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<p><em>Ações judiciais alegam que ordens executivas violam a Constituição ao atacar escritórios por suas posições e discursos, comprometendo o direito dos clientes a serem representados</em></p>



<p>O <a href="https://www.businessinsider.com/donald-trump-big-law-executive-orders-decisions-damage-2025-4" target="_blank" rel="noreferrer noopener">embate entre Donald Trump e os maiores escritórios de advocacia dos Estados Unidos</a> se intensificou neste mês, após o presidente emitir uma ordem executiva mirando diretamente firmas como Susman Godfrey, Perkins Coie, Jenner &amp; Block e WilmerHale. Mas, longe de recuarem, essas bancas optaram por levar a batalha aos tribunais — e, até agora, estão vencendo.</p>



<p>A reação foi rápida: em apenas duas horas após a leitura da ordem, os sócios da Susman Godfrey decidiram unanimemente processar o governo. As ações judiciais alegam que as ordens executivas violam a Constituição ao atacar escritórios por suas posições e discursos, comprometendo o direito dos clientes a serem representados.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Nos tribunais, vitórias rápidas e contundentes</h2>



<p>As vitórias judiciais têm sido decisivas. Juízes federais bloquearam rapidamente os trechos mais severos das ordens, indicando forte tendência de decisão favorável às firmas. Em audiência sobre o caso da Perkins Coie, a juíza Beryl Howell ironizou os argumentos do governo e classificou-os como &#8220;hiper-técnicos e possivelmente sem mérito&#8221;.</p>



<p>Apesar do governo estar sendo representado por figuras próximas ao trumpismo, como Chad Mizelle e Richard Lawson, as firmas contrataram pesos-pesados para a batalha: Williams &amp; Connolly, Cooley LLP, Munger Tolles e o renomado advogado conservador Paul Clement. Amicus curiae de associações jurídicas, acadêmicos e defensores da liberdade de imprensa reforçam o cerco contra a Casa Branca.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Medo nos bastidores e rupturas internas</h2>



<p>Enquanto as firmas que optaram por enfrentar <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/criptomoeda-de-trump-dispara-apos-anuncio-de-jantar-exclusivo-com-investidores" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Trump</a> demonstram resiliência, aquelas que fecharam acordos — como Paul Weiss, Skadden e Kirkland &amp; Ellis — enfrentam tensão interna e desgaste reputacional. Advogados deixaram seus cargos, protestos surgiram em redes sociais e clientes passaram a questionar a capacidade dessas firmas de defender seus interesses contra o governo.</p>



<p>O clima de medo e desconfiança se espalhou pelos bastidores da advocacia corporativa. &#8220;Nunca vi uma cultura de medo tão forte em Big Law&#8221;, relatou um ex-procurador federal.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Acordos frágeis e ameaças futuras</h2>



<p>Embora os acordos tenham temporariamente poupado algumas firmas de sanções, sua estabilidade é incerta. Fontes apontam que Trump pode emitir novas ordens caso as firmas contrariem seus interesses. &#8220;Se o presidente interpretar o acordo de forma diferente, poderá forçar a adaptação das firmas com novas ordens executivas&#8221;, alertou Nate Eimer, advogado que representa mais de 800 firmas contrárias às medidas.</p>



<p>Em meio a esse cenário conturbado, a batalha travada por escritórios como Susman Godfrey e Perkins Coie reforça a importância de resistir em defesa dos princípios constitucionais — mesmo diante de ameaças políticas inéditas. Para muitos na advocacia americana, essa luta pode definir o futuro da relação entre o Estado e o direito de defesa.</p>


Grandes escritórios de advocacia enfrentam governo Trump — e vencem nos tribunais

Ações judiciais alegam que ordens executivas violam a Constituição ao atacar escritórios por suas posições e discursos, comprometendo o direito dos clientes a serem representados

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Administradores | Conhecimento para Resultados

