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<p><em>O líder que aprende a equilibrar empatia, propósito e exemplo emocional não apenas evita o esgotamento — ele o transforma em motivação duradoura</em></p>



<p>Muitos <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/o-que-equipes-de-resgate-podem-ensinar-sobre-lideranca-e-seguranca-psicologica-nas-empresas" target="_blank" rel="noreferrer noopener">líderes</a> acreditam que estão motivando suas equipes quando, na verdade, estão drenando sua energia. A busca por resultados rápidos, o excesso de controle e a falta de escuta criam um ambiente de tensão constante — e, aos poucos, a equipe começa a se apagar. O líder se vê cobrando mais e recebendo menos, sem perceber que o problema não está na equipe, mas na forma de condução.</p>



<p><strong>A exaustão coletiva costuma ter origem em estilos de liderança baseados no medo, na urgência e na desconfiança</strong>. Esses comportamentos, mesmo involuntários, minam o engajamento e a criatividade.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Microgestão disfarçada de eficiência</h3>



<p>Controlar cada detalhe pode parecer zelo, mas é sinal de insegurança. Equipes vigiadas demais perdem autonomia — e, com ela, o entusiasmo.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Falta de empatia sob o pretexto de “profissionalismo”</h3>



<p>Ignorar o lado humano em nome da performance cria distanciamento. Pessoas que não se sentem vistas se desconectam, mesmo permanecendo fisicamente presentes.</p>


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<h3 class="wp-block-heading">Comunicação que cobra, mas não inspira</h3>



<p>Mensagens focadas apenas em falhas geram medo e defensividade. Feedbacks equilibrados — que combinam desafio e reconhecimento — constroem maturidade.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Falta de exemplo emocional</h3>



<p>Equipes espelham o líder. Um gestor ansioso, reativo e tenso contagia o time. Autocontrole e serenidade inspiram o mesmo comportamento.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Ausência de propósito compartilhado</h3>



<p>Sem clareza sobre o “porquê”, o trabalho vira esforço vazio. Líderes que não conectam propósito a resultados geram produtividade sem significado.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Liderar não é exigir mais — é inspirar melhor</h3>



<p>Equipes não se esgotam pelo volume de trabalho, mas pela falta de sentido e conexão. O líder que aprende a equilibrar empatia, propósito e exemplo emocional não apenas evita o esgotamento — ele o transforma em motivação duradoura.</p>


Por que alguns líderes esgotam seus times — e nem percebem

O líder que aprende a equilibrar empatia, propósito e exemplo emocional não apenas evita o esgotamento — ele o transforma em motivação duradoura

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Administradores | Conhecimento para Resultados

<p><em>Estudo mostra que o impacto da IA depende do estilo de liderança: colaboração empodera, controle desmotiva</em></p>



<p>A inteligência artificial está redefinindo o mundo do trabalho — e também a forma como líderes exercem autoridade. Um novo <a href="https://phys.org/news/2025-10-ai-empowers-oppresses-workers-human.html" target="_blank" rel="noreferrer noopener">estudo</a> da Universidade de Surrey, no Reino Unido, mostra que o impacto da IA sobre a força de trabalho não é necessariamente bom ou ruim. <strong>Tudo depende da mentalidade da <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/a-armadilha-das-metricas-quando-a-busca-por-progresso-se-transforma-em-prisao" target="_blank" rel="noreferrer noopener">liderança</a> e de como a tecnologia é introduzida nas empresas.</strong></p>



<h2 class="wp-block-heading">IA pode empoderar ou controlar — e isso é escolha da gestão</h2>



<p>A pesquisa analisou o uso da IA em diversos setores, especialmente em empresas de hospitalidade, como hotéis, restaurantes e call centers. A conclusão: a IA <strong>não substitui cargos de gestão</strong>, mas “redistribui a autoridade” e <strong>transforma silenciosamente a forma como o trabalho é organizado</strong>.</p>



