ࡱ> q`ibjbjqPqP6::a7>4>4>48v425f5"6.262626262626$jh҇2626262626262699926p262692699| 265 @*>46+~:ԃ0e~~7tLST2626926262626269X26262626262626'd ' 1 - Introduo O crescente aumento da produtividade vem despertando cada vez mais a ateno dos empresrios quanto importncia dos aspectos fsicos e ambientais do trabalho. A importncia da Qualidade de Vida no Trabalho surge do fato de que as pessoas passam mais de 8 horas por dia no ambiente de trabalho, durante pelo menos 35 anos de suas vidas. Para Nadler & Lawler (1983, p.20), QVT a grande esperana das organizaes para atingirem alto nvel de produtividade, sem esquecer a motivao e satisfao do indivduo. Para Chiavenato (2004) a Qualidade de Vida no Trabalho assimila duas posies antagnicas: de um lado, a reivindicao dos empregados quanto ao bem-estar e satisfao no trabalho; e, de outro, o interesse das organizaes quanto aos seus efeitos potencias sobre a produtividade e a qualidade. Onde uma empresa s conseguir satisfazer os seus clientes externos, quando ela se comprometer em satisfazer as necessidades dos seus clientes internos, que so os grandes responsveis pelos produtos e pelo sucesso da organizao. Como afirma o consultor dinamarqus Claus Mller (2001): ... coloque os empregados em primeiro lugar e eles colocaro os consumidores em primeiro lugar. Porque nos dias atuais quase impossvel pensar em bons resultados para a empresa, sem que passemos primeiro pelas pessoas que esto envolvidas no trabalho. Um funcionrio motivado, capacitado e bem remunerado, apresenta melhores resultados para a empresa. Neste sentido, a QVT vista como estratgia competitiva de diferencial de mercado, cujo desenvolvimento atravs de programas pode elevar o nvel de satisfao do trabalhador e contribuir, conseqentemente, na lucratividade das organizaes. O presente exposto tem o objetivo de explicar como a Qualidade de Vida no trabalho pode maximizar os resultados nas organizaes, apresentar o conceito e os principais aspectos, o Modelo e a importncia da Qualidade de Vida para alcanar a motivao no ambiente de trabalho e consequentemente auferir lucros para a empresa. 1.1 - Formulao do problema A pergunta que se pretende responder se a implantao da qualidade de vida no trabalho poder influenciar na lucratividade da empresa? A mentalidade empresarial no esclarecida pode apresentar-se carregada de idias exploratrias, cuja relao trabalho: custos X benefcios no bem percebida e, conseqentemente, no bem praticada. A classe empresarial tende a no compreender a viso da existncia de um ganho ainda maior de lucro (afinal, esse e sempre ser o objetivo principal das organizaes lucrativas). Segundo Harck apud Rodrigues (1999, p.25), compreende-se que no se pode desprezar o aspecto financeiro da questo, j que as empresas precisam investir dinheiro para manter programas de qualidade de vida, e precisam aferir alguma forma de retorno. Quando bem desenhados e dirigidos ao pblico certo na dosagem certa, esses programas tm bom custo-benefcio. 1.2 - Delimitao do estudo Em toda empresa existe a necessidade de implantar uma ferramenta voltada para a gesto da qualidade, pois somente dessa maneira que se consegue fazer com que a empresa seja uma entidade competitiva no mercado onde atua. Todos, dentro de uma empresa devem empenhar-se a fazer sempre o melhor, de forma eficiente, superando as expectativas de seus superiores e clientes. A Qualidade de Vida No Trabalho seria o ltimo elo da cadeia relacionada Qualidade Total, a gesto pela qualidade certifica a satisfao de todos os que fazem parte dos diversos processos da empresa: parceiros, clientes e empregados, mas esse estudo ser delimitado somente a QVT, intentando abordar de acordo com novos construtos conceituais a importncia da implantao de programas de QVT para o bem estar do funcionrio, consequentemente gerando lucratividade para a empresa. 1.3 - Relevncia do estudo Este projeto tem a finalidade de avaliar as dificuldades e obstculos enfrentados para a adequada implementao de programas de QVT nas empresas, contribuindo dessa forma para a Administrao de Recursos Humanos e a fim de ajudar os gerentes a garantir uma vantagem relativa sobre empresas rivais, obtida atravs do bom desempenho de seus funcionrios, melhorando a atuao da empresa e consequentemente a lucratividade como retorno. 