<p><em>Bons líderes não deixam um rastro de ruído, mas de lucidez. São menos sobre transmitir tudo o que pensam e mais sobre oferecer às pessoas clareza</em></p>



<p>A imagem clássica do <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-a-inteligencia-emocional-define-o-rumo-das-negociacoes-dificeis" target="_blank" rel="noreferrer noopener">líder</a> admirável costuma envolver autenticidade. Ser genuíno, transparente e confiável parece suficiente para inspirar equipes e gerar influência. Mas, à medida que os desafios da liderança ficam mais complexos, pesquisas mostram que autenticidade, sozinha, não basta. O que distingue líderes realmente eficazes é a capacidade de se editar — ajustar comportamentos, modular impulsos e ampliar repertórios, mesmo quando isso exige ir além da zona de conforto.</p>



<p>De acordo com <a href="https://www.fastcompany.com/91433591/how-leaders-can-admit-they-were-wrong" target="_blank" rel="noreferrer noopener">análises recentes</a> publicadas por especialistas em comportamento organizacional, líderes considerados confiáveis têm padrões previsíveis: são estáveis emocionalmente, disciplinados, metódicos e resistentes a impulsos. Essa constância cria ambientes seguros, onde pessoas se sentem confortáveis para errar, opinar e experimentar sem medo de punição. O impacto direto é uma cultura mais aberta ao aprendizado.</p>



<h3 class="wp-block-heading">A força da disciplina e da previsibilidade</h3>



<p>Segundo estudos revisados por pesquisadores internacionais, um dos traços mais consistentes associados à liderança eficaz é a conscienciosidade. Isso inclui autodisciplina, foco, controle emocional e persistência. Líderes com esse perfil tendem a transmitir calma, clareza e confiança — ingredientes essenciais para a segurança psicológica, conceito amplamente difundido pela pesquisadora Amy Edmondson.</p>



<p>Esse tipo de comportamento reduz ruído e aumenta a previsibilidade, permitindo que equipes arrisquem, colaborem e inovem. Paradoxalmente, quanto mais um líder consegue editar suas próprias reações, menos as pessoas sentem necessidade de editar as delas.</p>





<h3 class="wp-block-heading">Líderes como obras em progresso</h3>



<p>A complexidade do mundo atual exige que líderes estejam em permanente evolução. Temas como IA, geopolítica, polarização e pressão de acionistas transformaram a liderança em um exercício contínuo de atualização. Permanecer limitado ao próprio “eu natural” pode ser perigoso. Ser coachable — ter curiosidade, humildade e disposição para aprender — tornou-se habilidade essencial para navegar esse cenário.</p>



<p>Como destacam estudiosos, evoluir implica superar padrões pessoais. Um líder naturalmente extrovertido pode precisar aprender a silenciar para ouvir. Um líder altamente criativo pode precisar desenvolver paciência para execução. Ser eficaz, hoje, significa adaptar-se intencionalmente.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Ampliar repertórios para responder melhor</h3>



<p>A arte da autoedição envolve ampliar o número de respostas possíveis diante de uma situação. Em vez de reagir por impulso, líderes eficazes criam espaço entre o gatilho e a ação, avaliando a melhor alternativa. Essa expansão de repertório torna decisões mais maduras, evita danos desnecessários e aumenta a capacidade de navegar conflitos.</p>



<p>Espontaneidade pode parecer autêntica, mas nem sempre é eficaz. Em muitos casos, a resposta mais natural não é a mais adequada. Editar-se não significa ser falso, mas ser intencional.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Oito hábitos para fortalecer a autoedição</h3>



<ol class="wp-block-list">
<li><strong>Não acredite demais no próprio hype.</strong> Confiança é útil; autoengano, não. A reputação é sempre um trabalho em construção.</li>



<li><strong>Lembre-se: sua imagem depende dos outros, não de você.</strong> Autopercepção é falha; feedback é dado real.</li>