<p>Os sistemas de IA têm sido usados para apoiar decisões, revisar desempenho e definir escalas de trabalho. O resultado, porém, depende de como os gestores reagem às recomendações da tecnologia.</p>



<p>De acordo com a coautora do estudo, professora <strong>Brana Jianu</strong>, “se os líderes usarem algoritmos como ferramentas de colaboração — e não de controle —, conseguem preservar a dignidade dos funcionários e ainda melhorar a eficiência.”</p>



<p>Em outras palavras, a IA não elimina o papel humano na liderança, mas redefine o equilíbrio de poder dentro das equipes.</p>





<h2 class="wp-block-heading">Transparência é o novo diferencial competitivo</h2>



<p>Os pesquisadores identificaram um ponto crucial: <strong>a transparência na forma como a IA é usada muda tudo</strong>.</p>



<p>Quando gestores explicam aos colaboradores o propósito da tecnologia, o tipo de dados utilizados e permitem que os funcionários questionem as decisões automatizadas, a equipe tende a <strong>se sentir mais respeitada e empoderada</strong>.</p>



<p>Por outro lado, quando os algoritmos operam “nos bastidores”, sem clareza ou explicações, os trabalhadores relatam <strong>sentimentos de vigilância e perda de autonomia</strong> — o que mina a confiança e o engajamento.</p>



<p>O estudo descreve essa diferença como um <strong>paralelo entre dois estilos de liderança</strong>:</p>



<ul class="wp-block-list">
<li>O primeiro, colaborativo, que aposta em “estamos todos juntos nisso”;</li>



<li>O segundo, autoritário, marcado pelo “é do meu jeito ou nada feito”.</li>
</ul>



<h2 class="wp-block-heading">Como humanizar o uso da IA nas empresas</h2>



<p>Para as empresas que buscam implementar IA de forma ética e eficiente, o estudo oferece caminhos práticos.</p>



<p>A pesquisadora <strong>Iis Tussyadiah</strong>, reitora da Surrey Business School, sugere que líderes adotem <strong>painéis de controle que destaquem não apenas a produtividade individual, mas também a colaboração entre equipes.</strong></p>



<p>Essas ferramentas podem permitir que os funcionários <strong>contestem ou ajustem decisões automatizadas</strong>, fortalecendo a transparência e a confiança.</p>



<p>Além disso, a especialista recomenda que as empresas realizem <strong>sessões abertas de explicação e escuta</strong>, para esclarecer como os dados são coletados e usados nos processos decisórios. Esse tipo de prática ajuda a transformar a IA em uma parceira de trabalho — e não em um instrumento de controle.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O futuro da liderança é humano — mesmo com a IA</h2>



<p>O principal recado da pesquisa é claro: <strong>a IA não substituirá líderes, mas revelará quem realmente sabe liderar.</strong></p>



<p>Empresas que adotarem a tecnologia de forma aberta, ética e participativa poderão aumentar o engajamento e a produtividade. Já as que usarem a IA de modo opaco e hierárquico tendem a gerar medo, desconfiança e resistência.</p>



<p>A mensagem é direta: <strong>usar IA não é apenas uma decisão tecnológica — é uma decisão de liderança.</strong></p>

Estudo revela: o impacto da IA nas empresas depende da forma como líderes a implementam

<p><em>Líderes que equilibram propósito, saúde e empatia não apenas gerenciam pessoas — eles as inspiram a fazer o mesmo</em></p>



<p>Durante muito tempo, liderança foi associada à resistência: longas horas de trabalho, resiliência inabalável e disponibilidade constante. Mas, na prática, essa postura cobra caro. Líderes que negligenciam o próprio bem-estar acabam transmitindo exaustão e ansiedade às equipes. Cuidar de si, hoje, é mais do que uma necessidade pessoal — é um ato de responsabilidade profissional.</p>



