Não trate a cultura da sua empresa como se fosse um fast-food

Querer mudar a cultura interna da sua empresa não é tão rápido quanto pedir um fast-food

Rodrigo Pacheco, Administradores.com,
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Você provavelmente já deve ter ido em algum fast-food nos últimos dias, certo? Seja para comer aquele combo recheado de tentações calóricas ou até mesmo algum combinado da rede de alimentação saudável mais perto da sua casa.

De modo geral, a principal característica desse modelo de negócio é a alta capacidade de preparar o seu pedido rapidamente, demonstrando agilidade na produção da refeição e no atendimento. Para as grandes cidades com suas rotinas aceleradas, essas opções são ainda mais sedutoras. 

Sabemos que nem todas as redes de fast-food são perfeitas (assim como os restaurantes mais tradicionais), mas na sua essência, esses locais servem para trazer agilidade e comodidade aos clientes dos mais diversos segmentos.

Ao contrário da velocidade da produção de um hambúrguer com batata-frita de uma rede de fast-food, o desenvolvimento de uma cultura organizacional de uma empresa é totalmente ao contrário. O resultado não é imediato, a sua produção é altamente complexa e os clientes deste produto são muito mais exigentes.

Muitos treinamentos, imersões ou palestras generalistas voltadas à cultura interna são realizadas a partir da premissa de que o conteúdo promoverá alguma mudança comportamental ou técnica nos colaboradores imediatamente. Nesse contexto, é muito comum observar que os efeitos dessas ações são pontuais e isoladas, deixando o colaborador e suas lideranças sem saber o que fazer com todo aquela enxurrada de conteúdo. No fim, tudo vira um desperdício de tempo e dinheiro.

Entre outros fatores, a falta de maturidade alinhada às altas expectativas da empresa, a faz acreditar que grande parte do resultado ligado a cultura será imediato – ou no curto prazo.

Mero engano. Querer mudar a cultura interna da sua empresa não é tão rápido quanto pedir um fast-food. Pois bem, é por meio dessa analogia que podemos ver a dificuldade em desenvolver uma cultura de valor e longo prazo ao mesmo tempo que a cultura do resultado imediato é dita como uma das principais bandeiras do mundo corporativo no Brasil. 

Como a gente identifica o fast-food dentro das empresas? Uma forma de observar isso é a relação dos artefatos visíveis da sua cultura e como os colaboradores realmente enxergam as atitudes internamente. Desenvolver a missão e a visão da empresa a partir de uma concepção genérica e nada conectada com a organização; apropriar de rituais específicos de outras empresas, como celebrações e momentos de integração; alocar objetos supostamente estimulantes e alusivos à satisfação do colaborador, como pufes coloridos, videogames, sinuca e tobogãs; laboratórios de inovação, entre outros. Todos são elementos vistos como recursos estimulantes para os colaboradores mas, quando usados de forma negligenciada, são rapidamente identificados como superficiais por não estarem conectados com o real contexto da empresa.

A cultura organizacional é um exercício muito delicado e de longo prazo para a empresa apenas “copiar e colar” ações prontas de outros ambientes dentro da sua realidade, como se a solução fosse assim tão imediata.

Clima Organizacional vs Cultura Organizacional

E quando falamos em transformação da cultura interna, o tempo é um dos principais fatores de construção dessa nova fase. Muitas pessoas confundem clima organizacional com a cultura organizacional. A primeira consiste no sentimento do dia a dia dos membros da empresa. Suas condições são temporárias e mudam de acordo com o impacto de decisões corporativas. A cultura organizacional, por outro lado, é permanente e duradoura. Sendo assim, a construção de uma cultura organizacional de alto impacto é feita ao longo dos anos e se fortalece como resultado de todas as interações da empresa com o meio. 

Unindo a um plano de aprendizado baseado na execução de ações práticas, com a identificação de rituais informais, como os mitos, rituais internos, comportamentos compartilhados, além da presença direta dos líderes da empresa, temos uma cultura de longo prazo sendo desenvolvida. Não estou dizendo que é algo fácil, muito pelo contrário. São contextos desafiadores e muito complexos de lidar na execução, porém vejo que é algo muito mais possível hoje em dia. 

No fim, cuide com a “comoditização” da sua cultura organizacional. Os seus colaboradores identificarão, assim como seus clientes e parceiros. Não negligencie o desenvolvimento da cultura pois será ela que fará a sua empresa crescer nos próximos anos. Assim, diferentemente de um combo com refrigerante e bata-frita, a cultura organizacional é um resultado que leva tempo, baseando-se na dedicação das lideranças e no engajamento das equipes em um exercício praticamente diário dentro da empresa.

Rodrigo Pacheco — Head de educação da Spin, primeira aceleradora de startups indústria do país, sobre cultura organizacional nas empresas.