os planos de longo prazo da organizao. Desta forma, pode-se elaborar o planejamento estratgico em Recursos Humanos, com aes que no causem nenhum impacto nas reas envolvidas. A elaborao do Planejamento Estratgico em Recursos Humanos: 1. Adequao dos objetivos organizacionais A empresa define os objetivos globais que pretende alcanar a longo prazo e estabelece a ordem de importncia e prioridade em uma hierarquia de objetivos e o impacto no futuro. O desenvolvimento humano deve ser adequado as necessidades, acompanhando os objetivos organizacionais. 2. Anlise interna das foras e limitaes da empresa Faz-se necessrio uma anlise das condies internas da organizao para permitir uma avaliao dos principais pontos fortes e dos pontos fracos que a organizao possui. Os ponto fortes constituem as limitaes e foras restritivas que dificultam ou impedem o seu alcance - e que devem ser superados. Essa anlise interna envolve: Anlise dos recursos humanos de que a empresa dispe para as suas operaes atuais ou futuras. Anlise da estrutura organizacional da empresa, seus aspectos positivos e negativos, diviso de trabalho entre departamentos e unidades e como os objetivos organizacionais foram distribudos em objetivos departamentais. Anlise do desempenho da empresa, em termos de lucratividade, produo, produtividade, inovao, crescimento e desenvolvimento dos negcios. Anlise externa - Trata-se de uma anlise do ambiente externo empresa, ou seja, das condies externas que rodeiam a organizao e que lhe impem desafios e oportunidades. A anlise externa envolve: Mercados abrangidos pelo organizao, caracterstica atuais e tendncias futuras, oportunidades e perspectivas; A concorrncia ou competio, empresas que atuam no mercado, disputando os mesmos clientes, consumidores ou recursos. A conjunta econmica, tendncias polticas, sociais, culturais, legais etc., que afetam a sociedade e todas as demais empresas. Formulao das Alternativas Estratgicas De acordo com Chiavenato (2004, p.79-85) fase do planejamento estratgico em Recursos Humanos formulam-se as alternativas que a organizao pode adotar para alcanar os objetivos organizacionais pretendidos, tendo em vista o capital humano, seu desenvolvimento e as futuras necessidades. As estratgicas constituem alternativas, os caminhos de ao futura que a organizao pode adotar para atingir seus objetivos globais. De uma maneira genrica, o planejamento estratgico de recursos humanos procura aes que refere-se ao desenvolvimento humanos na organizao; Modelo de Planos em Planejamento de Recursos Humanos Conceito: o tipo de orientao assumida pela rea de RH para nortear o oramento de pessoal para um determinado perodo e/ou uma situao especial. Esta orientao deve ter o aspecto organizacional, ou seja, deve retratar fielmente a organizao conjugada com o ambiente externo. Em muitos casos o panorama apresentado pode ditar o modelo a ser seguido. Modelos Bsicos de Planejamento de Recursos Humanos Chiavenato (2004, p.79-85) discrimina os modelos de planejamento de recursos humanos da seguinte maneira: Modelo Mercadolgico orientado pelo mercado e suas variaes. Nesse modelo a quantidade projetada de mo-de-obra diretamente a proporcional do produto se mantidas e inalteradas as outras variveis do processo organizacional. Modelo Estratgico - O modelo que se alinha a estratgia da empresa ou de uma ou mais rea funcional. Ele consiste em verificar o nvel histrico de mo-de-obra tambm levando em considerao cada fator estratgico da empresa ou da rea funcional. Modelo Vegetativo Baseia-se no fluxo de pessoal. Nesse caso devemos levar em considerao o ndice de rotatividade da empresa. O modelo indicado para organizaes estveis e sem projetos de expanso. O modelo tambm propicia melhores resultados para as polticas de Recursos Humanos como, por exemplo, poltica de valorizao profissional. Modelo Integrado aquele momento que procura levar em conta todas as variveis que afetam aquele momento ou tipo de organizao. Alm da varivel; o volume de produo, condies de mercado, tecnologia, etc. O modelo deve tambm considerar os objetivos organizacionais. Planejamento Estratgico em Recursos Humanos e os Sistemas Toda organizao tem suas prprias metas e objetivos. O modo de vida prprio que cada organizao desenvolve com seus participantes. O planejamento estratgico organizacional deriva de um sistema de crenas e valores, tradies e hbitos, uma forma aceita e estvel de