<li><strong>Pausa antes da reação.</strong> O intervalo entre impulso e ação é o território da liderança.</li>



<li><strong>Edite o que compartilha.</strong> Transparência não é sinônimo de exposição irrestrita.</li>



<li><strong>Busque editores.</strong> Pessoas que desafiam suas ideias evitam que você viva em um ecossistema de eco.</li>



<li><strong>Equilibre paixão com previsibilidade.</strong> Entusiasmo inspira, mas instabilidade cansa.</li>



<li><strong>Audite seus hábitos.</strong> Aquilo que você faz repetidamente vira marca — para o bem ou para o mal.</li>



<li><strong>Edite para frente.</strong> Cada fase da liderança pede uma nova versão de você.</li>
</ol>



<h3 class="wp-block-heading">Liderança como processo editorial</h3>



<p>Liderança madura não é sobre “ser quem você é”, mas sobre refinar continuamente quem você está se tornando. Assim como um grande texto precisa de edição para ganhar clareza, líderes eficazes filtram impulsos, revisam atitudes e ampliam escolhas. O resultado não é perda de autenticidade — é ganho de impacto.</p>



<p>No fim, bons líderes não deixam um rastro de ruído, mas de lucidez. São menos sobre transmitir tudo o que pensam e mais sobre oferecer às pessoas clareza, direção e maturidade. É essa capacidade de edição constante que transforma potencial em influência real.</p>

Por que líderes maduros não apenas “são autênticos” — eles se editam

<p><em>O que empresas inovadoras mostram é que produtividade não está apenas no fazer. Está no pensar, no priorizar e no proteger energia mental para aquilo que realmente importa</em></p>



<p>Durante décadas, produtividade significou fazer mais em menos tempo. No entanto, <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/o-segredo-das-empresas-que-prosperam-no-caos-e-o-livro-que-revela-como-fazer-isso" target="_blank" rel="noreferrer noopener">organizações</a> inovadoras passaram a questionar essa lógica diante de um cenário em que o excesso de tarefas, a fragmentação da atenção e a cultura da pressa criam mais desgaste do que resultados consistentes. A nova abordagem busca menos volume e mais impacto, colocando qualidade, foco e bem-estar no centro da entrega.</p>



<p>Empresas que abandonam métricas tradicionais — como horas trabalhadas ou quantidade de tarefas — e adotam indicadores de resultado e profundidade de foco observam ganhos de performance e redução significativa de turnover. A produtividade baseada apenas em quantidade é incompatível com ambientes onde criatividade e resolução de problemas são fatores críticos.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O declínio das métricas convencionais</h2>



<p>Muitas empresas perceberam que medir produtividade pela agenda lotada cria uma ilusão de eficiência. Em vez de gerar valor real, o excesso de reuniões e notificações constantes fragmenta o raciocínio e reduz a capacidade de pensar estrategicamente. Esse efeito é amplificado em equipes que lidam com tecnologia, inovação e análise de dados.</p>



<p>O foco interrompido pode custar a capacidade cognitiva diária. Nesse contexto, trabalhar mais horas não equivale a produzir melhor; equivale apenas a gerar fadiga prolongada.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Espaços para foco profundo</h2>



<p>Diante desse cenário, cresce a adoção de blocos de trabalho profundo, períodos protegidos sem interrupções nos quais profissionais dedicam atenção total a uma única demanda. Grandes empresas têm estruturado janelas livres de reuniões — às vezes, dias inteiros — para permitir que equipes avancem em tarefas de alto valor.</p>



<p>Essa mudança não apenas melhora a qualidade das entregas, mas reduz a ansiedade associada ao multitarefas. Ambientes de inovação dependem de foco contínuo, não de dispersão constante.</p>