<p><strong><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-reinventar-a-lideranca-para-o-futuro-do-trabalho-e-inspirar-equipes-em-novos-contextos" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Líderes</a> que praticam autocuidado criam times mais engajados, produtivos e emocionalmente saudáveis</strong>. Quando o exemplo vem de cima, o equilíbrio se torna parte da cultura organizacional.</p>



<h3 class="wp-block-heading">O exemplo fala mais alto que o discurso</h3>



<p>Equipes observam mais do que escutam. Um líder que se respeita ensina, sem palavras, que o cuidado é uma prioridade — não um luxo.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Descanso é ferramenta de performance</h3>



<p>Pausar é essencial para pensar com clareza e tomar decisões mais assertivas. O cansaço constante reduz a empatia e a visão estratégica.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Vulnerabilidade não enfraquece — aproxima</h3>



<p>Admitir limites e pedir ajuda humaniza a liderança. Esse gesto incentiva o diálogo e cria laços de confiança.</p>





<h3 class="wp-block-heading">Cuidar de si é cuidar da cultura</h3>



<p>O autocuidado individual reverbera no coletivo. Líderes equilibrados inspiram ambientes mais seguros, criativos e colaborativos.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Bem-estar é influência silenciosa</h3>



<p>A verdadeira liderança não se impõe — irradia. Quando o líder se cuida, transmite serenidade e força. E isso muda o clima de toda a equipe.</p>



<h3 class="wp-block-heading">A liderança do futuro começa no espelho</h3>



<p>O autocuidado é o novo indicador de maturidade profissional. Líderes que equilibram propósito, saúde e empatia não apenas gerenciam pessoas — eles as inspiram a fazer o mesmo.</p>

Quando o autocuidado se torna liderança: o impacto de cuidar de si para inspirar os outros

<p><em>As 4 lições de Oprah Winfrey sobre sucesso, propósito e felicidade — e como aplicá-las na vida e nos negócios</em></p>



<p>Sucesso e felicidade caminham juntos — mas, curiosamente, <strong>a ciência mostra que a felicidade costuma vir antes do sucesso, e não o contrário.</strong></p>



<p>Poucas pessoas entendem isso melhor do que <strong><a href="https://www.inc.com/jeff-haden/oprah-winfrey-4-ways-to-be-more-successful-and-happier/91263013" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Oprah Winfrey</a></strong>, que ao longo de mais de 37 mil entrevistas e décadas de carreira construiu uma filosofia prática sobre como viver, liderar e prosperar com propósito.</p>



<p>A seguir, quatro lições poderosas de Oprah sobre como ser mais feliz, confiante e <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/o-verdadeiro-segredo-do-sucesso-este-livro-mostra-que-ele-comeca-dentro-de-voce" target="_blank" rel="noreferrer noopener">bem-sucedido</a> — na vida e nos negócios.</p>



<h2 class="wp-block-heading">1. Faça as pessoas sentirem que elas importam</h2>



<p>Depois de milhares de conversas com convidados de todos os tipos — de celebridades a pessoas anônimas — Oprah percebeu um padrão: <strong>todos queriam saber, no final, “Eu fui bem?”</strong></p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“O que as pessoas realmente estão perguntando é: ‘Você me ouviu? O que eu disse significou algo para você?’”, explica ela.</p>
</blockquote>



<p>Essa percepção mudou a forma como Oprah passou a se relacionar com todos à sua volta — ouvindo com intenção, validando o que o outro dizia e mostrando que cada pessoa tinha valor.</p>



<p>💡 <strong>Lição para líderes e empreendedores:</strong></p>



<p>Pessoas não querem apenas reconhecimento material — querem <strong>se sentir vistas, ouvidas e valorizadas</strong>.<br>Quando você faz alguém sentir que sua contribuição tem importância, constrói conexão genuína, lealdade e propósito compartilhado.</p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“Toda pessoa só quer saber: ‘Você me ouviu? Você me viu? O que eu disse importou?’”</p>