interaes e de relacionamentos sociais tpicos de cada organizao. O modelo de Planejamento Estratgico nas organizaes vem se transformando e adquirindo importncias. Os modelos originaram-se com uma administrao cientfica, burocrtica e controladora, realizada pelos Departamentos de Pessoal. Evoluram com o estudo das relaes humanas no trabalho, a psicologia e o estudo do comportamento humano foram incorporados nas prticas de administrao e planejamento, visando melhorar a produtividade dos trabalhadores atravs da liderana e da motivao. O planejamento da alocao de pessoas, o treinamento, os processos de recrutamento e seleo, metodologias de avaliao dos empregados e polticas de remunerao e benefcios, passaram a serem as principais funes do Recursos Humanos. O Planejamento Estratgico em Recursos Humanos um sistema composto por vrios subsistemas interdependentes. Esses subsistemas so os seguintes: Subsistema de Proviso de Recursos Humanos: planejamento de recursos humanos, pesquisa de mercado de mo-de-obra, captao, reposicionamento, recolocao e seleo. Subsistema de Aplicao de Recursos Humanos: anlise e descrio de cargos, integrao ou induo, avaliao de mrito ou do desempenho, movimentao pessoal. Subsistema de Manuteno de Recursos Humanos: remunerao, planos de benefcios sociais, higiene e segurana do trabalho, registros, controles de pessoal e relaes trabalhistas. Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos: treinamento e planos de desenvolvimento do pessoal. Subsistema e Monitorao de Recursos Humanos: manuteno do banco de dados, segurana das informaes, sistemas de informaes de recursos humanos (coleta e tratamento de dados, estatsticas, registros, relatrios, mapas e demonstrativos) e auditoria de recursos humanos. As Polticas Organizacionais e os Recursos Humanos Em funo das mudanas organizacionais, do desenvolvimento humano, da filosofia e cultura organizacional surgem as novas necessidades do mercado de trabalho. Essas mudanas so estabelecidas pelos novos paradigmas procuram assegurar que a evoluo constante seja desempenhada de acordo com os objetivos desejados. A orientao administrativa para impedir que empregados desempenhem funes indesejveis ou coloquem risco o sucesso de funes especficas. As polticas servem de orientao para as aes que devero ser tomadas. Provem respostas s questes ou aos problemas que podem ocorrer com certa freqncia precisam ser solucionados, fazendo com que os subordinados procurem, no procuram seus supervisores para esclarecimento ou soluo de cada caso, pois esto cientes do processo. As polticas no processo de recursos humanos referem-se s maneiras pelas quais as organizaes orientam seus membros e, por intermdio deles, como atingem os seus objetivos organizacionais, permitindo condies para o alcance de objetivos individuais. As polticas de recursos humanos variam enormemente conforme a organizao, devido aos seguintes fatores: Antecedentes histricos da organizao Cultura organizacional e racionalidade Contexto ambiental: fatores econmicos, polticos, sociais, culturais, tecnolgicos, etc. Localizao Geogrfica Relaes com sindicatos Polticas e restries governamentais. As polticas de recursos humanos devem ser delineadas em longo prazo, quando bem delineadas e desenvolvidas, podem levar s seguintes conseqncias: Aprimoramento das tcnicas de administrao de recursos humanos Aplicao de sadios princpios de administrao, do topo base da organizao, principalmente no que se refere s necessidades de relaes humanas de boa qualidade. Adequao de salrios e benefcios sociais s necessidades do pessoal. Reteno de recursos humanos qualificados e altamente motivados dentro da organizao. Garantir da segurana pessoal do trabalhador em relao ao emprego e s oportunidades dentro da organizao. Obteno de efetiva participao dos empregados. Cada organizao desenvolve seu planejamento de recursos humanos, as polticas mais adequada sua filosofia e s suas atuais necessidades. Uma poltica de recursos humanos deve compor o que a organizao pretende observando os seguintes aspectos principais: Proviso de Recursos Humanos: Onde recrutar (fontes de recrutamento dentro ou fora da organizao), em que condies e como recrutar (tcnicas de recrutamento preferidas pela organizao para abordar o mercado de recursos humanos) os recursos humanos necessrios organizao. Critrios de seleo de recursos humanos e padres de qualidade para demisso, quanto s aptides fsicas e intelectuais, experincias e potencial de desenvolvimento, tendo-se em vista universo de cargos dentro da organizao. Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organizao, com rapidez e eficcia. Aplicao de recursos Humanos: Como definir os requisitos bsicos da fora de trabalho (requisitos intelectuais, fsicos, etc.), para o desempenho das tarefas e atribuies do universo de cargas da organizao. Critrios de planejamento, alocao e movimentao interna de recursos humanos, considerando-se o posicionamento inicial e o plano de carreiras, definindo as alternativas de oportunidades futuras possveis dentro da organizao Critrios de avaliao da qualidade e da adequao dos recursos humanos atravs d avaliao do desempenho. Manuteno de Recursos Humanos: Critrios de remunerao direta dos participantes, tendo-se em vista a avaliao de carga e os salrios no mercado de trabalho, e posio da organizao frente a essas duas variveis Critrios de remunerao indireta dos participantes, tendo-se em vista os programas de benefcios sociais mais adequados diversidade de necessidades existentes no universo de cargos da organizao, e considerando a posio da organizao frente s prticas do mercado de trabalho. Como manter uma fora de trabalho motivada, de moral elevado, participativa e produtiva dentro de um clima organizacional adequado. Critrios relativos s condies fsicas ambientais de higiene e segurana que envolve o desempenho das tarefas e atribuies do universo de cargos da organizao. Relacionamento de bom nvel com sindicatos e representaes do pessoal. Desenvolvimento de Recursos Humanos: Critrios de diagnstico e programao de preparao e reciclagem constantes da fora de trabalho para o desempenho de suas tarefas e atribuies dentro da organizao. Critrios de desenvolvimento de recursos humanos a mdio e longo prazos, visando contnua realizao do potencial humano em posies gradativamente elevadas na organizao. Criao e desenvolvimento de condies capazes de garantir a sade e excelncia organizacional atravs da mudana do comportamento dos participantes. Monitorao de Recursos Humanos Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informaes necessrias para as anlises quantitativas da fora de trabalho disponvel na organizao. Critrios para auditoria permanente de aplicao e adequao das polticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos da organizao. O cdigo de valores ticos, crenas e regras da organizao que compem a poltica de desenvolvimento organizacional, atravs delas, governam suas relaes com os empregados, acionistas, consumidores, fornecedores, etc. Os procedimentos a serem implantados, que so os caminhos de ao predeterminados para orientar o desempenho das operaes e atividades, tendo-se em vista os objetivos e metas da organizao. Os procedimentos constituem uma espcie de plano de ao permanente que serve para orientar as pessoas na execuo de suas tarefas dentro da organizao. Servem para orientar as pessoas na realizao dos objetivos e metas a serem alcanados. Visando dar a orientao sistemtica e consistente para a execuo das atividades, garantindo um tratamento igual para todos os participantes e um tratamento uniforme para todas as situaes. A orientao relacionada com o planejamento de Recursos Humanos deve ter as seguintes caractersticas: 1. Estabilidade: grau de permanncia para evitar alteraes muito grandes. 2. Consistncia: congruncias em sua aplicao no importam os nveis ou reas afetados. 3. Flexibilidade: possibilidades de suportar correes, ajustamentos e excees, quando necessrios. 4. Generalidade: possibilidades de aplicaes globais e compreensivas para toda a organizao. 5. Clareza e Simplicidade: definio e de entendimento das orientaes. As caractersticas do Planejamento Estratgico de Recursos Humanos contm as orientaes e os planos de aes para atingir os objetivos da empresa num perodo de prazo estabelecido, tendo a finalidade de antecipar qual a fora de trabalho e os talentos humanos necessrios para a realizao organizacional. Os princpios do planejamento estratgico em Recursos Humanos atualmente voltados para a aprendizagem organizacional, viso sistmica e valorizao das pessoas esto sendo referenciados e discutidos. Essa viso est fazendo com que administrao das pessoas nas organizaes passasse a ter um carter estratgico, onde o emocional, o intelecto e as competncias dos funcionrios so orientaes presentes no planejamento em Recursos Humanos. Segundo