1.4 - Objetivos da pesquisa Objetiva-se nesta pesquisa demonstrar segundo o modelo de Walton, que a implantao de um sistema de qualidade de vida nas organizaes beneficia os funcionrios, os quais so os maiores responsveis pelo crescimento e bom desenvolvimento das mesmas e o principal fator, que contribuio para alcanar os resultados empresariais. Sob esta perspectiva, a avaliao dos resultados deve depender da conjugao de esforos entre funcionrios e gestores, esses ltimos que devem ter a viso de considerar a empresa e as pessoas como um todo. Mostrar como o gestor precisa saber lidar com as diferenas individuais, implantao de inovaes tecnolgicas e gerenciais no ambiente de trabalho, o salrio adequado, condies de segurana, sade, condies de trabalho como jornada e carga de trabalho, oportunidades de crescimento, constitucionalismo medindo o grau em que os direitos dos empregados so cumpridos na instituio, havendo um equilbrio entre esses diversos fatores, os resultados do empenho dos funcionrios atravs de sua satisfao e motivao para o trabalho, que so resultado garantido de retorno financeiro para a empresa. 2 Reviso da literatura 2.1 - Qualidade de Vida no Trabalho Segundo Louis Davis (Chiavenato, 2004, p.448) o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho est ligado preocupao com o bem-estar e a sade dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Atualmente a Qualidade de Vida no Trabalho est voltada para os aspectos fsicos, ambientais e psicolgicos do local de trabalho, que podem interferir no desempenho dos trabalhadores e conseqentemente afetam a lucratividade das empresas (Chiavenato, 2004, p.448). Mas a Qualidade de Vida no Trabalho um programa que surgiu na dcada de 50, na Inglaterra, a partir dos estudos de Eric Trist e colaboradores, do Tavistock Institute, pretendendo avaliar a relao indivduo, trabalho e organizao. Esses pesquisadores desenvolveram uma abordagem scio-tcnica em relao organizao do trabalho, tendo como base a satisfao do trabalhador. As aes do programa de qualidade de vida no trabalho afetam positivamente a comunicao e a coordenao que so condies preliminares para uma melhor produtividade. Influenciando diretamente as atitudes pessoais e comportamentais relevantes para a produtividade, tais como: Motivao no trabalho; Adaptao criatividade e; Vontade de inovar (Chiavenato 2004). 2.2 - Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho no ambiente de trabalho que passamos maior parte de nossas vidas, seria natural que a transformssemos em um ambiente que nos trouxessem prazer e que fosse saudvel para a realizao de nosso trabalho, lugar que pudssemos viver com qualidade de vida, alegria e satisfao pessoal. A expresso qualidade de vida no trabalho tem sido usada com crescente freqncia para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pela sociedade industriais em favor do avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico. (Canete, 2001, p. 90): Segundo Walton oito fatores afetam a Qualidade de Vida no Trabalho, como demonstra o quadro abaixo: 1. Compensao justa e adequadaConceito relativo a salrio X experincia e responsabilidade, e a mdia de mercado;2. Condies de segurana e sade no trabalhoJornada de trabalho, condies fsicas e reduo de riscos;3. Utilizao e desenvolvimento da capacidade humanaAutonomia, significado da tarefa, identidade da tarefa e variedade de habilidades;4. Oportunidade futura para crescimento contnuo e seguranaPossibilidades de carreira, crescimento profissional e segurana do emprego;5. Integrao social na organizao de trabalhoIgualdade de oportunidades e relacionamentos interpessoais e grupais;6. Constitucionalismo na organizao de trabalhoNormas que estabelecem os direitos e os deveres dos trabalhadores;7. O trabalho e o espao total da vidaEquilbrio necessrio entre o trabalho e os outros nveis da vida do empregado como famlia e lazer;8. Relevncia social da vida no trabalhoValorizao do prprio trabalho e aumento da auto-estima. O modelo de Hackman e colaboradores indicado por Arajo (1996) como um marco para a nova fase nas preocupaes com a Qualidade de Vida no Trabalho, a partir do enriquecimento das dimenses da tarefa. Um dos pontos importantes desse modelo trata das relaes entre a satisfao da necessidade individual com a relao das metas organizacionais, a partir das seguintes variveis: estados psicolgicos, dimenses da tarefa, necessidades de crescimento individual, resultados pessoais e de trabalho, e satisfao especfica (Arajo, 1996). 2.3 - Motivao para o trabalho Para Abraham Maslow (Robbins, 2002, p.1520), dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco necessidades: fisiolgicas, segurana, sociais, estima e auto-realizao.  