</blockquote>



<h2 class="wp-block-heading">2. A verdadeira confiança vem da vulnerabilidade</h2>



<p>Para Oprah, confiança não nasce da força, e sim da coragem de se mostrar como você realmente é:</p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“A maioria das pessoas acha que vulnerabilidade é fraqueza. Eu vivo no espaço da vulnerabilidade… e é isso que me tornou bem-sucedida.”</p>
</blockquote>



<p>Mostrar falhas, admitir erros e ser transparente gera empatia e aproxima as pessoas — inclusive no ambiente corporativo.</p>



<p>Pesquisas da Universidade do Texas comprovam isso: <strong>quando pessoas altamente competentes cometem um erro, são vistas como mais humanas e, portanto, mais simpáticas.</strong></p>



<p>💡 <strong>Lição prática:</strong></p>



<p>Permita-se ser autêntico. Quando você mostra que é humano, cria confiança — e paradoxalmente, se torna mais confiante.</p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“A vulnerabilidade é o alicerce da confiança. Quando você se abre, ganha coragem para ser você mesmo.”</p>
</blockquote>



<h2 class="wp-block-heading">3. Busque propósito, não apenas sucesso</h2>



<p>Oprah conta que um dos momentos mais transformadores de sua carreira foi quando prometeu <strong>nunca mais permitir que alguém fosse humilhado em seu programa.</strong></p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“Decidi que seríamos uma força para o bem e para o serviço”, lembra ela.<br>“A partir daí, o programa decolou — e eu me senti verdadeiramente realizada.”</p>
</blockquote>



<p>Foi quando ela entendeu que <strong>sucesso real é usar seu talento a serviço dos outros.</strong></p>



<p>💡 <strong>Lição essencial:</strong></p>



<p>Não defina sucesso apenas por números, títulos ou status. Pergunte-se:</p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“De que forma estou servindo ao mundo com o que sei fazer?”</p>
</blockquote>



<p>Segundo Oprah, quando o propósito guia suas ações, <strong>o sucesso é consequência natural.</strong></p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“Busque a mais verdadeira e elevada expressão de si mesmo, e use essa expressão a serviço do mundo.”</p>
</blockquote>



<h2 class="wp-block-heading">4. Seja intencional em tudo o que fizer</h2>



<p>Oprah começa cada reunião com três perguntas simples — mas poderosas:</p>



<ol class="wp-block-list">
<li>Qual é a nossa <strong>intenção</strong> para esta reunião?</li>



<li>O que é <strong>importante</strong>?</li>



<li>O que <strong>realmente importa</strong>?</li>
</ol>



<p>Essa prática, que ela compartilhou com o escritor <strong>Brendon Burchard</strong>, é uma forma de manter <strong>clareza e foco</strong>, evitando que as decisões se tornem automáticas ou reativas.</p>



<p>💡 <strong>Como aplicar:</strong></p>



<p>Antes de qualquer ação — uma reunião, uma negociação, um treino ou uma conversa difícil — pare e defina sua intenção.</p>



<p>A clareza de propósito transforma resultados e evita desperdício de energia.</p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“Clareza não é algo que se ganha; é algo que se busca.”</p>
</blockquote>



<h2 class="wp-block-heading">O segredo de Oprah: servir com autenticidade</h2>



<p>Em resumo, as lições de Oprah revelam uma fórmula simples, mas poderosa:</p>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Veja e ouça as pessoas.</strong></li>



<li><strong>Seja vulnerável.</strong></li>



<li><strong>Sirva com propósito.</strong></li>



<li><strong>Aja com intenção.</strong></li>
</ul>



<p>Esses princípios transformaram uma apresentadora de televisão em um dos maiores ícones da cultura contemporânea — e podem transformar a forma como você lidera, empreende e vive.</p>

4 lições de sucesso e felicidade com Oprah Winfrey

<p><em>Liderar é interpretar sinais sutis. Quando a equipe se cala, o que ela mais precisa é de um espaço seguro para ser ouvida</em></p>