Dutra (2002, p.126), o conhecimento e competncia so capacidades que agregam valor ao patrimnio da organizao. A formulao estratgica nas organizaes como um processo, uma seqncia de etapas que permite a organizao refletir e definir seus propsitos, orientando e implementando aes para atingi-las. No alinhamento da administrao de recursos humanos com a estratgia corporativa, o autor coloca uma filosofia voltada para o comprometimento das pessoas com os objetivos da organizao, partindo do pressuposto de que o comprometimento dos colaboradores est diretamente relacionado com o aumento de desempenho. Esta estratgia de administrao apresenta caractersticas diferenciadas da administrao de Recursos Humanos voltada para o controle, pois prev aes que propiciem melhor desempenho e confiana mtua entre equipes de trabalho, como maior participao dos funcionrios nas tomados de decises, reduo de nveis hierrquicos, foco no longo prazo e desenvolvimento de carreiras. Alm disso, a anlise de ambiente externo que afeta diretamente ou indiretamente as relaes de trabalho e anlise das capacidades internas das pessoas, baseadas em competncias, passam a ter presena nas polticas de Recursos Humanos. Em face das colocaes apresentadas, o planejamento estratgico de pessoas pode ser definido como uma seqncia de aes adotados, com o propsito de desenvolver equipes competentes, qualificadas e comprometidas com os objetivos estratgicos da organizao, a fim de contribuir para a criao e manuteno de uma vantagem competitiva sustentvel em longo prazo. Concluso O planejamento estratgico em recursos humanos forma sistemtica determinar a previso de demanda futura que deve estar associada ao planejamento estratgico organizacional, o setor de Recursos Humanos pode planejar sua forma de acompanhar o desenvolvimento organizacional atravs das tcnicas de recrutamento, seleo, capacitao, entre outras. Os processos de Recursos Humanos devero colaborar com as organizaes na obteno ou ampliao de sua competitividade frente ao mercado. No sculo XXI, a competitividade no mercado de trabalho faz com que as organizaes sejam obrigadas a fazer o planejamento estratgico em recursos humanos para garantir a sua posio, em uma poca onde o homem, encarado como capital da empresa, no mais aquele trabalhador braal da era industrial. Hoje, a organizao tem de olhar o seu produto como um todo, isto quer dizer que avaliar todos os insumos e recursos necessrios para garantir seu produto em um mercado competitivo. O mercado esta em constante movimento, para acompanhar todas as atualizaes, a organizao est constantemente mudando. Umas as mudanas que se pode verificar esta nos recursos humanos, a captao um dos grandes diferenciais, o processo passou a dar maior nfase ao planejamento para atender as necessidades da empresa. As organizaes esto valorizando seu capital humano, com sua vida pessoal, motivao, sade, lazer e, principalmente, reciclagem de conhecimento. O planejamento estratgico em recursos humanos um recurso fundamental nas organizaes, uma das conhecidas funes bsicas para garantir a competitividade na organizao. Os recursos humanos so o maior patrimnio da organizao destaca a qualidade, o principal fator de crescimento nas modernas organizaes, um grande diferencial. A valorizao dos recursos humanos, como base do processo de desenvolvimento servindo para o planejamento. O planejamento estratgico recursos humanos uma das ferramentas mais importantes das organizaes, pois as pessoas que fazem a diferena, ou seja, simplesmente impossvel para qualquer empresa atingir seus objetivos sem pessoas eficazes. O planejamento de recursos humanos, o treinamento, os processo de recrutamento e seleo, metodologias de avaliao dos colaboradores e polticas de remunerao e benefcios, passam a ser as primordiais em uma organizao. Portanto, pode-se concluir que o planejamento estratgico em recursos humanos se tornou uma necessidade nas organizaes, cada dia que passa o fator humano mais valorizado, os profissionais desta rea esto em constante atualizao para acompanhar o desenvolvimento organizacional. A organizao que adota o planejamento estratgico em recursos humanos, so responsveis por seu prprio comportamento e desempenho, utilizam o planejamento estratgico como vantagem competitiva no mercado. Referncias Bibliogrficas BOHLANDER, G. Administrao de Recursos Humanos. 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