INCLUDEPICTURE "http://borralha.com/EOTD12/Piramide_Maslow.gif" \* MERGEFORMATINET  INCLUDEPICTURE "http://tbn0.google.com/images?q=tbn:9AqnjNhdAa2JdM:http://www.sentirbem.com.br/images/pmotiv.gif" \* MERGEFORMATINET  De acordo com essa teoria preciso saber em que nvel a pessoa se encontra no momento, e focar a satisfao neste nvel. Rodrigues (1994, p.92) diz que a qualidade de vida no trabalho motiva o trabalhador, principalmente quando este satisfaz suas necessidades individuais. Ele ainda relata que qualidade de vida no trabalho pode aperfeioar a capacidade do trabalhador melhorando seu desempenho. Segundo Cremas (2006): (...) a fora da motivao no mbito profissional est relacionada s necessidades de trabalho, de reconhecimento, de crescimento e valorizao das habilidades voltadas para empresa, o que quando concretizadas, proporciona uma sensao de satisfao e segurana nos indivduos. Os empregados podem ser treinados para realizar muitos trabalhos diferentes, pois querem ter oportunidades de crescimento e de aprendizado, assim devem ter oportunidades iguais de progresso podendo participar de decises que lhes poderiam caber, assumindo responsabilidades no trabalho e certo grau de liberdade de deciso e para o seu desenvolvimento, pois querem fazer parte de uma equipe vencedora. Devem ter uma remunerao justa sendo tratados como pessoas, pois as pessoas tm necessidade do ego. - Satisfao com o trabalho Hoje muitos especialistas em gesto de pessoas afirmam que quando as pessoas fazem as atividades que gostam elas so mais felizes e trabalham mais motivadas, o que resulta em autoconhecimento, melhoria da qualidade de vida e dos servios e aumento da produtividade (Cremasco, 2006). Para Robbins (2002, p. 67) o termo satisfao no trabalho se refere atitude geral de uma pessoa em relao ao trabalho que ela realiza. Uma pessoa que tem um alto nvel de satisfao, com seu trabalho apresenta atitudes positivas em relao a ele, enquanto uma pessoa insatisfeita apresenta atitudes negativas. Robbins (2002, p. 75), fala ainda sobre os efeitos da satisfao com o trabalho sobre o desempenho do funcionrio citando trs aspectos: Satisfao X Produtividade; Satisfao X Absentesmo; Satisfao X Rotatividade. Onde a felicidade no trabalho pode ser traduzida em crescimento profissional, qualidade de vida, ambiente propcio para o desenvolvimento de talentos e reconhecimento (Oliveira, 2004). Para DE MASI (2000; 330) O novo desafio que marcar o sculo XXI como inventar e difundir uma nova organizao, capaz de elevar a qualidade de vida e do trabalho, fazendo alavancar sobre a fora silenciosa do desejo da felicidade.. Para LEVERING (1986), um bom lugar para se trabalhar possibilita entre outras coisas, que as pessoas tenham, alm do trabalho, outros compromissos em suas vidas, como a famlia, os amigos e os hobbies pessoais. Para o autor, da perspectiva do empregado isto uma questo fundamental de justia. Na sua viso, no justo que um local de trabalho seja a nica coisa na vida das pessoas, alis, como temos visto atualmente na esmagadora maioria dos casos. Um contexto com essa caracterstica, segundo ele, no permite que as pessoas se desenvolva, ou se tornem mais completamente humanas. 2.5 - Responsabilidade pelos resultados Deve caber organizao ou ao indivduo? De acordo com Bom Sucesso (1998), cabe ao indivduo: Escolha da profisso e orgulho pela o trabalho realizado; Imagem da instituio junto opinio pblica. Renda capaz de satisfazer s expectativas pessoais e sociais Oportunidade e perspectivas de carreira Equilbrio entre trabalho e lazer Infra-estrutura familiar Auto-estima e auto-realizao As organizaes devem: Divulgar a misso e os objetivos Informao Promover o desenvolvimento de seus integrantes Investir na melhoria dos processos Enriquecer as funes Responsabilidade e Autonomia Promover a melhoria contnua nas condies de trabalho Estabelecer remunerao justa com participao nos resultados Instituir mecanismos que contribuam com as relaes interpessoais Patrocinar programas de conscientizao sobre a QVT Desenvolver a conscincia sobre os aspectos motivadores. A organizao hoje em dia no deveria atuar mais como reguladora, fiscalizadora e coercitiva, mas sim como orientadora, provedora, e incentivadora do desenvolvimento humano. certo que cada pessoa deveria considerar a organizao como uma ferramenta para desenvolver suas competncias pessoais, e ento assumir a responsabilidade pessoal pelos resultados a alcanar. Mas para conseguir isso, a organizao deve oferecer o ambiente adequado que d apoio e impulso s pessoas para que elas adquiram conhecimentos e habilidades necessrias para seu sucesso, bem como as oportunidades para que possam pr em prtica as novas habilidades e conhecimentos, pois os trabalhadores querem ter trabalho interessante e que os obrigue a utilizar bem as suas capacidades. O intuito principal que deve partir das organizaes o incentivo ao desenvolvimento dando novas oportunidades s pessoas. 