<p>Nem sempre o problema em uma equipe aparece em palavras. Às vezes, ele se manifesta em olhares vazios, respostas curtas e reuniões onde poucos se arriscam a falar. O silêncio, nesses casos, não é tranquilidade — é sintoma. Ele indica desconexão, medo ou cansaço emocional. E um bom líder sabe ouvir até o que não é dito.</p>



<p><strong>O silêncio nas <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/o-poder-de-pedir-ajuda-por-que-admitir-que-precisa-dos-outros-e-um-sinal-de-forca-nao-de-fraqueza" target="_blank" rel="noreferrer noopener">equipes</a> costuma revelar falta de segurança psicológica</strong> — quando as pessoas sentem que expressar opiniões ou discordâncias pode gerar punição, desvalorização ou conflito. É um tipo de ruído invisível que corrói a colaboração e sufoca a inovação.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Silêncio pode significar medo</h3>



<p>Quando o time evita expor dúvidas ou discordâncias, é sinal de que a confiança foi abalada. O medo cala antes mesmo que a voz se forme.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Pode haver exaustão disfarçada de apatia</h3>



<p>Profissionais sobrecarregados tendem a se desconectar emocionalmente. Falam menos não por desinteresse, mas por falta de energia.</p>





<h3 class="wp-block-heading">O líder precisa fazer as perguntas certas</h3>



<p>“Está tudo bem?” raramente abre espaço para respostas sinceras. Troque por “O que podemos fazer melhor?” ou “Como você está se sentindo com isso?”.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Escute com presença, não com pressa</h3>



<p>O verdadeiro diálogo nasce quando há tempo para o outro se expressar. Silêncio também pede escuta — e escuta pede disponibilidade.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Reative a confiança com gestos, não com discursos</h3>



<p>As equipes voltam a falar quando percebem que suas vozes têm impacto real. Ações coerentes falam mais alto que qualquer reunião de feedback.</p>



<h3 class="wp-block-heading">O silêncio fala — cabe ao líder saber ouvir</h3>



<p>Liderar é interpretar sinais sutis. Quando a equipe se cala, o que ela mais precisa é de um espaço seguro para ser ouvida. E essa é uma das formas mais humanas — e poderosas — de reconstruir conexão.</p>

O que o silêncio da sua equipe está tentando te dizer

<p><em>Ex-head de design da IBM revela em Irresistible Change como tornar a transformação cultural irresistível para as equipes</em></p>



<p>“Se existe um termo mal utilizado, é ‘gestão da mudança’. Ela raramente causa mudança — e quase sempre é mal gerida.”</p>



<p>É assim que <strong>Phil Gilbert</strong>, ex-head de design da IBM, abre seu novo livro <em>Irresistible Change: A Blueprint for Earning Buy-In and Breakout Success.</em></p>



<p>Gilbert sabe do que fala. Durante sua <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/8-livros-que-todo-empreendedor-precisa-ler-para-acelerar-seus-resultados" target="_blank" rel="noreferrer noopener">gestão</a>, liderou uma das maiores transformações culturais da IBM — sem obrigar ninguém a mudar.</p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“Nosso CEO nunca exigiu que nenhum dos 400 mil funcionários mudasse”, relembra. “Projetamos um programa que as pessoas <strong>escolheram</strong> adotar — como fariam com um ótimo produto ou serviço. Tornamos a mudança irresistível.”</p>
</blockquote>



<p>A seguir, três estratégias práticas de Gilbert para líderes que desejam fazer a cultura evoluir — e manter o engajamento real.</p>



<h2 class="wp-block-heading">1. Marque a mudança como uma marca premium</h2>



<p>A maioria dos programas de transformação começa de forma técnica e impessoal: <em>AI First</em>, <em>Digital Transformation</em>, <em>Lean 2.0</em>. Para Gilbert, esse é o primeiro erro.</p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“Quando você define a mudança por uma tecnologia ou método, limita o escopo da transformação — e herda todas as resistências e estigmas já associados a esse termo.”</p>


