Liderança Transformadora: como dar e receber feedback?

O assunto de hoje é sobre o Feedback. Vamos discutir como o líder transformador pode utilizar o feedback como agente de mudança dentro da sua equipe de trabalho. Esse artigo não é apenas para os líderes , também serve para os liderados. Boa leitura!

Existem várias maneiras de dar um ânimo na equipe de trabalho ou em um colaborador específico. O feedback não é apenas utilizado para apontar erros, ele também serve para elogiar, solicitar mudanças e motivar o colaborador a buscar a sua melhoria contínua. O feedback é uma palavra inglesa que significa realimentar ou dar resposta. Tem muita liderança utilizando essa ferramenta de forma errada, fazendo com que o feedback seja pesado, tenso, como se fosse levar alguém para uma sessão de tortura. Já vi dentro de muitas empresas que quando o gestor fala ao colaborador: “vem aqui na minha sala, preciso lhe dar um feedback”, os colegas de trabalho já falam com um tom de pêsames: “Boa sorte!”. Na real, isso não deveria ser dessa forma. Para acontecer essa ação, tem dois motivos: O gestor não está sabendo passar o feedback de forma correta ou o colaborador não está sabendo receber esse feedback.

No livro “Preciso saber se estou indo bem” escrito por Richard L. Williams, nos mostra como é o feedback para quem fornece e para quem recebe. Dentro do nosso coração está um balde, esse balde armazena todo os tipos de feedbacks. O problema é que esse balde contêm furos e quando a pessoa recebe o feedback ela pode reagir de diferentes formas e acaba saindo pelos pequenos furos. Se a pessoa fica muito tempo sem receber feedback, o balde fica vazio e o coração fica seco. Essa é a metáfora do balde do feedback. E eu te pergunto, quantos furos tem em seu balde? Quem causou esses furos? Tenho certeza que alguns foram feitos por você e outros por outras pessoas. Talvez você tenha um gestor que descarrega uma metralhadora de furos no seu balde todos os dias. Como esses furos vão parar em nossos baldes? Os furos podem aparecer tanto com forças internas como externas. As forças internas podem ser: pessoas inseguras, autodestrutivas, pessoas com pensamentos negativos, vão criando dia após dia vários buracos dentro dos seus baldes. As forças externas podem vir de amigos, família e chefes. Como a pessoa se comporta quando o balde está vazio? Baixo nível de produção, dificuldades de relacionamento, pouca iniciativa e a linguagem corporal. O que fazer para tapar os buracos no balde? Desenvolver maturidade emocional, dar feedback de qualidade, elogiar e reconhecer, comemorar as realizações e delegar o poder de tomar decisões. Você já parou para pensar: “Como está o balde da sua esposa, do seu esposo, dos seus filhos, dos seus pais, do seu colega de trabalho, do seu gestor e dos seus irmãos?”. Que tal encher um o balde desse pessoal? Desafio você a fazer um elogio por dia para qualquer pessoa aleatória do seu dia a dia. Você vai perceber o quanto encher o balde de alguém é prazeroso. Nesse momento pegue o seu WhatsApp e mande uma mensagem falando sobre as qualidades de uma pessoa, apenas digite e mande. Depois me conte qual a reação desse pessoal.