<h2 class="wp-block-heading">Produtividade emocional: o novo indicador</h2>



<p>Outro elemento que vem ganhando força é a ideia de produtividade emocional. Ela considera a estabilidade mental, a clareza nas relações e a capacidade de tomada de decisão como fatores essenciais de entrega. Profissionais emocionalmente equilibrados produzem com mais precisão, evitam retrabalho e lidam melhor com conflitos.</p>



<p>Organizações que investem em bem-estar emocional e segurança psicológica observam aumento de engajamento e diminuição de erros estratégicos. A emoção passa a ser vista como parte da engrenagem produtiva — não como detalhe.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Redução intencional de reuniões</h2>



<p>Empresas inovadoras também estão redesenhando o calendário corporativo. Algumas criaram limites rígidos para reuniões; outras reduziram a duração padrão para 15 ou 20 minutos. A ideia é simples: tornar encontros mais objetivos e preservar energia cognitiva.</p>



<p>Esse movimento reduz a sensação de tempo perdido e libera espaço para atividades que realmente movem o negócio. Em muitos casos, a produtividade aumenta justamente quando a quantidade de reuniões diminui.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Um novo paradigma de entrega</h2>



<p>O que empresas inovadoras mostram é que produtividade não está apenas no fazer. Está no pensar, no priorizar e no proteger energia mental para aquilo que realmente importa. Ao redefinir métricas e criar ambientes mais humanos, essas organizações constroem resultados sustentáveis e uma cultura que favorece criatividade, responsabilidade e visão de longo prazo.</p>

Por que empresas inovadoras estão repensando a ideia de produtividade

<p><em>Quem avança não é quem não tem medo, mas quem aprende a dialogar com ele</em></p>



<p>O medo é uma emoção poderosa. Ele paralisa, protege, alerta e, quando bem compreendido, pode até impulsionar. No ambiente <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-transformar-feedbacks-dificeis-em-oportunidades-de-crescimento" target="_blank" rel="noreferrer noopener">profissional</a>, porém, muitos tratam o medo como inimigo — quando, na verdade, ele é um mensageiro. Por trás do medo de apresentar uma ideia, assumir um projeto ou dar um passo ousado existe uma oportunidade de crescimento que só aparece para quem decide olhar para dentro.</p>



<p><strong>Profissionais que aprendem a interpretar o medo em vez de combatê-lo desenvolvem mais confiança, adaptabilidade e clareza de ação</strong>. O segredo não é eliminar a emoção, mas transformá-la em movimento.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Entenda o que o medo está tentando comunicar</h3>



<p>Medo não surge por acaso. Ele pode sinalizar falta de preparo, excesso de autocobrança ou receio de julgamento. Nomear a origem dá poder sobre ela.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Troque a paralisia pela curiosidade</h3>



<p>Em vez de “E se der errado?”, experimente perguntar: “O que posso aprender com isso?”. A curiosidade reduz a tensão e abre espaço para novas possibilidades.</p>





<h3 class="wp-block-heading">Dê passos pequenos, mas consistentes</h3>



<p>Coragem não nasce em grandes saltos — nasce em pequenos avanços diários. Um movimento mínimo já é suficiente para quebrar o ciclo da estagnação.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Reestruture a conversa interna</h3>



<p>O medo se alimenta de pensamentos duros. Substituir “Eu não vou conseguir” por “Vou tentar do meu jeito” muda a energia da ação.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Cerque-se de pessoas que acreditam em você</h3>



<p>A coragem se fortalece em ambientes de apoio. Conversas francas, boas referências e um círculo que incentiva a evolução fazem diferença.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Coragem é agir apesar do medo — não na ausência dele</h3>



<p>Quem avança não é quem não tem medo, mas quem aprende a dialogar com ele. Transformar essa emoção em ação consciente é o que cria confiança, experiência e, no fim, liberdade.</p>

Como transformar o medo em motivação e coragem para agir

<p><em>A cultura organizacional é responsabilidade coletiva, mas sua manutenção depende sobretudo da liderança</em></p>