3 Material e mtodos Levando em considerao o critrio de classificao de pesquisa proposto por Vergara (2000, p. 50), a metodologia ser classificada sob dois aspectos: quanto aos fins e quanto aos meios. O presente trabalho apresenta uma pesquisa explicativa. Por sua natureza de sondagem e por no comportar hipteses durante a realizao da pesquisa. Em relao aos fins trata-se de uma pesquisa bibliogrfica. Devido ao estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, internet. 3.2 - Limitaes do mtodo H um reconhecimento generalizado em relao importncia e ao valor da utilizao de programas de QVT, mas por outro lado as aes pra sua sustentao no so suficientemente convincentes. Taylor (2000, p.6), afirma: A QVT nos dias atuais um dilema contraditrio. De um lado, no muito valorizada pelo empresariado, tendo em vista as presses por complexidade e as facilidades tecnolgicas que permitem fazer muito com pouco, sendo essa uma das causas de desemprego estrutural do sculo. Alguns dos maiores obstculos enfrentados so: A baixa relevncia financeira desses programas, pois no so enxergados como investimentos e sim como despesas. A diversidade das preferncias humanas e diferenas individuais e o grau de importncia que cada trabalhador d as suas necessidades, implicando provavelmente em denotado custo operacional (Quirino e Xavier, 1986). A QVT deveria ser discutida em um sentido mais amplo como em qualidade nas relaes de trabalho e suas conseqncias na sade das pessoas e da organizao, enfatizando o clima organizacional e no ficar somente restrita programas internos de sade e lazer. A insegurana e a injustia que so decorrentes da concentrao do poder e da concentrao dos lucros e conseqente explorao dos trabalhadores. J a alienao advm das caractersticas desumanas que trabalho assumiu pela complexidade das organizaes, levando a uma ausncia do significado do trabalho e falta de envolvimento moral com as prprias tarefas. (Fernandes, 1996) Segundo Fernandes (1996: 38-39), Apesar de toda a badalao em cima das novas tecnologias de produo, ferramentas de Qualidade etc. fato facilmente constatvel que mais e mais os trabalhadores se queixam de uma subutilizao de suas potencialidades e talentos, e de condies de trabalho inadequadas. Estes problemas ligados insatisfao no trabalho tem conseqncias que geram um aumento de absentesmo, uma diminuio no rendimento, uma rotatividade de mo-de-obra mais elevada, reclamaes e greves mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a sade mental e fsica dos trabalhadores, e, em decorrncia na rentabilidade empresarial.. Para Oliveira (1998), as empresas exigem que os seus empregados lhe confiem todo o seu capital intelectual e que se comprometam com seu trabalho. Todavia, as empresas no se comprometem com seus empregados. Alis, elas recomendam que os seus empregados cultivem sua empregabilidade se quiserem continuar ocupando seus postos atuais. Consequentemente, o empregado hoje deve apresentar um conjunto de habilidades cada vez maior, sem eles no h possibilidades de uma vida digna. As organizaes tem sido implacveis na exigncia desses requisitos explcitos. Cabe aqui ressaltar que se a QVT em muitos aspectos no evoluiu de maneira satisfatria, grande culpa dos dirigentes empresariais, porque infelizmente muitos que ocupam cargos superiores e que deveriam ser os responsveis pelas mudanas, novas formas de trabalho com qualidade, no o fazem, pois para estes os funcionrios devem viver os valores da empresa, no consideram os resultados alcanados por eles, e por sua conduta obsessiva, autocrata, so grandes responsveis pelo estresse no trabalho. 