ANTAGONISMO ENTRE O QUADRO DE CARREIRA E A EQUIPARAÇÃO SALARIAL

01 de agosto de 2008 às 12:13

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Ao final da década de 20, início da década de 30 MASLOW, Abraham H., um psicólogo americano, iniciou um grande trabalho de pesquisa, que serviu de base para a "Teoria das Relações Humanas", estudou os fatores que influenciavam no processo de motivação dos empregados, percebeu-se que isoladamente o salário não era motivação. Já HERZBERG, Frederick, autor da Teoria dos “Dois Fatores”, que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas, defendia que o papel do salário estava intimamente ligado a satisfação das necessidades humanas. Diante desses estudos, identificamos que a Política de Administração de Cargos e Salários de uma organização tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários, e que o desenvolvimento técnico-profissional e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. A preocupação central da Administração de Cargos e Salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo da organização, em que o equilíbrio interno preocupa-se em avaliar corretamente os cargos e manter uma hierarquia, atentando a insatisfação do pessoal, devido diferença de remuneração entre cargos quando não são visíveis maiores responsabilidades, conhecimento e produtividade. Quanto ao equilíbrio externo, a atenção deve ser voltada a adequação dos salários frente ao mercado de trabalho, comumente os funcionários comparam seus salários com os dos ocupantes de cargos similares em outras organizações, logo, quando esse equilíbrio externo não é mantido a empresa tem dificuldade de conservar seus talentos profissionais. A eficiência de um sistema de Avaliação de Cargos e Administração de Salários repousa no desenvolvimento aprimorado da descrição e especificação de cargos, do qual resultará fixação de salários coerentes. Na implantação do programa de Administração de Cargos e Salários em uma organização é necessário seguirmos etapas de planejamento, análise dos cargos, avaliação dos cargos, pesquisa salarial, política salarial, política de remuneração e carreiras profissionais. O processo de Avaliação deve ser elaborado por profissionais de Recursos Humanos em conjunto a comitês de profissionais da organização, os quais detêm conhecimento das tarefas desenvolvidas pelos funcionários e se estas estão a contento para o cargo. Durante todo o processo de avaliação, será buscado o consenso entre seus participantes, será realizada a avaliação, de acordo com os critérios pré-estabelecidos. Passado este processo, em que já estarão definidos os cargos, os fatores ponderadores dos cargos, bem como o método quantitativo “Por Pontos” , metodologia esta que será objeto desse trabalho, visto existirem outros métodos. Para total validade do Quadro de Carreira, deverá este satisfazer todos os Artigos da Portaria 8 de 30 de janeiro de 1987, do Ministério do Trabalho, sendo um deles a obrigatoriedade de sua homologação junto a Delegacia Regional do Trabalho, bem como aos parágrafos 2º. e 3º do Artigo 461 da Consolidação das Leis Trabalhistas, onde ressalta-se um impedimento para as ações trabalhistas de Equiparação Salarial, quando do uso de Quadro de Carreira respectivamente homologado. Com a implantação do programa de Cargos e Salários se fará necessária uma avaliação de desempenho dos funcionários, periodicamente, planejada pelo departamento de Recursos Humanos, a fim de oferecer manutenção a este Quadro de Carreira