<p>A forma como uma <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/por-que-empresas-inovadoras-estao-repensando-a-ideia-de-produtividade" target="_blank" rel="noreferrer noopener">empresa</a> se comporta por dentro influencia diretamente o engajamento, a produtividade e o futuro dos times. Uma cultura organizacional desalinhada não se revela apenas em conflitos explícitos, mas em sinais sutis que se acumulam até comprometer o desempenho coletivo. Identificar esses indícios é papel essencial da liderança em um mercado em que a retenção de talentos se tornou desafio estratégico.</p>



<p>Profissionais que deixam uma empresa afirmam que a cultura teve peso maior na decisão do que fatores financeiros. Ambientes tóxicos, comunicação falha e falta de autonomia geram desgaste silencioso e diminuem a sensação de pertencimento.</p>



<h2 class="wp-block-heading">1. As pessoas evitam dar opiniões</h2>



<p>Quando colaboradores deixam de participar de discussões ou preferem “não entrar no assunto”, é sinal de que não se sentem seguros para expressar ideias. A ausência de troca compromete a inovação e cria um clima de conformidade. A segurança psicológica é base para ambientes criativos.</p>



<h2 class="wp-block-heading">2. Reuniões são marcadas por tensão ou silêncio excessivo</h2>



<p>Se encontros internos se tornam previsíveis, com poucos falando e muitos apenas concordando, há indício de desmotivação. Em culturas saudáveis, o debate é natural e a diversidade de pensamento é bem-vinda. Quando há medo de retaliação ou desgaste emocional, o silêncio passa a dominar.</p>





<h2 class="wp-block-heading">3. Alto volume de retrabalho</h2>



<p>Retrabalho constante pode indicar falhas de comunicação, falta de clareza nas prioridades ou ausência de alinhamento entre líderes. Além de consumir energia, esse ciclo frustra equipes e gera sensação de esforço desperdiçado. Ambientes confusos aumentam a exaustão mental.</p>



<h2 class="wp-block-heading">4. Feedbacks são raros ou inexistentes</h2>



<p>A falta de retorno — seja positivo, seja de desenvolvimento — afasta colaboradores do propósito organizacional. Líderes que não conversam com seus times, não apontam caminhos e não reconhecem avanços contribuem para a perda de motivação e para a queda no engajamento.</p>



<h2 class="wp-block-heading">5. Conversas informais revelam desgaste</h2>



<p>Em muitas empresas, o clima verdadeiro aparece nos corredores, nos intervalos ou nas mensagens privadas entre colegas. Quando brincadeiras ácidas, ironias e reclamações se tornam frequentes, é sinal de que existe frustração acumulada. O humor interno costuma ser termômetro da saúde emocional da equipe.</p>



<h2 class="wp-block-heading">6. Talentos deixam a empresa sem intenção de retorno</h2>



<p>Quando profissionais qualificados saem rapidamente ou recusam convites para voltar, a cultura é um dos principais motivos. A rotatividade pode indicar que o ambiente não oferece perspectivas de desenvolvimento, autonomia ou equilíbrio emocional.</p>



<h2 class="wp-block-heading">7. Falta de propósito claro na rotina</h2>



<p>Empresas que não comunicam missão e impacto deixam as equipes sem norte. A ausência de sentido no trabalho diário cria desconexão e reduz a motivação, principalmente entre profissionais que buscam contribuição significativa para os resultados.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Liderança como guardiã da cultura</h2>



<p>A cultura organizacional é responsabilidade coletiva, mas sua manutenção depende sobretudo da liderança. São os líderes que estabelecem o tom das relações, cultivam segurança psicológica e promovem ambientes onde as pessoas se sentem valorizadas e engajadas. Reconhecer os sinais de desmotivação não é admitir fraqueza; é o primeiro passo para reconstruir a confiança, fortalecer vínculos e preparar a empresa para um crescimento sustentável e humano.</p>

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Angela Mathias

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