Existem 4 tipos de feedback: positivo, corretivo, ofensivo e insignificante. O feedback positivo, é reforçar um comportamento legal, uma ação que está dando certo, dessa forma, demonstra que o trabalho do colaborador está dando resultado. O feedback corretivo, como o próprio nome diz irá corrigir alguma postura, comportamento que não está sendo satisfatório, o problema é que a maioria das vezes, o líder sem o devido treinamento, acaba dando um feedback ofensivo no lugar do corretivo. O feedback insignificante, é um feedback tão vago, tão genérico que nem o próprio líder sabe o que ele está falando. Isso causa um impacto negativo que a pessoa ao receber não entende o propósito real e acaba literalmente entrando por um ouvido e saindo pelo outro. O feedback ofensivo, é aquele feedback que causa nenhum tipo de mudança de comportamento, causa chateação. Quando você diz ao colaborador “você tem que mudar ou vai pra rua”, qual o mudança de comportamento o gestor está buscando? Em algum momento ele apontou quais são as mudanças que ele deseja antes de mandar o colaborador para a “rua”? Assista esse vídeo: https://globoplay.globo.com/v/4713706/ e me fala, qual seria a melhor maneira de dar um feedback nessa situação? O receptor estava preparado para ouvir as críticas em mudança de comportamento? Fico aguardando as respostas.

Liderados, desenvolva a sua maturidade emocional e recebam os feedbacks dos seus líderes de coração aberto. Não veja as orientações dos seus líderes como algo ofensivo, muitas vezes é preciso sair da defensiva e fazer uma autoanálise das nossas próprias ações. Eu sou a favor que o colaborador faça uma auto avaliação e depois o líder faça a avaliação do colaborador em questão e por último os dois conversam sobre as avaliações (tanto de um quanto do outro), dando espaço para o colaborador também dialogar.

Líderes, o feedback aumenta a comunicação entre líder e liderando, aumenta a compreensão, aumenta o respeito e assim fortalece a confiança. Quando se tem a confiança dos seus liderados, fica mais fácil para ter uma conversa amigável e dar um feedback de qualidade com o objetivo de mudança de comportamento e crescimento profissional.

Feedback informal e feedback formal, qual a diferença? O feedback formal é aquele que tem burocracia, precisa assinar fichas de avaliações para deixar arquivado na pasta do colaborador no RH. Algumas empresas fazem o ciclo do feedback, estipulando um intervalo de tempo entre um ciclo e outro, eu acho isso ótimo, sempre enchendo o balde dos colaboradores. O feedback informal, é quando o líder recebe um relatório do seu liderado e fala: “Cara, parabéns, são essas informações que eu precisava. Continue assim”.

Líderes, vamos supor. Um líder marcou que daria um feedback para o João na Segunda-feira pela manhã. Na Segunda-feira esse líder acordou se arrumou e ficou de levar os filhos para a escola, chegando perto da escola o pneu do carro furou. Esse líder chegou atrasado na escola, no trabalho e está completamente estressado. Esse líder ainda vai dar o feedback para o João? Se ele for dar o feedback para o João, vai acabar se transformando em uma “lavação de roupa suja”. O que eu oriento quando acontecer esses casos, remarque. Remarque para o período da tarde, nunca de um feedback estressado, pois, um feedback que seria corretivo acaba se tornando ofensivo.

Liderança transformadora, o que é ser um líder transformador para você? O feedback pode transformar uma equipe de trabalho, pode transformar um colaborador e pode corrigir uma postura indesejada. Um feedback pode salvar casamentos do divórcio, como eu disse: “aumenta a comunicação e a confiança”, isso não serve apenas para o ambiente de trabalho, mas sim para todos os campos da vida. Tem muitos líderes olhando apenas para o resultado, focado em números e gráficos, mas esquecem que o balde dos seus liderados podem estar vazios e cheios de furos. Líderes, sejam transformadores e dialoguem mais com a sua equipe! Garanto que irá aumentar o engajamento e os resultados irão triplicar.

Espero que a leitura de hoje tenha lhe trazido algum insight, alguma informação nova e que tenha lhe ajudado no seu processo de desenvolvimento. O meu objetivo é descomplicar o mundo corporativo com uma linguagem simples e direta. Até a próxima semana!

As opiniões veiculadas nos artigos de colunistas e membros não refletem necessariamente a opinião do Administradores.com.br.

Avalie este artigo:
(0)
Tags: administração administradores aprendizagem carreira consultoria desenvolvimento devolutiva feedback líder liderança RH treinamento