</blockquote>



<p>Na IBM, ele e sua equipe criaram o projeto <strong>Hallmark</strong>, um nome neutro, sem vínculo com tecnologia, que virou <strong>um símbolo de excelência cultural</strong>.</p>



<p>Hallmark passou a representar uma nova forma de trabalhar, colaborar e servir clientes — um padrão aspiracional dentro da empresa.</p>



<p>💡 <strong>Lição:</strong></p>



<p>Dê um nome e uma identidade à mudança. Trate-a como uma <strong>marca</strong> com valores claros e propósito emocional. Assim, ela deixa de ser uma iniciativa corporativa e passa a ser um movimento que as pessoas querem integrar.</p>



<h2 class="wp-block-heading">2. Construa crença, não faça evangelização</h2>



<p>A maioria dos líderes comunica mudanças com <em>powerpoints</em>, e-mails em massa e discursos inspiradores.<br>Mas, segundo Gilbert, <strong>comunicar não é vender uma visão — é construir crença.</strong></p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“As pessoas não precisam de promessas. Elas precisam de provas.”</p>
</blockquote>



<p>Inspirado pela lógica das redes sociais, ele substituiu a comunicação top-down por histórias reais de colaboradores que já haviam aderido ao novo modelo.</p>



<p>Depoimentos em vídeo e relatos internos mostravam como as novas práticas melhoravam o trabalho e o impacto nos clientes.</p>



<p>Esse efeito de “prova social” gerou o que Gilbert chama de <em>pull</em> — as pessoas começaram a pedir para participar.</p>



<p>💡 <strong>Lição:</strong></p>



<p>Troque a retórica por narrativas autênticas. Use histórias reais de colegas, equipes e clientes para demonstrar o valor da mudança. Pessoas confiam em <strong>pessoas</strong>, não em slogans.</p>



<h2 class="wp-block-heading">3. Alinhe pessoas, práticas e espaços</h2>



<p>Para Gilbert, <strong>cultura é um sistema com três pilares interdependentes: pessoas, práticas e lugares.</strong></p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“Se você quer novos resultados, precisa ajustar os três.”</p>
</blockquote>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Pessoas:</strong><br>Treinamento não é o fim — é o começo. Mais importante do que quantos foram treinados é quantos <strong>mudaram o comportamento</strong>.<br>A adoção deve acontecer dentro das equipes reais, e não em grupos isolados de “inovação”.</li>



<li><strong>Práticas:</strong><br>Sistemas como RH, orçamentos e métricas de desempenho muitas vezes <strong>recompensam o status quo</strong>.<br>Se não forem atualizados para reforçar os novos comportamentos, a mudança trava.</li>



<li><strong>Lugares:</strong><br>O ambiente físico (ou digital) precisa refletir a nova cultura.<br>Na IBM, os escritórios foram redesenhados para <strong>quebrar silos e incentivar interação humana</strong> — um gesto simbólico, mas poderoso.</li>
</ul>



<p>💡 <strong>Lição:</strong></p>



<p>Mudança real exige <strong>coerência sistêmica</strong>. Ferramentas novas em estruturas antigas produzem resistência. É preciso alinhar pessoas, práticas e espaços para que todos empurrem na mesma direção.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O ponto central: mudança não se impõe — se conquista</h2>



<p>Phil Gilbert resume sua filosofia em uma frase simples:</p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“Transformações duradouras não vêm da imposição. Vêm de tornar a mudança irresistível.”</p>
</blockquote>



<p>Em vez de tratar a mudança como uma obrigação, <strong>trate-a como um produto premium</strong> — com propósito, experiência e valor percebido. Assim, em vez de obedecer, as pessoas vão <strong>querer</strong> fazer parte dela.</p>

Por que alguns líderes esgotam seus times — e nem percebem

Jefferson Cavalcante

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