4- Resultado e Discusso Os resultados de acordo com esse estudo apontam portanto, no sentido da necessidade de uma mudana na forma de administrar a organizao, de modo que a satisfao e a motivao dos funcionrios passe a ser privilegiada e, conseqentemente, o desempenho destes venha a ser otimizado e a eficincia e eficcia organizacionais sejam aumentadas. Nos dias atuais, as reclamaes dos funcionrios, as suas manifestaes de insatisfao e o seu comportamento caracterizado pela desmotivao, indicam o sentido contraproducente do modo pelo qual est sendo conduzida a gesto organizacional. E o que, do ponto de vista social, um aspecto altamente preocupante. Esta forma de administrar talvez seja uma das principais causas da ineficincia e ineficcia das organizaes no desempenho da sua misso de bem servir sociedade. possvel ter o mximo controle sobre os colaboradores, determinar normas rgidas, supervisionar, fiscalizar. Mas nada ser to eficaz quanto o esprito de colaborao e iniciativa daqueles que acreditam no trabalho. A participao fortalece decises, mobiliza foras e gera o compromisso de todos com os resultados. Ou seja: responsabilidade. O principal objetivo da QVT conseguir o "efeito sinergia", no qual o todo maior que a soma das partes. 5 Concluso e Recomendaes Conforme FREITAS (1997:7), No est sendo solicitado que as empresas abram mo de sua viso monetarizada de mundo, mas que elas honrem em aes o que costumam pregar em discursos que dizem que o ser humano o seu principal ativo. O ser humano, mortal e frgil, tem l seus defeitos, comete erros e faz suas bobagens, mas quando ele estimulado a substituir o corao por um chip ou mquina registradora, o mundo deve ter medo.. Os administradores de hoje j no podem considerar os empregados como meros recursos de que a organizao pode dispor a seu bel-prazer. Precisam trat-los como pessoas que impulsionam a organizao, como parceiros que nela investem seu capital humano e que tm a legtima expectativa de retorno de seu investimento. Para MATTOS (1993), a felicidade o centro da vida, no consider-la estrategicamente desprezar a inteligncia, que est presente, inclusive na empresa e em todas as instituies, sob as formas do autoritarismo, da centralizao decisria, da opresso, do aniquilamento espiritual, da robotizao humana, do ganhar, ganhar, ganhar, sobre o perder, perder, perder. Portanto, para que a empresa trabalhe bem necessrio que a equipe esteja integrada, de bem com seu colega, seu cargo, seu trabalho. obrigatoriedade de todos, aplicarem a qualidade de vida no trabalho, para desta forma haver o progresso e conseqente lucro para a empresa. A qualidade de vida no trabalho busca integrar o trabalhador ao seu ambiente de trabalho satisfatoriamente, afim de que haja um equilbrio entre sua vida pessoal e profissional. Para CHIAVENATO (1999,391), os fatores envolvidos na QVT, so: "a satisfao com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organizao; o reconhecimento pelos resultados alcanados; o salrio recebido; os benefcios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organizao; o ambiente psicolgico e fsico do trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar.. Conclui-se e recomenda-se ento a partir deste trabalho que: Devem-se implantar nas empresas programas de promoo da sade e de qualidade de vida no trabalho; Conscientizar os gestores da melhoria das condies de trabalho; Valorizar mais os trabalhadores efetivos, dando-lhes oportunidades de crescimento profissional; Melhorar a qualidade dos benefcios principalmente no fator sade. Implantar polticas de RH; Revisar o plano de cargos e salrios, principalmente no que diz respeito ao salrio. Reconhecer os resultados atingidos e valorizar quem os realizou. Priorizar o viver com qualidade e ter conscincia da rapidez com que a vida passa, so atitudes que nos estimulam a buscar, a cada dia, mecanismos para a melhor convivncia e dedicao no trabalho, obtendo a satisfao no s do trabalhador, mas trazendo resultados satisfatrios para a empresa. Referncias Bibliogrficas ARAJO, A. B. Qualidade de Vida no Trabalho: os lucros advindos de um lugar excelente para se trabalhar. In: Anais da 20 reunio anual da ANPAD. Angra dos Reis, 1996, 375-94; BECHARA, Ma. Lcia. Estratgias de implementao de programas de qualidade de vida. So Paulo: 1997. BOM SUCESSO, Edna P. Trabalho e Qualidade de Vida. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1998. BURIGO, Carla C.D. Qualidade de vida no trabalho: dilemas e perspectivas. Florianpolis. Insular, 1997. CANETE, INGRID. Humanizao: Desafio da Empresa Moderna. 2 ed. So Paulo: cone, 2001; CHIAVENATO, IDALBERTO. Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 2 ed. 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